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歲末年初，又到了運(yùn)營商員工們最關(guān)心的年終獎話題時(shí)間。這些天，不少圈內(nèi)朋友都在私下打聽今年的年終獎情況，畢竟這個(gè)話題確實(shí)太敏感了。

我在運(yùn)營商干了十多年，見過太多類似的事情。員工因?yàn)橛懻撃杲K獎被領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)斥，甚至被威脅開除，這種事情并不新鮮。但每次遇到，都讓人感到復(fù)雜。

年終獎差距確實(shí)很大，但有其合理性

先說現(xiàn)實(shí)情況。運(yùn)營商內(nèi)部年終獎差距確實(shí)很懸殊，以北京為例，往年集團(tuán)公司普通員工（職級寬度9-12崗）年終獎平均數(shù)8萬元（含當(dāng)月工資），北京分公司員工年終獎平均數(shù)6萬元，集團(tuán)下屬子公司如集成公司和研究院則平均為7萬元左右，一些以建設(shè)為主的子公司員工年終獎平均為5萬元左右，處以上領(lǐng)導(dǎo)年終獎10萬元以上。發(fā)達(dá)省份和欠發(fā)達(dá)省份之間的差距更是明顯，這在業(yè)內(nèi)早已是公開的秘密。

運(yùn)營商早就不是大鍋飯了，內(nèi)部的薪酬差距越來越大。這一現(xiàn)象在中國電信行業(yè)的轉(zhuǎn)型過程中尤為明顯，標(biāo)志著國有通信企業(yè)向市場化、現(xiàn)代化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要轉(zhuǎn)變。尤其以中國聯(lián)通為例，作為一家上市公司，聯(lián)通并非傳統(tǒng)意義上的國企，且又有混改的預(yù)期，因此如民營企業(yè)一樣以績效考核來決定年終獎多少，合情合理。從企業(yè)角度看，這種差異化的獎勵機(jī)制有其管理邏輯，反映了現(xiàn)代企業(yè)對效率與公平的重新定義。

回顧中國電信運(yùn)營商的發(fā)展歷程，從最初的郵電部垂直管理時(shí)代，到拆分重組、引入競爭機(jī)制，再到如今的混合所有制改革，薪酬體系的變革正是這一過程的縮影。早期的"大鍋飯"模式確實(shí)保障了基層員工的基本生活，但也導(dǎo)致了工作積極性不高、創(chuàng)新動力不足等問題。而現(xiàn)在實(shí)行的績效導(dǎo)向薪酬制度，則更加符合市場經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律。

中國聯(lián)通作為混改先行者，其薪酬制度改革尤為徹底。聯(lián)通不僅將員工薪酬與個(gè)人業(yè)績、團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)及公司整體經(jīng)營狀況緊密掛鉤，還引入了股權(quán)激勵、項(xiàng)目分紅等多元化激勵手段。在這種制度下，業(yè)績優(yōu)秀的部門和個(gè)人能夠獲得顯著高于平均水平的報(bào)酬，而表現(xiàn)不佳的則可能面臨薪酬下降的壓力。這種"能者多得、多勞多得"的分配原則，有效激發(fā)了員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

從宏觀層面看，這種薪酬差異化趨勢也符合國家推動國有企業(yè)市場化改革的大方向。通過建立與市場接軌的薪酬體系，運(yùn)營商能夠更好地吸引和留住高端人才，提升企業(yè)競爭力，這對于電信行業(yè)面對日益激烈的市場競爭和技術(shù)變革至關(guān)重要。特別是在5G、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等新興技術(shù)領(lǐng)域，高素質(zhì)人才的爭奪日趨激烈，有競爭力的薪酬機(jī)制成為運(yùn)營商留住核心人才的關(guān)鍵手段。

薪酬保密制度的兩面性

關(guān)于薪酬保密，法律層面其實(shí)并不禁止。目前，法律沒有禁止企業(yè)采用薪酬保密制度，因此，企業(yè)有權(quán)根據(jù)自身實(shí)際情況制定相關(guān)制度，但是應(yīng)充分考慮制度的合法性、合理性因素，在處理違反制度的員工時(shí)更要做到充分舉證。

運(yùn)營商實(shí)行薪酬保密有其現(xiàn)實(shí)考慮。一方面是保護(hù)員工隱私，另一方面是避免內(nèi)部攀比造成管理混亂。但問題在于，很多企業(yè)在執(zhí)行過程中過于簡單粗暴。

威脅開除過于極端

動不動就威脅開除，這種做法確實(shí)有問題。員工對年終獎分配有意見，在工作群質(zhì)疑、直播維權(quán)的做法對不對可以討論，但員工"要說法"的訴求應(yīng)予以重視和正確對待。公司可以通過面談溝通、公示分配依據(jù)、調(diào)解協(xié)商等溫和方式回應(yīng)。如果直接關(guān)停賬號、停職處理，甚至出現(xiàn)肢體沖突，則有違"平等協(xié)商"的勞動爭議處理原則。

從法理角度看，平安公司雖執(zhí)行密薪制，但也需注意保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。本案中，周某雖存在私下打聽年終獎的情況，但平安公司并未提交證據(jù)證明其行為已造成嚴(yán)重影響，且平安公司的《薪酬管理制度》關(guān)于密薪制的規(guī)定亦為"情節(jié)嚴(yán)重者予以解除勞動合同"，故平安公司的解除行為缺乏依據(jù)，確有不妥。

員工的知情權(quán)也需要保護(hù)

根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度（含年終獎規(guī)則），須經(jīng)職工代表大會/全體職工討論、與工會/職工代表平等協(xié)商確定，并公示或告知勞動者。員工有權(quán)了解自身年終獎的計(jì)算依據(jù)與金額。

這里的關(guān)鍵是，薪酬保密應(yīng)該是"個(gè)人工資保密，薪酬體系公開"。員工可以不知道周圍同事的工資數(shù)額，但是不能不清楚這份工資是如何"算出來"的，即企業(yè)應(yīng)做到薪酬制度、等級、標(biāo)準(zhǔn)公開公平公正。

運(yùn)營商應(yīng)該怎么做？

作為業(yè)內(nèi)人士，我覺得運(yùn)營商在處理年終獎話題時(shí)應(yīng)該更加人性化：

1. 制度透明化：年終獎發(fā)放規(guī)則應(yīng)該公開透明，讓員工知道自己的錢是怎么算出來的。

2. 溝通人性化：遇到員工討論年終獎，先溝通再處理，不要動不動就上綱上線。

3. 處罰適度化：對于員工違反薪酬保密制度的處罰也應(yīng)當(dāng)根據(jù)情節(jié)的輕重有所區(qū)別，不能不論后果一刀切。

行業(yè)發(fā)展需要和諧氛圍

過去幾年每逢年底，通信行業(yè)突然流行一個(gè)話題，"拿完年終獎，你準(zhǔn)備撤了嗎？"話題流行的背景是，國內(nèi)通信行業(yè)經(jīng)過多年下行，已整體步入黃昏期。在這種背景下，運(yùn)營商更應(yīng)該珍惜現(xiàn)有人才，營造和諧的工作氛圍。

說到底，年終獎的本質(zhì)是對員工一年辛苦工作的回報(bào)和認(rèn)可。如果因?yàn)橛懻撨@個(gè)話題就要被威脅開除，那只會讓員工寒心，加劇人才流失。

運(yùn)營商作為大型國企，應(yīng)該在規(guī)章制度和人文關(guān)懷之間找到平衡點(diǎn)。畢竟，留

住人才比管住嘴巴更重要。

年終獎話題年年有，爭議也年年有。但我始終認(rèn)為，企業(yè)和員工應(yīng)該是合作共贏的關(guān)系，而不是對立的關(guān)系。透明的制度、合理的溝通、人性化的管理，才是解決問題的根本之道。

希望我們這個(gè)行業(yè)能夠在這個(gè)問題上有所進(jìn)步，讓每個(gè)員工都能在一個(gè)更加和諧的環(huán)境中工作。

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