在馬克斯·韋伯的定義中，官僚型組織是所有可能的組織形式中最為高效的一種。在這個(gè)協(xié)調(diào)和控制的高效系統(tǒng)中，由于權(quán)威層級(jí)和規(guī)則系統(tǒng)的存在，對(duì)組織中個(gè)體行為的控制得到了保障（去人格化）；由于雇用了擁有特定領(lǐng)域職責(zé)的專家，并使用了檔案，可獲得的最佳知識(shí)和對(duì)組織的過(guò)往行為的記錄得以融合（對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)變得可能）；通過(guò)對(duì)方法的日益精確的計(jì)算來(lái)有條不紊地實(shí)現(xiàn)一個(gè)明確給定且實(shí)際的目標(biāo)（具有理性）。隨著工業(yè)化的發(fā)展，官僚制已成為主導(dǎo)性的組織方式，廣泛應(yīng)用于教育、政府和政治等其他社會(huì)領(lǐng)域。最終，官僚制成為現(xiàn)代組織的代表性模式。

C.諾斯科特·帕金森直面的是這樣一個(gè)明顯的事實(shí)：組織中需要完成的工作與從事該工作的員工人數(shù)之間的關(guān)系微乎其微甚至完全沒(méi)有。管理層級(jí)的增加可能獨(dú)立于工作本身。為了解釋這一現(xiàn)象，他提出了帕金森定律（Parkinson's Law）：“工作不斷擴(kuò)展，以填滿完成它所可用的時(shí)間?！?/b>

帕金森用一個(gè)例子對(duì)管理世界做了一個(gè)形象的比喻：一位無(wú)所事事的年邁女士，花了一整天的時(shí)間給她的侄女寄了一張明信片，結(jié)束時(shí)她“在經(jīng)過(guò)了一天的疑惑、焦慮和辛勞之后癱倒了”。這是因?yàn)?，由于她無(wú)事可做，所以把每一件簡(jiǎn)單的事都上升為需要花費(fèi)大量時(shí)間和精力去完成的巨大努力，例如找筆、找郵票、走向郵筒。同樣地，組織中的管理任務(wù)可以被視為是偶發(fā)的，并且可以在幾分鐘之內(nèi)完成；也可以被擴(kuò)展為一系列的子任務(wù)，且每個(gè)任務(wù)的需求都十分大，以至于這些子任務(wù)合在一起就填滿了整個(gè)工作日。

因此，難怪行政官員覺(jué)得自己工作過(guò)度。動(dòng)機(jī)理論預(yù)示了他們將要采取的行動(dòng)：一個(gè)官員要的是更多的下屬，而不是更多的對(duì)手。因此，工作過(guò)度的官員A不是將工作分給同事B，而是會(huì)任命兩位下屬C和D。通過(guò)任命這兩位下屬，A保留了其作為唯一了解整個(gè)工作范圍的官員的地位。當(dāng)C不可避免地抱怨他也工作過(guò)度時(shí)，A允許C擁有下屬E和F，并同時(shí)允許D去任命下屬G和H，以此來(lái)保持公平。有了這些員工，A個(gè)人的晉升現(xiàn)在幾乎已經(jīng)是板上釘釘了。此外，在這個(gè)階段，另一個(gè)定律也開始生效：官員們彼此為對(duì)方制造工作。因?yàn)殡m然現(xiàn)在有七個(gè)人在做著之前一個(gè)人做的事情，但是，在他們之間傳遞草稿、會(huì)議記錄和接收文件確保了所有人都在努力工作，而A則比以往任何時(shí)候都更加努力。

帕金森引用了讓人印象深刻的例證來(lái)描述這個(gè)過(guò)程。英國(guó)皇家海軍的估算顯示，20世紀(jì)上半葉，盡管船只和官兵數(shù)量都有所減少，但海軍部和造船廠的官員人數(shù)卻迅速增長(zhǎng)。事實(shí)上，白廳（Whitehall）的人數(shù)增加了近80％，甚至可以說(shuō)，即使壓根都沒(méi)有海員，這種情況也會(huì)發(fā)生。同樣地，在1947年和1954年，殖民地辦公室工作人員的數(shù)量還在大幅增加，盡管在戰(zhàn)爭(zhēng)期間和戰(zhàn)爭(zhēng)之后，大英帝國(guó)的規(guī)模已經(jīng)明顯縮小了。

一旦設(shè)立，管理層級(jí)就散布著各種委員會(huì)、理事會(huì)和董事會(huì)，較重要的財(cái)務(wù)事項(xiàng)必須經(jīng)由這些機(jī)構(gòu)來(lái)審議通過(guò)，而且討論議程上每一議題所花費(fèi)的時(shí)間與該議題所涉及的總金額成反比，這被帕金森稱為“雞毛蒜皮定律”（ Law of Triviality ）。舉例來(lái)看，在正式參考了工程師和地球物理學(xué)家的報(bào)告以及附錄中的計(jì)劃后，標(biāo)價(jià) 1 000 萬(wàn)英鎊的核反應(yīng)堆合同在一片同意的低語(yǔ)聲中就通過(guò)了。因?yàn)樵谖瘑T會(huì)中，包括主席在內(nèi)有一半人都不知道反應(yīng)堆是什么，另一半人則不知道用反應(yīng)堆能干什么。為了避免面對(duì)解釋這些問(wèn)題的困難，那些知道是怎么回事的成員也都決定，即使對(duì)整件事有所疑慮，最好也什么都不說(shuō)。然而，當(dāng)議程進(jìn)入討論自行車棚頂?shù)膯?wèn)題時(shí)，對(duì)每個(gè)人來(lái)說(shuō)，無(wú)論是話題本身還是整筆款項(xiàng)都能理解?，F(xiàn)在所有人都可以顯示出他們很盡責(zé)，并且彌補(bǔ)他們?cè)诜磻?yīng)堆問(wèn)題上的沉默。討論將至少持續(xù) 45 分鐘，并且滿意地節(jié)省下大約 100 英鎊。

當(dāng)然，這樣一個(gè)委員會(huì)的規(guī)模將會(huì)超過(guò)約21名成員。21這個(gè)數(shù)字是帕金森的“無(wú)效率系數(shù)”（帕金森給出了一個(gè)公式）所預(yù)測(cè)的臨界值。當(dāng)達(dá)到這樣一個(gè)數(shù)字時(shí)，交談就需要在長(zhǎng)桌的兩端進(jìn)行，因此要想讓別人聽到，就必須站起來(lái)說(shuō)話。一旦站起來(lái)了，哪怕僅僅是習(xí)慣使然，成員也會(huì)情不自禁地發(fā)表一通長(zhǎng)篇大論。這時(shí)候委員會(huì)要想高效工作就變得不可能了。

這種現(xiàn)象可能發(fā)生于受自我誘發(fā)的“庸妒心理”作祟的任何情況，這種“庸妒心理”是一種誘發(fā)性的自卑心理疾病。通過(guò)檢查垂死的機(jī)構(gòu)，可以確定其感染的根源來(lái)自既無(wú)能又嫉妒的個(gè)體進(jìn)入組織層級(jí)體系。待個(gè)體聚集到一定程度后，這些特質(zhì)就會(huì)引起“庸妒癥”。很快地，那些第二層級(jí)的組織領(lǐng)導(dǎo)會(huì)確保下一級(jí)的下屬都是第三層級(jí)的，然后他們（第三層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)）又會(huì)確保自己的下屬都是第四層級(jí)的，以此類推。（最終）組織接受了自己的平庸，也不再試圖以更優(yōu)秀的組織為標(biāo)桿。畢竟，做得少就錯(cuò)得少，而且因?yàn)槟繕?biāo)定得越低，也就越好實(shí)現(xiàn)。

（部分選自德里克·S.皮尤、戴維·J.?？松鳌督M織研究中的偉大思想》中的《C.諾斯科特· 帕金森》篇和《馬克斯·韋伯》篇，有刪改）

作者：德里克·S.皮尤（Derek S. Pugh）

戴維·J.希克森（David J. Hickson）

譯者：駱南峰等

2024年9月出版

本書通過(guò)組織的結(jié)構(gòu)、環(huán)境中的組織、組織的功能、組織的管理、組織中的決策、組織中的人、組織變革與學(xué)習(xí)、社會(huì)中的組織等8個(gè)章節(jié)，以一種類似于列傳體的方式，簡(jiǎn)明扼要地介紹了80位組織研究學(xué)者在組織行為和管理思想等方面做出的重要貢獻(xiàn)。本書囊括了亨利·法約爾、弗雷德里克·W.泰勒和馬克斯·韋伯等早期理論家，阿爾弗雷德·D.錢德勒、彼得·F.德魯克和弗雷德里克·赫茨伯格等古典學(xué)者，以及奧利弗·E.威廉姆森和查爾斯·漢迪等現(xiàn)代思想家。新收錄的學(xué)者有萊克斯·唐納森、斯圖爾特·克萊格和凱瑟琳·M.艾森哈特等。

對(duì)于學(xué)者、學(xué)生和管理者來(lái)說(shuō)，本書將是不可或缺的案頭工具書。通過(guò)這樣一個(gè)濃縮型的知識(shí)庫(kù)，讀者可以窺探組織研究主要思想成果的面貌，領(lǐng)略組織研究中偉大思想的精髓。