作者｜肆夕

編輯｜路子甲

邱佳默背了一整天自我介紹后，對(duì)著鏡子整理好襯衫領(lǐng)口，終于鼓起勇氣點(diǎn)下了屏幕上的“開(kāi)始面試”。

攝像頭自動(dòng)開(kāi)啟，對(duì)面是穿著一身白色正裝的黑長(zhǎng)直AI面試官，用合成女聲提示邱佳可以開(kāi)始自我介紹。

這是一場(chǎng)決定她能否進(jìn)入外企下一輪的關(guān)鍵面試，從鏡頭對(duì)準(zhǔn)她的那刻起，一切都由AI審視和主導(dǎo)。

AI面試過(guò)后，邱佳在網(wǎng)上各路經(jīng)驗(yàn)分享貼中發(fā)現(xiàn)，自己不到半個(gè)小時(shí)就完成的面試，別人回答起來(lái)都是45分鐘以上，更是有人當(dāng)天就通過(guò)被邀去線下面試，她難免內(nèi)心不安，只能反復(fù)安慰自己：沒(méi)有消息或許就是最好的消息。

時(shí)間過(guò)去將近一周，邱佳每天要刷無(wú)數(shù)次的AI面試的評(píng)估頁(yè)面，始終都沒(méi)有新動(dòng)靜。

對(duì)求職者來(lái)說(shuō)，面試中HR當(dāng)面直拒更殘酷的，是被一套復(fù)雜的算法隔絕在求職的第一道關(guān)卡之外。

“面試評(píng)估”不單單指問(wèn)題是否回答正確

AI面試，這個(gè)幾年前還略顯超前的概念，正以驚人的速度在大廠、外企和銀行的招聘當(dāng)中普及。

一套承諾公正、高效、精準(zhǔn)篩選的體系，也平等在每場(chǎng)招聘中，對(duì)每一個(gè)渴求工作的年輕人，開(kāi)啟同一套算法凝視。

鏡頭的凝視和被取代的崗位

“你所回答的問(wèn)題，有多少是由AI生成或AI協(xié)助完成的？”是AI面試官問(wèn)林立的最后一個(gè)問(wèn)題。

林立回答“我的確使用了AI工具作為我的輔助，但AI是一個(gè)工具，站思維主導(dǎo)位置的始終是我自己?！?/p>

話(huà)一說(shuō)出口，連他自己都覺(jué)得回答的AI味有點(diǎn)太濃。

經(jīng)歷過(guò)4場(chǎng)AI面試后，林立始終沒(méi)有得到一次線下面試的機(jī)會(huì)，在他的AI面試評(píng)估報(bào)告上，執(zhí)行力、認(rèn)知力、創(chuàng)新力每一項(xiàng)上，他都得到了一些看起來(lái)似是而非的評(píng)價(jià)。

一面說(shuō)他展現(xiàn)了較好的執(zhí)行力，一面又讓他不妨試著把大目標(biāo)拆解成小目標(biāo)。

一面說(shuō)他有很強(qiáng)的邏輯思維能力，一面又讓他未來(lái)最好在抽絲剝繭中尋求事物的本質(zhì)。

AI面試后的普遍評(píng)語(yǔ)，特點(diǎn)就是條條初看起來(lái)都是夸贊，仔細(xì)讀上一遍又覺(jué)得字里行間全是婉拒。

過(guò)去有關(guān)求職的一切都在被AI時(shí)代推翻重來(lái)，比起過(guò)去一對(duì)一面試時(shí)，HR會(huì)不動(dòng)聲色掃過(guò)求職者的發(fā)型、鞋子、指甲和配飾做些隱晦的外貌評(píng)估，AI面試官對(duì)人的凝視就更加直接。

應(yīng)對(duì)AI面試的一大訣竅，就是要不停說(shuō)話(huà)

在AI面試的算法體系中，小表情太多約等于不自信，語(yǔ)速太快是緊張，語(yǔ)速稍慢是準(zhǔn)備不充分；用詞重復(fù)率高是能力不足的表現(xiàn)，重復(fù)率多有AI工具輔助嫌疑。

回答問(wèn)題時(shí)的語(yǔ)音語(yǔ)調(diào)、微表情、甚至眼球偏移的軌跡，都會(huì)被拆解成無(wú)數(shù)個(gè)加分或扣分點(diǎn)，最終匯入到他的個(gè)人評(píng)估中。

如果說(shuō)過(guò)去求職是人與人的鏈接，看求職者整體評(píng)估能不能和職位匹配，那AI面試就是無(wú)數(shù)參數(shù)被算法整合后的精準(zhǔn)匹配度。

林立在被拒多次后的復(fù)盤(pán)中，始終無(wú)法得知是哪個(gè)問(wèn)題沒(méi)有回答好，還是眼神不夠堅(jiān)定、穿得襯衫風(fēng)格偏休閑、還是回答時(shí)候因?yàn)榫o張多說(shuō)了兩次“呃”和“那個(gè)”。

AI 時(shí)代薛定諤的表達(dá)能力

通過(guò)凝視求職者的面部特征、篩簡(jiǎn)歷做評(píng)估，相當(dāng)于AI在招聘層面的傳統(tǒng)藝能。

2016年，聯(lián)合利華就開(kāi)始將AI技術(shù)HireVue運(yùn)用到首輪面試中，利用15000+個(gè)特征對(duì)面試者進(jìn)行打分。

隔年在2017年人力資源日，獵聘網(wǎng)舉辦了國(guó)內(nèi)招聘史上首次人機(jī)大戰(zhàn)活動(dòng)，“HR” PK“ AI”，人類(lèi)在簡(jiǎn)歷篩選的比賽中以微弱優(yōu)勢(shì)勝出。

2020年初，疫情推動(dòng)了“非接觸面試”需求開(kāi)始在校招里廣泛應(yīng)用。

到了2026年，AI在招聘市場(chǎng)大量應(yīng)用的的壓力，不僅給到求職者，也開(kāi)始向HR職位一端傾斜，HR雖在和人談工作的位置，也擺脫不了被AI系統(tǒng)反向培訓(xùn)。

最初引用AI工具的時(shí)候，HR葉葉也覺(jué)得日子要好過(guò)起來(lái)了，系統(tǒng)推送的“優(yōu)質(zhì)候選人”報(bào)告精準(zhǔn)從2000份簡(jiǎn)歷里篩選到手了20份，不僅僅是篩選簡(jiǎn)歷，自動(dòng)回復(fù)據(jù)信、初面提問(wèn)這種基礎(chǔ)工作都能被AI全面接手。

只是AI再提升效率上也存在一體兩面性，解放了HR一部分工作內(nèi)容，同時(shí)HR的工作邊界也在被重新定義。

尤其當(dāng)AI能代替一部分簡(jiǎn)單的重復(fù)性和標(biāo)準(zhǔn)化工作后，葉葉作為HR日常的一部分工作就轉(zhuǎn)向了“人心”層面的工作。

畢竟HR工作有六大模塊，招聘只占其中很小的一部分。

HR想不被邊緣化、不被AI代替，只能在其他部分多尋找不可代替性。安撫被裁員工情緒、搞定難纏的部門(mén)沖突、設(shè)計(jì)創(chuàng)新的激勵(lì)方案，相對(duì)來(lái)說(shuō)都是更復(fù)雜的工作內(nèi)容。

“看團(tuán)隊(duì)里暗流涌動(dòng)比篩簡(jiǎn)歷要難得多，工作在某種程度上來(lái)說(shuō)，的確比過(guò)去要難做一些，但各行各業(yè)應(yīng)該都是這樣的?！?/p>

想不失業(yè)就要找到崗位的不可代替性

2025年IBM的裁員約8000名員工，其中大部分集中在公司的人力資源部門(mén)，而AI技術(shù)的廣泛應(yīng)用正是造成這一現(xiàn)象的主要原因，需要人類(lèi)判斷力的職位得以保留。

行業(yè)信號(hào)已經(jīng)再明顯不過(guò)：

雖然行業(yè)和職位沒(méi)有被AI替代，但一切的確在被AI重塑。

求職者與HR第一次站在了同一條焦慮線上，一個(gè)恐懼被AI的算法判定，一個(gè)恐懼被AI替代。

那句“有了AI之后所有工作都要換個(gè)干法”最終一語(yǔ)成讖。

AI面試進(jìn)化論，迎合算法的工具人

張磊體驗(yàn)過(guò)一次AI面試后，就意識(shí)到了自己的面試短板。

按他的年齡和學(xué)歷來(lái)說(shuō)，都不應(yīng)該屬于被前兩輪被刷下求職者。技術(shù)型崗位需要硬實(shí)力，只是他的情況是會(huì)做不會(huì)說(shuō)，嘴笨的弱點(diǎn)在AI面試這種需要高頻輸出的情況上，就變得尤其吃虧。

事實(shí)證明所有工具化精密系統(tǒng)都有卡Bug的可能性，他唯一的目標(biāo)就是順利繞過(guò)AI面試，拿到線下交流的通行證。

首先要解決的就是和AI面試官說(shuō)話(huà)很尷尬的常見(jiàn)問(wèn)題，眼睛不知道看哪，眼神亂轉(zhuǎn)又會(huì)被扣分，一個(gè)外掛題詞器就能很簡(jiǎn)單解決這個(gè)問(wèn)題。

張磊發(fā)展抓住職位里幾個(gè)關(guān)鍵詞，像套公式一樣把想說(shuō)的內(nèi)容套進(jìn)去，就能輕松應(yīng)付AI面試。

上有政策下有對(duì)策的典型產(chǎn)物

企業(yè)用AI面試工具，是為了精準(zhǔn)匹配，畢竟買(mǎi)模型總比雇人便宜，且AI永不知疲倦。

不過(guò)也永遠(yuǎn)不要低估人類(lèi)的創(chuàng)造力。

有求職者苦于AI面試，就有人已經(jīng)開(kāi)始分享“AI掛面率為0”的新成就。

AI有眼動(dòng)追蹤功能，干脆就戴上全面反光的眼鏡，用物理手段干預(yù)AI判定。全程微笑，像打節(jié)拍式有意識(shí)點(diǎn)頭，加點(diǎn)強(qiáng)勢(shì)的手勢(shì)輔助，也能一定程度在面子工程上干擾AI面試的結(jié)果。

普通職場(chǎng)新人，或許暫且沒(méi)有靠自己打敗AI的能力，但是算法就有被突破的可能，腦袋更靈活一點(diǎn)的年輕人，已經(jīng)開(kāi)始嘗試用AI打敗AI。

當(dāng)AI面試開(kāi)始被求職市場(chǎng)廣泛應(yīng)用，“AI面試輔助工具”“AI面試作弊神器”就開(kāi)始層出不窮。

從AI篩選簡(jiǎn)歷這一關(guān)，早就有相關(guān)的作弊指南：在簡(jiǎn)歷里插入肉眼看不到，但AI可識(shí)別的白色關(guān)鍵詞。

比如加上“1年工作經(jīng)驗(yàn)”就能跳過(guò)粗篩，不過(guò)這已經(jīng)是AI時(shí)代最老套的土辦法，已經(jīng)早有一批求職者被發(fā)現(xiàn)、警告、拉黑作為試錯(cuò)代價(jià)。

用AI工具無(wú)限套娃時(shí)代已經(jīng)來(lái)

怎么用豆包在AI面試的時(shí)候即時(shí)輸出英語(yǔ)口語(yǔ)回答，怎么讓deepseek生成面試時(shí)的問(wèn)題架構(gòu)，在今天已經(jīng)誕生出了手把手教程。

比起用各種方式討好AI面試官，有一部分求職者直接花點(diǎn)小錢(qián)生成自己的虛擬人，批量應(yīng)付各種企業(yè)的AI面試。

雙方這場(chǎng)“用AI打敗AI”的斗爭(zhēng)，也的確打得有來(lái)有往。

部分企業(yè)會(huì)在AI面試環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)一個(gè)“挖坑題”，基本就是用大模型幻覺(jué)原理，出一個(gè)半真半假或者概念模糊的“一本正經(jīng)胡說(shuō)八道”型問(wèn)題。

如果求職者也跟著實(shí)時(shí)快速自信地“一本正經(jīng)胡說(shuō)八道”式回答，就基本可以判定為面試作弊。

科技時(shí)代的求職割裂盛況

這場(chǎng)見(jiàn)招拆招的AI斗法中，奇招頻出的求職者也漸漸受到AI濫用的反噬。

你能想到的招數(shù)HR和企業(yè)也能想到，你讓AI幫忙修改的簡(jiǎn)歷和所謂“萬(wàn)能模版”招聘方根本懶得看。

部分企業(yè)的HR在線下面試前，也會(huì)先過(guò)一AI面試的評(píng)估報(bào)告甚至視頻。

過(guò)度追求技巧，有時(shí)會(huì)聰明反被聰明誤。包括后續(xù)AI面試評(píng)估，都會(huì)重點(diǎn)核查求職者回的真實(shí)性與誠(chéng)信測(cè)試。

這場(chǎng)“作弊”與“反作弊”的博弈永無(wú)止境，畢竟得到工作之前，總歸還要看線下的一關(guān)。

誰(shuí)在制造AI，AI又將把誰(shuí)取代？

在求職者和招聘方在用AI魔法打敗魔法的過(guò)程中，有一點(diǎn)可以確定，使用AI提升效率，是無(wú)可逆轉(zhuǎn)的時(shí)代趨勢(shì)。

誰(shuí)將被取代，誰(shuí)能夠留存的問(wèn)題，都隨著不同崗位的重塑迭代開(kāi)始逐漸清晰。

在過(guò)去一年里，AI對(duì)就業(yè)的影響已經(jīng)從預(yù)測(cè)變?yōu)榱爽F(xiàn)實(shí)。

初期AI只是會(huì)代替基礎(chǔ)工作，客服、設(shè)計(jì)、文案、數(shù)據(jù)錄入等基本執(zhí)行操作崗，都成了企業(yè)在降本增效過(guò)程中第一批被剃掉的工作崗位。

過(guò)去年輕人戲稱(chēng)就業(yè)環(huán)境不好的時(shí)候，還會(huì)用“在XX找工作馬云都要打一個(gè)月電話(huà)”，不久后連電銷(xiāo)之類(lèi)的消耗型工作都不算好找。

尤其沒(méi)有太多工作基礎(chǔ)的應(yīng)屆畢業(yè)生，很難找到初級(jí)工作已經(jīng)成為就業(yè)市場(chǎng)的共識(shí)。

到了2025年，AI能侵占的職位已經(jīng)從基礎(chǔ)崗位，逐步上移到到知識(shí)和技術(shù)型的白領(lǐng)工作。

工信部《2025年人工智能就業(yè)白皮書(shū)》與麥肯錫《生成式AI的經(jīng)濟(jì)潛力》報(bào)告顯示，AI總體替代率達(dá)23%，每4個(gè)崗位中近1個(gè)被技術(shù)重構(gòu)。

AI對(duì)白領(lǐng)的沖擊已從預(yù)測(cè)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，多個(gè)崗位進(jìn)入倒計(jì)時(shí)，高薪工作內(nèi)容被重新定義，高學(xué)歷在就業(yè)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力要被重新評(píng)估。

AI一方面能取代典型白領(lǐng)財(cái)務(wù)、物流的、高薪程序員的工作，另一方面，連服務(wù)業(yè)藍(lán)領(lǐng)都要先過(guò)AI這一關(guān)。

比如想應(yīng)聘瑞幸時(shí)薪11元的咖啡師，照樣要經(jīng)受一場(chǎng)壓力型AI面試。

年輕人的求職壓力已經(jīng)滲透到方方面面

AI時(shí)代已經(jīng)不可逆式的席卷而來(lái)，與其說(shuō)企業(yè)需要的是“AI無(wú)法代替的員工”，不如說(shuō)是更需要“能擅用AI的員工”。

對(duì)所有求職者來(lái)說(shuō)，AI是輔助工具，也是新必備技能之一。

只是在找工作這件事上，AI工具的層出不窮，是真有助力還是直接把水?dāng)嚋喲巯逻€是個(gè)問(wèn)號(hào)，整個(gè)過(guò)程中，大量求職者的數(shù)據(jù)也會(huì)成為訓(xùn)練AI的原始資料。

同時(shí)，HR也在提高效率和誤判之間被反復(fù)折磨。AI能篩選出符合標(biāo)準(zhǔn)的人，但未必能篩選出符合崗位的人。

在今天的招聘市場(chǎng)，同樣常見(jiàn)的，還有被濫用AI求職者逼瘋的HR。

無(wú)論處于什么角色都可以發(fā)現(xiàn)，AI發(fā)展到今天，已經(jīng)正式進(jìn)入一個(gè)和AI之間互相為難的地步。

AI提升招聘效率也是相對(duì)的

雖然AI讓一些崗位不再需要那么多人，但這也催生了新的人才需求，國(guó)內(nèi)企業(yè)也在不斷擴(kuò)充招新，AI、芯片、新能源等產(chǎn)業(yè)需求旺盛

前程無(wú)憂(yōu)51job發(fā)布《2026屆校招市場(chǎng)AI人才需求報(bào)告》中，提到近60%的高科技企業(yè)已將AI人才納入核心招聘目標(biāo)，AI人才大有成為科技型企業(yè)剛性需求的勢(shì)頭。

其中不乏應(yīng)屆生，有的企業(yè)從實(shí)習(xí)生開(kāi)始就已經(jīng)在搶人。

而能夠搭建AI系統(tǒng)、優(yōu)化AI模型、或利用AI驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)創(chuàng)新的崗位，正在成為剛性需求。各大招聘平臺(tái)數(shù)據(jù)中“AI產(chǎn)品經(jīng)理”“機(jī)器學(xué)習(xí)工程師”“AI訓(xùn)練師”等職位數(shù)量與薪酬持續(xù)攀升。

被AI重塑過(guò)的招聘市場(chǎng)，是一面淘汰“被動(dòng)執(zhí)行者”，一面尋找AI的創(chuàng)造者和駕馭者補(bǔ)齊。

未來(lái)或許不再是人與人的競(jìng)爭(zhēng)，也不是人與AI的對(duì)抗，而是“善用AI的人” 與“不善用AI的人” 之間的差距競(jìng)爭(zhēng)。

人類(lèi)的幾次科技革命，初衷無(wú)不是改善生活、解放人力。

AI可以是讓人壓力值拉滿(mǎn)面試官，是高效的篩選器，但它無(wú)法替代人類(lèi)獨(dú)有的共情、創(chuàng)造、戰(zhàn)略思維與復(fù)雜決策。

我們正身處這樣一個(gè)“人類(lèi)發(fā)明工具，工具替代部分人類(lèi)”的周期陣痛中。但科技最終的導(dǎo)向，仍會(huì)回歸于人。