很多HR和培訓負責人都有這樣的困惑：花大力氣做人才盤點、開各類課程，卻始終得不到業(yè)務部門認可；費大力氣培養(yǎng)的人才，總解決不了實際業(yè)務難題。

問題的核心的在于：傳統(tǒng)人才培養(yǎng)脫離了業(yè)務場景，淪為HR的“自嗨”。單旭東老師在量見云課堂直播中分享的「業(yè)務戰(zhàn)役驅動的人才培養(yǎng)」模式，給出了破局答案——將人才培養(yǎng)錨定企業(yè)的“必贏之仗”，以戰(zhàn)代訓、以績驗才，讓人才成長與業(yè)務增長同頻共振，真正為企業(yè)創(chuàng)造價值。

核心邏輯：

跳出泛化培養(yǎng)，錨定“必贏之仗”

傳統(tǒng)人才培養(yǎng)的最大痛點，是混淆了方向與目標：把“大客戶戰(zhàn)略”當培養(yǎng)方向，把九宮格盤點當核心動作，卻忽略了業(yè)務真正需要的是“能拿下關鍵客戶、打贏關鍵項目”的人。

業(yè)務戰(zhàn)役驅動的人才培養(yǎng)，核心邏輯就是把企業(yè)增長目標拆解為可落地、可量化的“必贏之仗”，所有人才管理動作都圍繞這些關鍵戰(zhàn)役展開。

這里的“必贏之仗”，一定是具體的業(yè)務項目。比如“大客戶戰(zhàn)略”就不是必贏之仗，但“拿下ABC三大標桿大客戶”“開辟高端男性化妝品市場”就是；“組織升級”不是必贏之仗，但“完成某業(yè)務線組織變革、提升團隊效率30%”就是。

簡單說，就是培養(yǎng)能打贏關鍵戰(zhàn)役的人，投入能支撐業(yè)務增長的資源，讓每一分培養(yǎng)成本都能看到明確的ROI。

四大落地步驟：

從戰(zhàn)略到執(zhí)行，手把手落地

很多HR都擔心落地難的問題，其實只要跟著以下四個步驟走，就能快速將業(yè)務戰(zhàn)役與人才培養(yǎng)綁定。

1. 錨定必贏之仗，拆解業(yè)務項目

第一步先和業(yè)務部門共創(chuàng)：要實現(xiàn)增長，必須打贏哪幾場仗？每個仗的成功目標是什么、衡量指標是什么、關鍵里程碑是什么？

比如某企業(yè)要做“線上旗艦店搭建”，這就是一場必贏之仗。這場仗的目標是3個月內實現(xiàn)月銷100萬，衡量指標是店鋪流量、轉化率、復購率，里程碑是完成店鋪搭建、首場活動落地、達成月度銷售目標。

這里要注意：必贏之仗必須是“質變型”項目，能帶動業(yè)務模式、市場格局或組織能力的提升，而非簡單的量變任務。

2. 拆解項目功能，明確核心職能

確定必贏之仗后，用“組織功能地圖”拆解項目——不管是多大的項目，都能拆成一個一個具體的任務，也就是核心職能。

就像“把大象裝冰箱”，看似是一個任務，實則拆解為三個核心職能：開冰箱門、裝大象、關冰箱門，對應到企業(yè)項目中，就是不同的崗位分工。

比如上文提到的“線上旗艦店項目”，就可以拆解為“店鋪搭建”“活動規(guī)劃”“日常運營”“店鋪推廣”四大職能。

這一步的核心是：先明確任務，再匹配人物，避免人才培養(yǎng)與業(yè)務需求脫節(jié)。

3. 業(yè)務標簽法，精準盤點人才

傳統(tǒng)九宮格盤點的最大問題，是業(yè)務部門看不懂、不認可。而“業(yè)務標簽法”，能讓HR用業(yè)務語言向業(yè)務負責人展示人才實力。

具體做法：給每個職能設定關鍵業(yè)務標簽，再給員工貼上對應標簽，標注能力等級。比如“店鋪推廣”職能，標簽可設為“短視頻引流”“直播運營”“付費投放”，再對應標注員工的能力水平。

舉例來說，小張能獨立完成店鋪搭建、活動規(guī)劃、日常運營和推廣，只是推廣能力為中階；小李擅長推廣但不會搭建店鋪，這樣一貼標簽，誰能勝任項目、誰有短板，一目了然。業(yè)務負責人能快速get“誰能干活、能干好什么活”，自然愿意配合人才培養(yǎng)工作。

4. 跟蹤復盤+人才密度，保障落地效果

人才培養(yǎng)的關鍵在于過程跟蹤和結果驗證。

一方面，用“紅黃黃牌制度”跟蹤項目進度，及時糾偏：員工在項目中表現(xiàn)如何、有沒有出現(xiàn)問題、是否需要調整崗位或補充能力，實時跟進；

另一方面，關注“人才密度”——項目每個職能需要多少人、現(xiàn)有人員能力是否達標。

比如某企業(yè)承接大客戶項目，發(fā)現(xiàn)只有3人有大客戶服務經(jīng)驗，人才密度不足，此時要么高薪挖人（短期應急），要么快速培養(yǎng)內部員工（長期儲備），避免錯過業(yè)務機會。

避坑指南：

解決HR最頭疼的3個問題

直播中，很多HR都提到了落地難點，單旭東老師也給出了針對性解決方案：

1. 業(yè)務變化快，人才培養(yǎng)追著跑？

A：用做長期培養(yǎng)，而是跟著項目走。一個項目就是一次培養(yǎng)，業(yè)務走到哪里，人才培養(yǎng)就落到哪里。

2. 業(yè)務領導不愿配合人才盤點？

A：用簡單的業(yè)務標簽法，業(yè)務領導只需回答“要干哪些活、干好活需要什么能力”，占用時間少、實用性強，自然愿意配合。

3.關鍵崗位缺人，挖人還是內部培養(yǎng)？

A：內部有相關經(jīng)驗，就內部培養(yǎng)；內部完全沒有經(jīng)驗，直接挖，但挖來后記得要沉淀經(jīng)驗，轉化為內部人才資產(chǎn)。

業(yè)務戰(zhàn)役驅動的人才培養(yǎng)，核心是“精準匹配”，但很多HR在拆解項目、盤點人才時，容易陷入思路混亂的困境——不知道如何快速拆解項目職能，用結構化邏輯梳理人才需求。

下一場直播，我們將帶來《AI+麥肯錫結構化思維》的直播主題，教你用麥肯錫結構化思維拆解業(yè)務難題、梳理人才管理邏輯，結合AI工具提升工作效率，讓人才培養(yǎng)更精準、更高效！

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