這兩天翻看過去的留言，看到一條點贊很多的評論，這條評論寫的是：“有些單位，真是草臺班子，太草了。”

這話說得挺狠，也不留情面，卻讓不少在國企工作的朋友深表認可。

確實，央企國企體系很大，里面確實有很多管理規(guī)范、人才濟濟的好單位。但在那些不太起眼的三四級子公司，或者一些邊緣的部門里，確實也存在一些所謂的“草臺班子”。

雖然在外人看來，這樣單位牌子響、實力厚；但只有內部的人才清楚，里面往往充斥著隨意決策、互相推諉的流程，和一堆看起來漂亮、實際沒什么用的表面文章。

這種“草”，首先出在領導身上。

大家想象中，領導應該懂業(yè)務、懂管理、有遠見。但在這些單位里，有些領導的做派卻讓人摸不著頭腦。

說個實在的：有多少坐在領導位置上的人，連電腦的基本操作都不熟？

這不是笑話。有的領導，離了稿子話都講不連貫，演講時連什么時候該抬頭、什么時候停頓，都得下面的人用筆標好。可這并不影響他們信心十足。

因為他們腦子里沒有什么現(xiàn)代管理的概念，反而更像舊時的“東家”：關起門來，自己就是掌柜，員工就是干活的。

比如決策很隨意。經常聽到：“那誰干什么的？叫他過來。”——連下屬負責什么都不清楚。或者：“讓你做點事這么難？不想干了？”——其實是他自己沒交代清楚，甚至壓根不懂業(yè)務邏輯。

再比如管理方式簡單。一說管人，思路就一句話：“你不干，總有人干?！彼麄兯坪跤X得，就像牛不吃草也能擠奶一樣，不給支持也能逼出成績。

其次，這類單位的“執(zhí)行過程”也很戲劇。

上面的決策常常是“一拍腦袋”想出來的，說話還喜歡留余地。美其名曰“保持靈活”，其實是為以后推脫責任做準備——“我當時可不是這么說的”。

中間的管理層則常常變成“傳話筒”，遇到問題就往上報，只會問下面的人：“你覺得該怎么辦？你有什么想法？”

結果，壓力全落到了基層員工身上。上面一句話，底下忙翻天。

在這樣的環(huán)境里，“跨部門合作”往往就成了互相推諉。大家都抱著“能少干就少干，干得多錯得多”的心態(tài)。為了不擔責任，寧愿把簡單的事情搞復雜，也要留下一堆證明“與我無關”的記錄。

另外，這類單位的“管理方式”有時也顯得挺幼稚。

比如搞團建。一說增強團隊凝聚力，不去解決員工實際困難，反而占用周末時間拉大家玩游戲，什么“兩人三足”、“擊鼓傳花”，還要拍個視頻宣傳“團隊有愛”。其實大家都心知肚明，這些形式化的活動，真不如實實在在為大家做點事。

再比如省錢。一說降本增效，先砍普通員工的福利。省下一盒餅干、一次下午茶，卻解決不了根本問題。有點像為了防止小孩上課睡著，就嚇唬說一會要抽查——方法簡單，效果卻有限。

架勢擺得很大，做的卻盡是些表面功夫。這種反差，常常讓人無言以對。

這時候有人可能會問：這么“草臺”的班子，怎么還沒垮？有時候甚至看起來還挺穩(wěn)？

這就說到關鍵了。這些單位之所以還能轉，靠的往往不是管理有多好、效率有多高，而是它們手里的資源、資質、壟斷地位，以及背后國家的支持。

只要這個基本盤還在，哪怕里面再亂、效率再低，機器也還能繼續(xù)轉。這也是有些領導敢像“東家”一樣做派的底氣——反正家底厚，經得起折騰。

不過，現(xiàn)在情況也在慢慢變化。

這幾年，降本增效越來越被強調，大家的日子沒以前那么輕松了。銀行減員、年終獎減少、出差標準降低……這些信號都說明：靠老本吃飯的日子可能不長了。

等到潮水退去，等到原有的紅利蓋不住管理的混亂時，那些純粹的“草臺班子”，恐怕才會真正遇到挑戰(zhàn)。

所以，別以為進了國企就等于進了保險箱。

如果有一天，平臺的光環(huán)消失，只剩下一個空架子和缺乏真本事的自己，那才是最艱難的時候。