案情簡介

2021年12月1日，張三入職某公司，從事辦公室文員工作。

2024年9月5日，公司向張三發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》，其理由是經(jīng)常無故曠工，違背公司管理制度。

張三認(rèn)為公司違法解除勞動(dòng)合同，向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。仲裁委仲裁后，公司訴至法院。

一審法院認(rèn)為

公司通過考勤記錄分析，認(rèn)為張三自2022年12月至2024年8月期間遲到、早退，累計(jì)曠工185天，以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，單方通知解除了與張三的勞動(dòng)合同。

對此，一審法院認(rèn)為，首先，從公司提供的公司規(guī)章制度內(nèi)容看，第四章待遇與考勤制度的第二條作息時(shí)間項(xiàng)下第4、5條中對遲到、早退以及曠工的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)作了規(guī)定，但對于遲到、早退或曠工達(dá)到何種情形認(rèn)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，以及嚴(yán)重違反規(guī)章制度的后果（如解除合同），在整個(gè)規(guī)章制度條文中并未有所涉及；其次，公司未能提供充分證據(jù)證明在發(fā)出書面解除合同通知前給予了勞動(dòng)者申辯的機(jī)會(huì)；再次，公司并未提供證據(jù)證明公司規(guī)章制度的制定符合法律規(guī)定的民主程序。

綜上，一審法院認(rèn)為，公司解除與張三的勞動(dòng)合同違法，依法應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)賠償金。

二審法院認(rèn)為

首先，在公司的規(guī)章制度中，有關(guān)于考勤、出差及請假審批流程的明確規(guī)定，在公司與張三簽訂的《員工聘用合同》中也有相應(yīng)的約定，張三無論是履行勞動(dòng)合同還是執(zhí)行規(guī)章制度，都有明確的依據(jù)。但是張三在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，存在多次未執(zhí)行考勤制度的行為。

其次，2021年12月1日到2024年8月31日，工作日共計(jì)809天，張三上、下午均打卡的為238天（未考慮遲到早退情況，算正常出勤），僅有上午或者下午打卡記錄的為371天，沒有打卡記錄的為200天，根據(jù)單位規(guī)章制度，該571天均應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為曠工。

再次，考勤記錄不僅是用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行管理的重要證據(jù)，亦是勞動(dòng)者證明自己提供勞動(dòng)的重要證據(jù)。如果張三認(rèn)為其雖未考勤，但是實(shí)際提供了勞動(dòng)，對此應(yīng)當(dāng)由張三提交證據(jù)予以證明。張三稱，其經(jīng)常出外勤，在出外勤的情況下會(huì)存在不正常打卡的情況。而根據(jù)其陳述，一個(gè)月中有30%的時(shí)間在出外勤，但從以上對于考勤記錄的審核情況來看，不正常打卡的情況遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其認(rèn)可的范圍。

另外，在單位規(guī)章制度中也有明確的關(guān)于“外出洽公”的情況應(yīng)當(dāng)如何考勤的規(guī)定，即便公司未執(zhí)行該規(guī)定，而是按照張三所稱的“通過電話或短信向領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告”的方式進(jìn)行，在如此頻繁外勤的情況下，其卻不能提供任何一次“向領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告”的記錄，不符合常理。而且其提供的出差、請假記錄中，其中2024年5月15日、7月30日、7月31日為出差，但僅有購票或預(yù)定房間記錄，無出差申請，2024年6月28日、7月4日、7月15日為請假，但僅有其單方發(fā)送的微信記錄，無上級(jí)管理人員同意回復(fù)，僅2023年6月29日和2024年7月2日、7月3日辦理請假手續(xù)。即便將以上天數(shù)均予以扣除，張三不正?？记诘奶鞌?shù)亦遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了合理范圍。張三本身不執(zhí)行單位考勤制度，不認(rèn)可單位的考勤記錄，但是同時(shí)又無法對此進(jìn)行合理解釋或提供證據(jù)，故其該抗辯本院不予采信。

又次，敬業(yè)是社會(huì)主義核心價(jià)值觀的重要內(nèi)容，主要表現(xiàn)為公民對于工作的熱愛、勤勉努力和克制行為，而遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德更是敬業(yè)精神的基本要求和表現(xiàn)。

《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。因此，即便在規(guī)章制度無效或用人單位沒有制定規(guī)章制度的情況下，用人單位對于勞動(dòng)者進(jìn)行基本的考勤管理也符合勞動(dòng)紀(jì)律的要求。

勞動(dòng)者違反必須遵守的勞動(dòng)紀(jì)律等，用人單位亦可以要求其承擔(dān)責(zé)任。雖然在公司的《員工聘用合同》以及規(guī)章制度中并無關(guān)于遲到、早退或者曠工須達(dá)到何種程度才能被認(rèn)定為系嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，從而達(dá)到解除勞動(dòng)合同的條件，但張三持續(xù)、常態(tài)化地不正常打卡考勤，不僅對自己的權(quán)利極不負(fù)責(zé)，其行為亦已超出了用人單位進(jìn)行正常管理能夠容忍的合理限度，故能夠認(rèn)定其嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律以及單位規(guī)章制度，公司以此為由與之解除勞動(dòng)合同并無不當(dāng)，不屬于違法解除，無須向張三支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。

案號(hào)：（2025）蘇09民終3777號(hào)

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