距離2026年馬年春節(jié)還有多少天？

你開(kāi)始倒數(shù)期待了嗎？

春節(jié)將至

打工人最大的期待莫過(guò)于

“揣著年終獎(jiǎng)回家過(guò)年”

年終獎(jiǎng)發(fā)放前夕離職

獎(jiǎng)金就全部“泡湯”？

年終獎(jiǎng)是“員工福利”

公司想不發(fā)就不發(fā)？

年終獎(jiǎng)發(fā)放雖為用人單位經(jīng)營(yíng)自主權(quán)范疇

卻也不能“任性而為”

近日，江蘇省蘇州市虎丘區(qū)人民法院審結(jié)一起追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛案。某互聯(lián)網(wǎng)科技公司因員工即將辦理退休離職而未向員工發(fā)送考核郵件并拒不發(fā)放年終獎(jiǎng)，法院認(rèn)定員工完成全年工作任務(wù)，公司以默示方式將其排除出考核對(duì)象范圍、不予發(fā)放年終獎(jiǎng)的行為違反公平原則，依法判決公司參照上一年度年終獎(jiǎng)數(shù)額支付相應(yīng)獎(jiǎng)金。

法院認(rèn)為，年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者主張用人單位支付年終獎(jiǎng)的，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)者離職原因、離職時(shí)間、工作表現(xiàn)以及對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度等因素進(jìn)行綜合考量。本案中，老吳已完成當(dāng)年全年工作任務(wù)，因退休離職，公司將其排除出考核范圍缺乏合理性。因公司未舉證證明老吳不符合年度績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放條件，且拒不提供其他員工考核及年終獎(jiǎng)發(fā)放情況，法院參照上一年度獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)據(jù)，判決公司支付年終獎(jiǎng)4萬(wàn)元。

年終獎(jiǎng)究竟是什么？

作為企業(yè)激勵(lì)員工、提升勞動(dòng)者獲得感的重要手段，年終獎(jiǎng)如何讓企業(yè)發(fā)得舒心，讓員工領(lǐng)得開(kāi)心呢？或許要回到“年終獎(jiǎng)究竟是什么”這個(gè)問(wèn)題上來(lái)。

根據(jù)《國(guó)家統(tǒng)計(jì)局〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉》規(guī)定，工資總額由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等六個(gè)部分組成。其中，獎(jiǎng)金包括生產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)等等。

而根據(jù)《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》，生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎(jiǎng)又包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全（無(wú)事故）獎(jiǎng)、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)（勞動(dòng)分紅）等等。

年終獎(jiǎng)究竟怎么設(shè)？

上文所述，現(xiàn)行法律法規(guī)并未規(guī)定用人單位是否設(shè)定年終獎(jiǎng)、如何設(shè)定等。

年終獎(jiǎng)怎么設(shè)？關(guān)鍵要看勞資雙方的約定，或者用人單位相關(guān)制度規(guī)定。

無(wú)論是雙方約定，還是制度規(guī)定，年終獎(jiǎng)最要緊的是要“有據(jù)可查”！

如果用人單位與勞動(dòng)者約定年薪中部分金額作為年終獎(jiǎng)，在年終或次年年初等時(shí)間集中發(fā)放，此類“年終獎(jiǎng)”，應(yīng)當(dāng)視為雙方約定的基本工資，是勞動(dòng)者的“固定收入”“固定薪酬”，用人單位應(yīng)當(dāng)按約發(fā)放。

如果用人單位是根據(jù)公司本年度經(jīng)營(yíng)狀況、勞動(dòng)者具體工作表現(xiàn)，按照考核程序考核后發(fā)放，此類“年終獎(jiǎng)”屬于獎(jiǎng)金。但此類“年終獎(jiǎng)”也絕非用人單位想怎么發(fā)就怎么發(fā)，也應(yīng)當(dāng)遵守公平合理原則。

年終獎(jiǎng)究竟怎么發(fā)？

年終獎(jiǎng)作為勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分，直接涉及勞動(dòng)者切身利益。公司制定年終獎(jiǎng)考核規(guī)則及發(fā)放時(shí)，不能“任性”，要注意以下幾個(gè)方面：

1.明確性質(zhì)

區(qū)分類型：明確年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)者固定薪酬還是績(jī)效獎(jiǎng)金。

書(shū)面確認(rèn)：對(duì)于年終獎(jiǎng)性質(zhì)應(yīng)在勞動(dòng)合同中進(jìn)行書(shū)面確認(rèn)。

2.制定規(guī)則

程序民主：考核規(guī)則應(yīng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

內(nèi)容公示：經(jīng)上述民主制定程序確定的規(guī)章制度，應(yīng)向勞動(dòng)者履行公示或告知義務(wù)，可采取向職工發(fā)放書(shū)面文本并讓其線上簽收的方式，也可以在線下公示欄公示并組織相關(guān)制度培訓(xùn)。

規(guī)則合理：考核設(shè)定相對(duì)客觀、可量化的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，明確最低服務(wù)期限、績(jī)效達(dá)標(biāo)線等發(fā)放前提，“離職即無(wú)年終獎(jiǎng)”此類排除性條款，可能因違反公平原則而被認(rèn)定無(wú)效。

3.規(guī)范發(fā)放

過(guò)程透明：年度考核流程、標(biāo)準(zhǔn)提前告知員工。

發(fā)放合規(guī)：進(jìn)行銀行轉(zhuǎn)賬時(shí)，與工資分項(xiàng)標(biāo)注，并依法進(jìn)行稅務(wù)代扣代繳工作。

強(qiáng)化溝通：建立合理考核結(jié)果反饋與申訴渠道。

規(guī)則邊緣游走？

企業(yè)這些行為不合法！

1.普通“打工人”不發(fā)，高級(jí)管理者照發(fā)——此類選擇性執(zhí)行方式不符合公平合理要求，法院一般認(rèn)定為無(wú)效條款。

2.一紙通知，說(shuō)不發(fā)就不發(fā)——此類獨(dú)斷專行的決定通知，沒(méi)有經(jīng)過(guò)民主協(xié)商程序，也沒(méi)有與員工單獨(dú)協(xié)商，對(duì)勞動(dòng)者缺乏拘束力。

3.生意如火如荼，卻說(shuō)效益不佳——企業(yè)以經(jīng)營(yíng)困難為由，緩發(fā)、少發(fā)或者不發(fā)年終獎(jiǎng)，應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的財(cái)務(wù)報(bào)表等作為證據(jù)予以佐證。

企業(yè)沒(méi)賺錢

年終獎(jiǎng)能否少發(fā)或者不發(fā)？

如果經(jīng)營(yíng)確實(shí)存在困難，企業(yè)在決定不發(fā)或減發(fā)時(shí)，必須規(guī)范以下流程：

1.民主協(xié)商

在形成調(diào)整薪酬福利的初步?jīng)Q議后，將可以證明經(jīng)營(yíng)困難的財(cái)務(wù)報(bào)表等佐證材料以及調(diào)整方案提交工會(huì)或職工代表大會(huì)討論，聽(tīng)取意見(jiàn)，并保留會(huì)議記錄。

2.合理方案

相關(guān)調(diào)整方案應(yīng)當(dāng)覆蓋全體員工，或經(jīng)與高級(jí)管理人員協(xié)商后優(yōu)先保障基層一線員工，可在方案中增加“暫緩發(fā)放”或“按照一定比例發(fā)放”等選項(xiàng)，供員工選擇。

3.個(gè)別溝通

與員工進(jìn)行一對(duì)一溝通，簽署《薪酬變更協(xié)議》或類似書(shū)面文件。

4.長(zhǎng)效機(jī)制

將年終獎(jiǎng)與公司年度利潤(rùn)明確掛鉤，若年度利潤(rùn)為負(fù)或者低于一定比例，則不予發(fā)放。

年終獎(jiǎng)常見(jiàn)Q＆A

Q1

公司將“年貨”當(dāng)作年終獎(jiǎng)，合法嗎？

A1

不合法！實(shí)物不能當(dāng)成年終獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金作為工資的一部分，應(yīng)當(dāng)以法定貨幣形式支付。

Q2

“十三薪”就是年終獎(jiǎng)？

A2

“十三薪”≠年終獎(jiǎng)?！笆健币话惚环Q為年底雙薪，一般需要?jiǎng)趧?dòng)合同明確約定，好一點(diǎn)的公司甚至可以約定“十四薪”“十五薪”。經(jīng)過(guò)約定的“十三薪”與年終獎(jiǎng)都屬于工資范疇。

Q3

休了年休假，就沒(méi)有年終獎(jiǎng)？

A3

勞動(dòng)者在法定休假期間應(yīng)視為正常出勤并支付報(bào)酬。休息休假是勞動(dòng)者合法權(quán)益，不影響年終獎(jiǎng)發(fā)放！

Q4

即將申請(qǐng)離職或者還在試用期，就可以不發(fā)年終獎(jiǎng)？

A4

“同工同酬”是關(guān)鍵！

如果非因本人原因離職，且離職時(shí)已完成全年或大部分工作，單位應(yīng)根據(jù)“同工同酬”原則，按工作時(shí)長(zhǎng)折算年終獎(jiǎng)金。

試用期的新員工是否發(fā)放、如何發(fā)放在一定程度上屬于用人單位的管理自主權(quán)，但是根據(jù)“同工同酬”原則，如果新員工也為企業(yè)效益發(fā)展作出努力和貢獻(xiàn)，可以根據(jù)工作時(shí)間，并按照一定比例發(fā)放年終獎(jiǎng)。

Q5

離職計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，年終獎(jiǎng)是否納入月工資計(jì)算？

A5

屬于！經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中的月工資是按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，年終獎(jiǎng)本質(zhì)上屬于勞動(dòng)者的工資，應(yīng)統(tǒng)計(jì)在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算范圍以內(nèi)。

Q6

勞動(dòng)者要求發(fā)放年終獎(jiǎng)，舉證責(zé)任在誰(shuí)？

A6

誰(shuí)主張誰(shuí)舉證！

當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。勞動(dòng)者提出發(fā)放年終獎(jiǎng)訴訟請(qǐng)求，應(yīng)舉證證明用人單位有發(fā)放年終獎(jiǎng)的義務(wù)。

如何舉證？

以下小貼士供參考！

常言道，打官司就是打證據(jù)。在“年終獎(jiǎng)”維權(quán)過(guò)程中，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備哪些證據(jù)呢？

1.證明年終獎(jiǎng)約定：明確年終獎(jiǎng)條款的勞動(dòng)合同、錄用通知書(shū)；公司關(guān)于年終獎(jiǎng)的員工手冊(cè)或薪酬制度。

2.證明年終獎(jiǎng)應(yīng)得數(shù)額：績(jī)效考核結(jié)果、歷年發(fā)放記錄、與公司相應(yīng)人員的溝通記錄。

3.證明符合年終獎(jiǎng)發(fā)放條件：考勤記錄、工作成果等證明全年正常提供勞動(dòng)記錄、載明非因自身過(guò)錯(cuò)原因離職的離職證明或解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。

年終獎(jiǎng)是契約精神與制度公平的試金石

勞動(dòng)者維權(quán)的意義

不僅在于爭(zhēng)取個(gè)案公平

還在于推動(dòng)企業(yè)建立更加規(guī)范

更加透明的薪酬制度

足額獲得勞動(dòng)報(bào)酬

是法律賦予勞動(dòng)者的合法權(quán)益

勞動(dòng)者在面對(duì)這種情況時(shí)

可以通過(guò)合法渠道及時(shí)維權(quán)

企業(yè)也應(yīng)當(dāng)在制定年終獎(jiǎng)制度與執(zhí)行發(fā)放時(shí)

全流程重視合法合理

做到既保障企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)

又尊重員工合法權(quán)益

關(guān)于年終獎(jiǎng)這些“門道”

通過(guò)本篇推文你了解了多少？

快把這份普法干貨

轉(zhuǎn)發(fā)給同事、親友

守住辛苦一年的勞動(dòng)報(bào)酬

歡歡喜喜過(guò)個(gè)幸福開(kāi)心年！

來(lái)源：天平陽(yáng)光客戶端

弘揚(yáng)憲法精神

構(gòu)建和諧社會(huì)