案情介紹

老王2018年10月進入某制造有限公司，擔任操作工，月均工資4000元，雙方訂立了書面勞動合同，入職時，公司已組織老王學習培訓員工手冊相關內容。

2025年9月4日，老王因工作事宜與女同事發(fā)生口角。經(jīng)查，此次沖突系女同事先開口辱罵老王，老王隨后予以還口，事后雙方均認可存在辱罵對方的事實。9月6日，公司以老王違反單位規(guī)章制度為由解除雙方勞動關系，對另一當事人僅做出書面警告處理。

老王認為公司處理不公，侵害了本人的合法勞動權益，屬于違法解除，遂申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金28000元。

公司員工手冊明確規(guī)定：“員工存在嚴重過失或過錯，包括但不限于對公司其他員工、主管、同事或客人進行人身攻擊；工作期間侮辱、毆打客戶、同事及管理人員。公司有權立即解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償”。該員工手冊已通過公司工會民主程序審議通過，符合《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定。

最終，經(jīng)仲裁庭調解，雙方達成一致意見，公司向老王支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償。

爭議焦點

兩人發(fā)生爭執(zhí)互罵，公司僅解除一方勞動關系，該行為是否合法？

案例分析

本案在合議過程中存在兩種觀點。

一種觀點認為，公司解除行為合法，無需支付賠償金。老王已認可違紀事實，公司員工手冊制定程序、解除程序（經(jīng)過工會研究）均合法合規(guī)，故公司以老王嚴重違反單位規(guī)章制度為由解除勞動關系，符合法律規(guī)定。

另一種觀點則認為，公司應支付賠償金。首先，從事實層面看，員工手冊中關于違紀的描述為：“員工存在嚴重過失或過錯，包括但不限于對公司其他員工、主管、同事或客人進行人身攻擊；工作期間侮辱、毆打客戶、同事及管理人員。”具體應該指的是員工單方面侮辱及人身攻擊同事，而本案中，沖突系女同事先辱罵老王，老王還擊，屬于雙方互罵，并不完全符合員工手冊對于該行為的描述。其次，員工手冊作為公司的規(guī)章制度，它的適用范圍應該是公司所有員工，所以針對老王違反的條款也同樣適用女同事。公司選擇性處罰，對同樣違反公司規(guī)章制度的老王和女同事，一個解除勞動合同關系，一個書面警告，顯然違反了公平原則和公司規(guī)章制度的公正性。

綜上，公司解除老王勞動合同違反法律規(guī)定，應支付賠償金。筆者亦傾向于第二種觀點。

延伸思考

一、客觀認定勞動者違規(guī)行為

用人單位判斷勞動者是否違反單位規(guī)章制度時一定要客觀，一方面審查違紀事實是否屬于勞動者自身行為，如勞動者紀律意識淡薄、工作態(tài)度不認真或職業(yè)操守缺失，未經(jīng)批準擅自離崗曠工，未按操作規(guī)程進行作業(yè)，或為私利泄露單位的機密等行為。另一方面用人單位的管理缺陷也可能導致勞動者疑似違規(guī)的狀況發(fā)生。例如，用人單位的操作流程不完善，或對勞動者的操作行為缺少有效的監(jiān)督，勞動者就可能在無意中因規(guī)則不明而違規(guī)。

二、公平適用規(guī)章制度處罰

用人單位在適用規(guī)章制度進行處罰時，對于性質相同、情節(jié)相當?shù)倪`規(guī)行為，應當給予公平、一致的對待，不能因被處罰對象的身份、地位、關系親疏等因素，而使處罰的種類、幅度等出現(xiàn)明顯差異。從法律和管理原則的角度看，公平公正是基礎要求。在單位管理中，選擇性處罰會破壞制度的嚴肅性與權威性，使勞動者對制度失去信任，也容易引發(fā)勞動者的不滿和內部矛盾，不利于構建公平和諧的勞動關系。（安徽省蚌埠市勞動人事爭議仲裁院 蔡冬）

來源：《勞動和社會保障法規(guī)政策?？?026年第1期 作者：蔡冬

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