文|Tess

公眾號| Tess外貿(mào)Club（Tess_2006）

01

最近幾年，中國的勞動爭議數(shù)量明顯增加。

• 2021年：勞動人事爭議案件263.1萬件
• 2022年：約316.2萬件
• 2023年：約385萬件
• 2024年：達(dá)到425.7萬件，涉及勞動者454.9萬人

最常見的爭議類型包括：勞動報酬（拖欠工資、加班費）、解除勞動合同（辭退補償）、社會保險以及工傷。

其中數(shù)量最多的是工資和解除勞動合同。

很明顯，每一類糾紛的被告都是企業(yè)。

各種自媒體也都在教員工怎么維權(quán)，怎么拿起法律的武器保護自己。

我看到不少案例，有一個人說公司要求他們每天提前十分鐘到辦公室，于是起訴公司，要2萬余元加班費的。

還有員工下班在辦公室待到很晚，主張加班費的。

最近兩會，“離線休息權(quán)”沖上熱搜，有政協(xié)委員的建議直接針對非雙休的企業(yè)。

照這個態(tài)勢，按照中國的國情，估計2026年的勞動糾紛案件數(shù)量還會飆升。

于是，很多老板開始研究勞動法，也想著怎么保護自己。雙方都在變得越來越謹(jǐn)慎，說白了就是互相提防。

至少，我在看到各類案件后，我們公司就更新了工作時間和加班的規(guī)章制度。這里發(fā)出來，感興趣的公司可以參考一下。

有人把這種現(xiàn)象簡單歸結(jié)為經(jīng)濟不好，人心變壞了。但如果把情緒拿掉，冷靜一點看，可能還有別的原因。

很多糾紛并不是誰天生壞，而是一開始就進錯了片場。

我一直覺得，人和人之間的關(guān)系，本質(zhì)上還是物以類聚，人以群分。

有的人非?？粗胤€(wěn)定和規(guī)則，那他適合進入制度完善的大公司；有的人更看重機會和成長，他可能更適合節(jié)奏快的創(chuàng)業(yè)團隊。

如果一個特別強調(diào)生活邊界的人進入一個加班很多的創(chuàng)業(yè)公司，他很容易覺得自己被壓榨；

而一個事業(yè)心很強的人，如果進入一個節(jié)奏很慢的單位，又會覺得所有人都在混日子。

從各自的角度看，他們都沒有錯, 只是環(huán)境和人不匹配。

當(dāng)然了，找到自己的同類待在一起固然很美好，但現(xiàn)實世界并沒有這么理想。

大多數(shù)人找工作，首先考慮的是生活，要養(yǎng)家糊口，不可能每個人都慢慢挑選完全適合自己的環(huán)境。

就像一家公司幾十上百人，但老板只有一個，不可能所有員工都和老板是同一類人。

所以，現(xiàn)實一點，我們不太可能找到完全一樣的同類，但可以盡量避免去找到不合適的人。

如果能做到這一點，就已經(jīng)能減少很多不必要的矛盾。

所以，今天我們的重點聊兩個問題：

求職者如何篩選公司？
企業(yè)又該如何篩選求職者？

02

先說求職者這一邊。

求職者找工作大都最看重工資多少，但如果你過于關(guān)注工資，就很容易忽略一些更重要的信息。我的建議如下：

首先，去查一下公司的基本情況，俗稱“企業(yè)背調(diào)”。

現(xiàn)在企業(yè)信息都很透明，他的成立時間、經(jīng)營范圍、是否頻繁更換法人、有沒有大量勞動糾紛和其他訴訟，這些公開信息往往能反映出一家公司的經(jīng)營狀態(tài)。

我找供應(yīng)商都要看這家公司身上背的是哪種類型的訴訟。

曾經(jīng)有個很大的展覽公司來我們公司推銷他們的展會，一接通電話就說參加他們的展會政府補貼，補貼力度很大。

等我去查他們公司，發(fā)現(xiàn)他們公司名下五十多個案子，他們?nèi)渴潜桓?，大多?shù)都是參展企業(yè)拿不到補貼后起訴他們的。

這就意味著，這家公司的誠信很有問題。你說，這樣的展覽公司我敢用嗎？

對應(yīng)聘者而言，如果一家公司頻繁更換主體、員工投訴很多，那就趕緊走吧。

其次，再看公司到底是靠什么賺錢的。

有些公司看起來很熱鬧，但如果主要依賴融資輸血、平臺補貼、單一大客戶、某個流量平臺，或者政策套利，那么，一旦外部環(huán)境發(fā)生變化，他們的業(yè)務(wù)就可能迅速收縮。

真正相對穩(wěn)健的企業(yè)，通常是靠真實產(chǎn)品和穩(wěn)定客戶持續(xù)產(chǎn)生現(xiàn)金流，而不是依賴短期的資本、補貼或流量紅利。

所以，如果你發(fā)現(xiàn)有些公司的商業(yè)模式本身就穩(wěn)定，也建議不要去。

當(dāng)然，這類不穩(wěn)定但高速變化的企業(yè)也并非沒有價值，它們更適合那些愿意承擔(dān)不確定性、追求機會和成長速度、能夠接受階段性波動的人。

第三，觀察團隊狀態(tài)。

去面試的時候，不妨多看一看辦公室里的氛圍，員工是不是普遍很疲憊，漫不經(jīng)心、摸魚，還是每個人都在專心致志地干活。

再去查一下該公司人員流動是不是很頻繁。

記住，團隊的氣質(zhì)，永遠(yuǎn)比招聘廣告更真實，更直觀。

最后就是老板。

對員工來說，影響工作體驗的是管理者的日常管理。如果一個老板很情緒化、決策反復(fù)，再好的制度也很難讓團隊長期穩(wěn)定。

03

說完員工，我們來說說企業(yè)在招聘人的時候應(yīng)該怎么避坑，防患于未然。

很多公司招聘，最看重的是員工的能力和經(jīng)驗，但俗話說得好呀，有能力的壞人的破壞力比有能力的好人的破壞力強多了。

所以，在招聘人的時候，企業(yè)要做到以下幾點：

首先是看履歷是否真實。

工作經(jīng)歷是否合理，時間線是否對得上，是否頻繁更換工作。

如果一個人每份工作都只待幾個月，企業(yè)就需要多問幾句，了解背后的原因。

其次是搞清楚離職原因。

如果求職者都把離職原因歸咎于前任雇主，前任同事，那就說明，他認(rèn)為自己沒有錯。

講真，我是不會跟一個從來都偉光正的人共事的，這太可怕了。

從來不犯錯的不是人，是神。普通人還是不要去招惹神。

再次，看性格的穩(wěn)定性。

有些人并不適合長期團隊合作，比如極度情緒化、規(guī)則意識很弱，沒有團隊精神，這種人即便個人能力很強，也不建議招到公司。

我本人就沒有團隊精神，所以，我打工的時間很短，寧可當(dāng)個體戶也不進任何團隊?！兑粋€人的外貿(mào)江湖》就是個體戶的生活。

最后，找第三方核實信息。

打電話問一下前任雇主的評價，去網(wǎng)上看看他名下又沒有很多勞動仲裁，通過第三方的信息來交叉印證自己活得的信息。

如果發(fā)現(xiàn)這個人非常喜歡且善于“維權(quán)”，那就三思而后行。

企業(yè)真正需要篩選的不是完美員工，而是適合這個團隊的人。

從長遠(yuǎn)看，勞動法解決的只是沖突已經(jīng)發(fā)生之后的問題，仲裁、訴訟、賠償，這些都是最后的手段。

能有效減少沖突的辦法，是在合作開始之前，多花一點時間看清彼此。

當(dāng)求職者學(xué)會篩選公司，當(dāng)企業(yè)學(xué)會篩選員工，大家也許仍然會為了生活做很多妥協(xié)，但至少可以少走一些彎路。

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