人才策略隨著新一代進(jìn)入職場(chǎng)和宏觀經(jīng)濟(jì)條件的變化而不斷演進(jìn)。高薪、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、高端醫(yī)療計(jì)劃和401(k)計(jì)劃等傳統(tǒng)福利仍然重要，但已成為基本配置。這就是為什么產(chǎn)假、心理健康支持和保障性收購(gòu)等新型福利應(yīng)運(yùn)而生。

同時(shí)，旨在改善工作生活平衡和幸福感的生活方式相關(guān)福利也有所增加，如生活方式支出賬戶、度假津貼甚至寵物相關(guān)的帶薪休假。這些福利反映了當(dāng)今職場(chǎng)人士的愿望和反饋，但并非所有公司都能承擔(dān)。

無(wú)論組織規(guī)?；蜇?cái)力如何，福利都不應(yīng)該是花招或空洞的承諾。組織應(yīng)當(dāng)征求有意義的員工反饋，并對(duì)職場(chǎng)需求采取更具同理心的方法。

福利本身還不夠

福利的性質(zhì)會(huì)隨著時(shí)間而變化。例如，在互聯(lián)網(wǎng)繁榮時(shí)期，乒乓球桌和高端小食飲料很常見(jiàn)，因?yàn)槿藗円ぷ骱芏嘈r(shí)。疫情后，混合辦公很受歡迎，但許多公司后來(lái)發(fā)布了返回辦公室的強(qiáng)制令。其他組織在疫情后變?yōu)橥耆摂M辦公，完全避開(kāi)了返回辦公室的爭(zhēng)議。

Info-Tech Research Group首席信息官實(shí)踐部研究總監(jiān)Heather Leier-Murray表示，組織在2025年達(dá)到了一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，意識(shí)到吸引和留住IT人才的舊方法不再有效。

"在2026年，我們需要重新構(gòu)想如何進(jìn)行人才管理，特別是在IT領(lǐng)域，因?yàn)槲覀兛吹搅思寄懿罹嗪腿瞬哦倘薄?她說(shuō)。

IT和HR必須更緊密合作

CIO與首席人力資源官（CHRO）的關(guān)系非常重要，盡管從歷史上看，他們從不同角度看待招聘。HR專(zhuān)業(yè)人員往往不是技術(shù)專(zhuān)家，因此他們的招聘方法往往比較通用。相反，IT領(lǐng)導(dǎo)者也不是HR專(zhuān)業(yè)人員。許多人因?qū)I(yè)的技術(shù)技能而被提升到管理或高管崗位，而非管理或人際技能。

為了縮小CIO-CHRO之間的差距，一些組織特意配備專(zhuān)門(mén)從事IT招聘的人員。技能管理公司Skillsoft的CIO Orla Daly表示，這些人員可能向CIO或CHRO匯報(bào)?；蛘撸灿袑?zhuān)門(mén)的IT招聘機(jī)構(gòu)和擁有IT專(zhuān)家的招聘機(jī)構(gòu)。

縮小CIO-CHRO分歧被認(rèn)為對(duì)吸引合適的技術(shù)人才越來(lái)越重要。

一次性培訓(xùn)不再有效

許多組織都為員工提供某種培訓(xùn)，但技術(shù)和業(yè)務(wù)流程發(fā)展如此迅速，以至于他們的教育實(shí)踐需要改變。雖然一些經(jīng)理和高管擔(dān)心員工會(huì)利用新獲得的資格證書(shū)在其他地方找到工作，但這種觀點(diǎn)不僅過(guò)時(shí)，而且在IT方面也不明智。

更重要的是，IT招聘者期望培訓(xùn)，但必須是有意義的。SaaS招聘和人才管理公司Criteria的CTO Chris Daden警告說(shuō)，入職后立即提供的四小時(shí)AI課程不如持續(xù)學(xué)習(xí)有效，因此他的網(wǎng)絡(luò)安全培訓(xùn)現(xiàn)在包括五分鐘的視頻，向員工講授特定問(wèn)題，例如網(wǎng)絡(luò)釣魚(yú)。

"高績(jī)效組織將減少對(duì)通用課程的投資，更多地投資于這些針對(duì)性的角色特定學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。"Daden說(shuō)，并補(bǔ)充說(shuō)"隨著我們建立可持續(xù)的AI文化，輔導(dǎo)正通過(guò)指導(dǎo)框架被正式化，而不是聽(tīng)天由命。"

AI正在加速?gòu)撵o態(tài)學(xué)位式教育向個(gè)性化動(dòng)態(tài)教育的轉(zhuǎn)變。Daden等人表示，這可以為組織帶來(lái)更高的投資回報(bào)率，并培養(yǎng)更好地適應(yīng)當(dāng)今動(dòng)態(tài)經(jīng)濟(jì)的員工隊(duì)伍。

明確的個(gè)人職業(yè)路徑減少挫折感

多代同堂的員工隊(duì)伍有時(shí)會(huì)讓每個(gè)人都感到沮喪，僅僅因?yàn)閱T工的生活和工作經(jīng)歷可能差異很大。雖然不是所有人口群體中的個(gè)人都是同質(zhì)的，但從整體角度來(lái)看，Z世代希望從事有趣和創(chuàng)新的項(xiàng)目——對(duì)更大范圍有意義的事情，比如氣候變化。他們也期望比前幾代人更快的晉升，例如在一兩年后而不是五到七年后被提升到管理崗位。

員工的職業(yè)期望需要小心管理，因?yàn)楹芏嗖粷M意的員工感覺(jué)不被重視。扭轉(zhuǎn)這種情況的最佳方法之一是個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，讓員工知道個(gè)人成長(zhǎng)是可能的，以及獲得下一次晉升、加薪或兩者兼有需要什么資格。

晉升的透明度在留住人才方面可能與薪酬一樣重要。

AI增強(qiáng)的HRIS需要監(jiān)督

現(xiàn)代人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）內(nèi)置了分析和AI功能。追蹤員工表現(xiàn)、工作方式和參與度從未如此容易。這些系統(tǒng)還包含寶貴的招聘前和招聘后數(shù)據(jù)，可用于改進(jìn)和優(yōu)化HR流程。它們還可以幫助個(gè)性化工作體驗(yàn)。

但是，在沒(méi)有監(jiān)督的情況下使用AI驅(qū)動(dòng)的HRIS解決方案可能會(huì)產(chǎn)生問(wèn)題。為了驗(yàn)證這個(gè)概念，Info-Tech的Leier-Murray進(jìn)行了A-B測(cè)試。在學(xué)術(shù)界工作時(shí)，她和一名初級(jí)員工"申請(qǐng)"了同一個(gè)入門(mén)級(jí)工作。軟件建議不要雇傭Leier-Murray，因?yàn)樗?不夠格"，而實(shí)際上她是過(guò)度資格。初級(jí)員工被認(rèn)定為優(yōu)秀候選人。

雖然通過(guò)AI引擎處理大量簡(jiǎn)歷并僅信任輸出結(jié)果可能很誘人，但在沒(méi)有人工審查的情況下這樣做可能是有風(fēng)險(xiǎn)和不負(fù)責(zé)任的。

Criteria的Daden警告說(shuō)，AI使得看起來(lái)符合職位要求而實(shí)際上沒(méi)有必要能力變得容易。他的公司不基于學(xué)位或經(jīng)驗(yàn)招聘候選人，但公司確實(shí)有一個(gè)勝任力框架，使公司和員工在特定角色的資格要求上保持一致。

例如，Criteria有許多不同的工程級(jí)別，每個(gè)級(jí)別都有勝任力要求。同樣，一個(gè)人必須達(dá)到一定級(jí)別才能勝任管理職責(zé)。當(dāng)有人要求獎(jiǎng)金或更高職位時(shí)，會(huì)參考框架而不是依賴招聘經(jīng)理的個(gè)人決定。擁有以前無(wú)法獲得的非結(jié)構(gòu)化招聘前和招聘后數(shù)據(jù)洞察也很有幫助。

文化和技能比頭銜更重要

大多數(shù)組織領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)告訴你他們的公司有很好的文化，但并非所有員工都會(huì)同意。少數(shù)人在密室中為多數(shù)人做出的文化決策往往會(huì)失敗，因?yàn)樽隽颂嗉僭O(shè)，測(cè)試的假設(shè)不夠。"了解你的工作如何幫助公司前進(jìn)長(zhǎng)期以來(lái)一直是不透明的，到了某個(gè)程度，就像'我為什么還在這里？'"Skillsoft的Daly說(shuō)。

個(gè)人和企業(yè)的韌性通過(guò)擁有公司發(fā)展方向所需的正確技能組合得到更好的服務(wù)。CIO和其他組織領(lǐng)導(dǎo)者都意識(shí)到，擁有正確的技能組合比"正確"的頭銜組合更有效，因?yàn)槿缃褡兓l(fā)生得如此迅速。

突擊隊(duì)并不新鮮，但有些改變。傳統(tǒng)上它們是為特殊項(xiàng)目而組建，但現(xiàn)在這種模式適用于日常業(yè)務(wù)。"這真的是在考慮與我們作為公司想要推動(dòng)的關(guān)鍵舉措保持一致，然后決定支持這些舉措的技能和人才。"Daly說(shuō)。

候選人和員工在心理上受到公司文化的影響。最近的一個(gè)例子是當(dāng)2020年在家工作被認(rèn)為是工作的未來(lái)時(shí)，返回辦公室強(qiáng)制令引起的反彈。一些雇主正在利用遠(yuǎn)程工作從他們的返回辦公室雇主那里吸引候選人。

更根本的是，候選人和員工應(yīng)該在文化上合適，因?yàn)樗麄儠?huì)留得更久。例如，Click Boarding的CTO Adam Wachtel說(shuō)，他想確保候選人理解他在尋找能夠獲取有限信息并付諸行動(dòng)的IT專(zhuān)業(yè)人員。鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人貢獻(xiàn)想法，這有助于促進(jìn)創(chuàng)新，使個(gè)人感覺(jué)比被微管理更有價(jià)值。此外，IT部門(mén)員工可以看到他們工作在公司收入和增長(zhǎng)方面的效果，這激勵(lì)他們做得更多。重要的是，項(xiàng)目時(shí)間表縮短了，變得更可預(yù)測(cè)。

Q&A

Q1：為什么傳統(tǒng)的IT人才吸引和保留方法不再有效？

A：因?yàn)樾乱淮鷨T工進(jìn)入職場(chǎng)，他們的需求和期望發(fā)生了變化。Z世代期望更快的晉升、有意義的項(xiàng)目和更好的工作生活平衡。同時(shí)，技術(shù)和業(yè)務(wù)流程發(fā)展迅速，傳統(tǒng)的高薪、獎(jiǎng)金等福利已成為基本配置，無(wú)法滿足現(xiàn)代員工的多樣化需求。

Q2：CIO和CHRO之間為什么需要更緊密的合作？

A：因?yàn)镠R專(zhuān)業(yè)人員通常不是技術(shù)專(zhuān)家，招聘方法比較通用；而IT領(lǐng)導(dǎo)者雖然技術(shù)專(zhuān)業(yè)但缺乏HR專(zhuān)業(yè)技能。這種差距導(dǎo)致IT人才招聘效果不佳。通過(guò)配備專(zhuān)門(mén)的IT招聘人員或與IT專(zhuān)門(mén)招聘機(jī)構(gòu)合作，可以更好地識(shí)別和吸引合適的技術(shù)人才。

Q3：為什么一次性培訓(xùn)不如持續(xù)學(xué)習(xí)有效？

A：技術(shù)和業(yè)務(wù)流程發(fā)展迅速，一次性培訓(xùn)無(wú)法跟上變化速度?，F(xiàn)代IT招聘者期望持續(xù)、有針對(duì)性的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。例如，用五分鐘視頻教授特定技術(shù)問(wèn)題比四小時(shí)通用課程更有效。持續(xù)學(xué)習(xí)能為組織帶來(lái)更高投資回報(bào)率，培養(yǎng)更好適應(yīng)動(dòng)態(tài)經(jīng)濟(jì)的員工隊(duì)伍。