2026年初，北京零下十度。老張坐在朝陽區(qū)一間共享辦公空間的角落里，盯著手機(jī)屏幕上的招聘App。他42歲，前互聯(lián)網(wǎng)公司中層，去年被“優(yōu)化”后，投了317份簡歷，收到19次面試邀約，最終0個(gè)offer。

這不是個(gè)例。據(jù)人社部最新數(shù)據(jù)，我國城鎮(zhèn)45歲以下登記失業(yè)人口中，35-44歲群體占比已連續(xù)18個(gè)月攀升，其中80后成為結(jié)構(gòu)性失業(yè)最突出的一代。他們不是不想干，而是——干不動(dòng)、沒人要、回不去。

為什么？

因?yàn)闀r(shí)代變了，而他們沒變，或者，來不及變了。

一、夾縫中的一代：既不夠“新”，也不夠“穩(wěn)”

80后是改革開放后第一代完整經(jīng)歷教育普及、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)崛起和互聯(lián)網(wǎng)浪潮的人。他們?cè)恰疤熘溩印?，大學(xué)擴(kuò)招讓他們擁有了學(xué)歷；他們也曾是“職場(chǎng)黃金一代”，在房地產(chǎn)、外貿(mào)、互聯(lián)網(wǎng)高速擴(kuò)張期迅速晉升。

但今天，他們卡在了一個(gè)尷尬的位置：

對(duì)年輕人而言，他們薪資高、思維舊、體力差；

對(duì)年長者而言，他們?nèi)狈w制內(nèi)資歷、沒有技術(shù)護(hù)城河、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱。

企業(yè)要降本增效，HR篩簡歷時(shí)，看到“80后”三個(gè)字，往往直接劃掉——不是能力問題，是性價(jià)比問題。一個(gè)35歲的程序員，月薪3萬，可能不如兩個(gè)25歲的應(yīng)屆生加起來2萬好用；一個(gè)40歲的市場(chǎng)總監(jiān)，帶不動(dòng)Z世代用戶，反而被質(zhì)疑“脫離一線”。

更殘酷的是，很多80后還背著房貸、車貸、孩子學(xué)費(fèi)、父母醫(yī)藥費(fèi)。他們不敢裸辭，也不敢試錯(cuò)。一旦失業(yè)，不是“重新開始”，而是“墜入深淵”。

二、技能折舊：你引以為傲的經(jīng)驗(yàn)，正在貶值

我曾采訪一位做外貿(mào)15年的80后經(jīng)理人。他說：“2019年以前，客戶認(rèn)的是我的經(jīng)驗(yàn)、人脈、談判技巧。現(xiàn)在？他們只看TikTok直播轉(zhuǎn)化率、AI客服響應(yīng)速度、跨境獨(dú)立站ROI。”

他的經(jīng)驗(yàn)還在，但市場(chǎng)不需要了。

這就是“技能折舊”——不是你不努力，而是你努力的方向，已經(jīng)被技術(shù)或模式迭代甩在身后。

80后成長于“線性增長”時(shí)代：好好讀書→進(jìn)大公司→升職加薪→安穩(wěn)退休。這套邏輯在VUCA（易變、不確定、復(fù)雜、模糊）時(shí)代徹底失效。今天的職場(chǎng)，要求的是“非線性躍遷”：快速學(xué)習(xí)、跨界整合、自我品牌、副業(yè)變現(xiàn)。

可問題是，當(dāng)一個(gè)人每天下班還要輔導(dǎo)孩子作業(yè)、陪老人看病、處理家庭瑣事，哪還有精力去學(xué)Python、做小紅書、搞知識(shí)付費(fèi)？

于是，他們被困在“經(jīng)驗(yàn)舒適區(qū)”里，眼睜睜看著自己的價(jià)值被稀釋。

三、隱形年齡歧視：不是明說，但處處是墻

法律禁止年齡歧視，但現(xiàn)實(shí)中的門檻無處不在。

某招聘平臺(tái)內(nèi)部數(shù)據(jù)顯示：35歲以上求職者簡歷打開率不足12%，而25-30歲群體高達(dá)67%。很多崗位JD（職位描述）雖未寫明年齡限制，但“985優(yōu)先”“3年以下經(jīng)驗(yàn)”“能接受高強(qiáng)度加班”等措辭，本質(zhì)上就是把80后排除在外。

更隱蔽的是文化排斥。一位HR朋友坦言：“我們不是不要80后，而是怕他們‘不服管’。年輕人好帶，給點(diǎn)期權(quán)就拼命；80后問五險(xiǎn)一金、雙休、孩子接送時(shí)間……管理成本太高?！?/p>

這背后，是一種對(duì)“確定性”的恐懼。企業(yè)在不確定環(huán)境中，本能地選擇“可控變量”——而80后，被視為“不可控”。

四、出路在哪里？不是躺平，而是重構(gòu)

面對(duì)困境，有人選擇送外賣、開網(wǎng)約車，這值得尊重，但不是長久之計(jì)。真正的出路，在于“價(jià)值重構(gòu)”：

1. 從“崗位依賴”轉(zhuǎn)向“能力產(chǎn)品化”
別再問“哪里招人”，而要問“我能解決什么問題”。比如，一位被裁的HR，可以轉(zhuǎn)型做中小企業(yè)用工合規(guī)顧問；一位離職的銷售，可以幫本地商家做抖音本地生活代運(yùn)營。把經(jīng)驗(yàn)打包成服務(wù)，直接對(duì)接需求端。

2. 擁抱“微創(chuàng)業(yè)”思維
不需要開公司，不需要融資。用最小MVP（最小可行產(chǎn)品）測(cè)試市場(chǎng)：寫一篇行業(yè)洞察發(fā)公眾號(hào)，錄一段實(shí)操視頻發(fā)B站，建一個(gè)細(xì)分社群收會(huì)員費(fèi)。很多80后缺的不是能力，而是“把自己當(dāng)一家公司”的意識(shí)。

3. 向下扎根，向上連接
與其焦慮“被年輕人取代”，不如主動(dòng)向他們學(xué)習(xí)。加入00后的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目做顧問，用經(jīng)驗(yàn)換股權(quán)；參與社區(qū)團(tuán)購做團(tuán)長，用本地資源換現(xiàn)金流。連接，才能激活沉睡資產(chǎn)。

五、社會(huì)不能只靠個(gè)體自救

當(dāng)然，我們不能把所有責(zé)任推給個(gè)人。一個(gè)健康的社會(huì)，應(yīng)該為“過渡期勞動(dòng)者”提供緩沖帶：

職業(yè)教育應(yīng)覆蓋在職人群，而非只針對(duì)學(xué)生；

政府可設(shè)立“中年轉(zhuǎn)崗補(bǔ)貼”，鼓勵(lì)企業(yè)雇傭35+員工；

社保體系需更靈活，支持自由職業(yè)者平穩(wěn)過渡。

80后不是“被淘汰的一代”，他們是承上啟下的一代。他們撐起了中國經(jīng)濟(jì)的黃金二十年，不該在40歲出頭就被貼上“過時(shí)”標(biāo)簽。

老張最近開始在小區(qū)開“爸爸自習(xí)室”，教小學(xué)生高效學(xué)習(xí)法，順便做家長教育咨詢。第一個(gè)月收入不到五千，但他笑著說：“至少，我在創(chuàng)造價(jià)值，而不是等待施舍?！?/p>

這或許就是答案：當(dāng)外部世界不再給你位置，你就自己造一個(gè)。

80后沒輸，只是游戲規(guī)則變了。而真正的強(qiáng)者，從來不是適應(yīng)規(guī)則的人，而是重寫規(guī)則的人。