案情簡介

2023年4月6日，張三與某公司建立勞動關(guān)系，崗位為市場專員，負責在超市的公司攤位為其公司招攬顧客。

2024年6月25日，公司向張三發(fā)送《解聘通知書》，以張三嚴重違反公司規(guī)章制度（曠工）等為由，解除其公司與張三的勞動合同。

張三認為公司違法解除勞動合同，要求公司支付賠償金。

一審法院認為

員工手冊在勞動關(guān)系中具有規(guī)范用人單位及勞動者雙方的行為、明確權(quán)利義務的重要作用，員工手冊的約束對象并非僅為勞動者，對用人單位同樣具有約束力。公司員工手冊第六部分，考勤制度中第4條第3項規(guī)定：“遲到、早退超過30分鐘，視為曠工。曠工扣除當日薪資并且給予嚴重警告處罰，連續(xù)曠工2次及年累計3次，視為嚴重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)解除勞動合同”。

本案中，公司主張其公司因張三連續(xù)3個月業(yè)績未達標而查崗，查崗時發(fā)現(xiàn)張三多次遲到、早退。按照常理，公司在發(fā)現(xiàn)遲到、早退情形時應及時與張三溝通，必要時發(fā)送書面警告材料，以督促張三按時到崗，公司的員工手冊中亦規(guī)定應按曠工處理的遲到、早退情形作出嚴重警告處罰。

實際上，公司除2024年6月14日微信督促張三到崗外，未再就遲到、早退問題與張三溝通，亦未按照《員工手冊》的規(guī)定向張三發(fā)出警告通知，該做法不符合《員工手冊》的規(guī)定，亦與公司2023年6月13日針對曠工作出《處罰通報》的做法不符。且遲到、早退行為本身亦不能等同于曠工行為，公司將遲到、早退視為曠工，較為苛刻。

綜上，結(jié)合公司曾提出讓張三自行離職的背景，能夠認定公司在發(fā)現(xiàn)張三遲到、早退后未給予充分提醒，后又因張三多次遲到、早退，視為曠工為由解除合同的做法欠妥，構(gòu)成違法解除。張三要求公司向其支付違法解除勞動合同賠償金，符合法律規(guī)定，一審法院予以支持。

二審法院認為

基于用人單位與勞動者之間的從屬性特征，人民法院在審查勞動關(guān)系解除原因時，需要對勞動關(guān)系解除的合法性及合理性進行審查，包括對用人單位規(guī)章制度的合法性及合理性進行審查，防止用人單位利用優(yōu)勢地位排除勞動者的合法權(quán)益。公司以張三嚴重違反公司規(guī)章制度（曠工等）為由解除雙方勞動關(guān)系，故公司應就張三存在上述情形且該情形嚴重到可以解除勞動關(guān)系承擔舉證責任。

本案中，首先，需要說明的是，根據(jù)在案證據(jù)，張三于2024年6月確實存在遲到、早退等情形，張三的案涉行為確實存在一定不當之處，本院對此予以否定性評價。但是，張三的案涉行為是否可以據(jù)此認定公司系合法解除勞動合同，需要綜合在案證據(jù)及全案情況予以綜合考量。對此本院將在下文予以具體闡述。

其次，根據(jù)查明的事實，張三所在外拓崗位距離公司辦公場所相對較遠，外拓崗位人員到辦公場所附近打卡的記錄不足以真實反映張三的全部工作情況。

再次，遲到、早退行為本身亦不能完全等同于曠工行為，公司將遲到、早退三十分鐘的相關(guān)情形視為曠工，而不區(qū)分發(fā)生的具體原因，該規(guī)定較為苛刻，在本案中不具備充分合理性。

最后，從案涉勞動合同整體解除過程及背景來看，公司在發(fā)現(xiàn)遲到、早退情形后未及時與張三溝通，未對勞動者進行必要限度的規(guī)勸、警示，不符合其本身規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，另結(jié)合公司曾提出要求張三自行離職的相關(guān)背景，亦難以認定公司解除案涉勞動合同的行為具備充分的合理性。

綜上，一審法院綜合在案證據(jù)及全案情況認定公司構(gòu)成違法解除，有事實和法律依據(jù)，本院予以確認。

案號：（2025）京03民終13200號

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