ChatGPT誕生已經(jīng)四年，越來越多的研究開始關(guān)注人工智能對勞動力市場的影響。比如，國際貨幣基金組織（IMF）的研究預(yù)測，全球近40%的就業(yè)機(jī)會將受到AI影響。

高盛的報(bào)告估計(jì)，AI將會影響相當(dāng)于3億份全職工作的工作量?，F(xiàn)在似乎還沒有AI將如何影響中國勞動力市場就業(yè)數(shù)量的評估，但北大國發(fā)院和智聯(lián)招聘發(fā)布的報(bào)告顯示，財(cái)務(wù)、客服、會計(jì)、法律工作者等白領(lǐng)職業(yè)最容易被AI替代且已經(jīng)開始受到?jīng)_擊，家政、物流和技術(shù)工人等藍(lán)領(lǐng)和體力工作崗位受到的沖擊相對較低。

實(shí)際上，AI對勞動力市場的影響存在不確定性。首先，AI帶來的效率提升可能會減少就業(yè)（替代效應(yīng)），也可能帶動一部分相關(guān)領(lǐng)域就業(yè)的增長（互補(bǔ)效應(yīng)），或者創(chuàng)造出一些新的職業(yè)類型（創(chuàng)造效應(yīng)），影響結(jié)果如何，取決于三種效應(yīng)的相對大小。

在AI對勞動力市場的實(shí)際影響未定之際，員工和AI之間的關(guān)系變得復(fù)雜。員工既感嘆AI可以提高工作效率，又擔(dān)心可能被AI取代。比如，美國有超過半數(shù)的成年人擔(dān)心自己的工作被AI取代，瑞士的計(jì)算機(jī)工作者擔(dān)心5年內(nèi)會因AI而失業(yè)。

那么，AI在中國職場的使用情況如何？是否顯著提升了工作效率？中國員工是否擔(dān)心被AI取代？更有意思的是，在職場競爭日益激烈的當(dāng)下，AI是否會加劇內(nèi)卷？更關(guān)鍵的，作為個(gè)體，我們?nèi)绾螒?yīng)對AI帶來的心理沖擊？

基于上述問題，我們和長江商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與行為心理研究中心的張曉萌教授研究團(tuán)隊(duì)一起，發(fā)起了一項(xiàng)面向全國的社會調(diào)查，基于1.2萬份有效樣本，形成了超萬字的《生成式人工智能與職場心理健康研究報(bào)告》，我們想挑一些有意思的發(fā)現(xiàn)分享給讀者。

AI影響的兩面性

第一，AI已深度嵌入職場。從行業(yè)來看，91.36%的受訪者所在的行業(yè)或多或少已經(jīng)引入了AI工具，其中62.19%的受訪者表示，引入的AI工具和他們正在從事的工作直接相關(guān)。

從個(gè)體來看，95.82%的受訪者至少已經(jīng)嘗試過使用AI工具。伴隨著AI工具的不斷演進(jìn)，我們再次進(jìn)行了一次小樣本的追蹤調(diào)查，結(jié)果顯示，全行業(yè)的AI滲透率從91.36%上升至95.94%，提升4.58個(gè)百分點(diǎn)，使用過AI工具的受訪者已經(jīng)上升至98.06%。可以說，無論是從行業(yè)普及程度還是個(gè)體使用頻率來看，AI都已經(jīng)全面進(jìn)入職場。

第二，AI是職場效率神器。調(diào)查結(jié)果顯示，61.23%的受訪者認(rèn)為AI提高了工作效率，但也有18.72%的人認(rèn)為AI反而降低了工作效率，另有20.05%的受訪者認(rèn)為AI對工作效率暫無影響。

值得注意的是，AI對女性的幫助似乎大于男性。64.21%的女性認(rèn)為AI提高了工作效率，高于男性的58.24%。16.01%的女性認(rèn)為AI降低了工作效率，低于男性的20.17%，這或許有助于提升女性的職場地位。

第三，職場人擔(dān)憂被AI替代。我們詢問了受訪者是否擔(dān)心被AI替代，結(jié)果顯示85.53%的人或多或少擔(dān)憂被AI替代，6.37%的人非常擔(dān)憂被替代。男性的擔(dān)憂程度略高于女性，年齡和學(xué)歷與對AI的擔(dān)憂程度正相關(guān)，對AI的擔(dān)憂會抬升離職率。

此外，收入與擔(dān)憂程度則呈“倒U型”關(guān)系，這或許與其職業(yè)特征有關(guān)：中間收入組大多是白領(lǐng)，其工作最容易受到AI沖擊。對經(jīng)濟(jì)前景較為樂觀的受訪者，對AI的擔(dān)憂程度較低。

AI是否會加劇內(nèi)卷

既然高達(dá)4/5的受訪者都或多或少擔(dān)心被AI替代，那么，對AI的擔(dān)憂是否會加劇內(nèi)卷？

“內(nèi)卷”是一個(gè)網(wǎng)絡(luò)熱詞，暫時(shí)還沒有成為一個(gè)內(nèi)涵清晰的專業(yè)術(shù)語。我們借鑒經(jīng)典的心理學(xué)測度量表設(shè)計(jì)流程和北大董志文博士畢業(yè)論文中的測量項(xiàng)設(shè)計(jì)了我們自己的內(nèi)卷測度量表，并通過了嚴(yán)格的信效度檢驗(yàn)。

我們將完整的6個(gè)測量項(xiàng)進(jìn)一步分為主動內(nèi)卷和被動內(nèi)卷兩類。當(dāng)然，我們知道主、被動內(nèi)卷的界限劃分很難特別清晰。比如，無論是主動還是被動內(nèi)卷，都可能會同時(shí)受到外部壓力的影響。比如，“同事加班我也加班”，這是因?yàn)橥孪燃影啵o我一個(gè)外在的壓力，所以我才跟隨加班，存在被動屬性。

但是，仔細(xì)思考后我們發(fā)現(xiàn)，“內(nèi)卷”本身就具有“因?yàn)閯e人做了某個(gè)動作，所以我才做某個(gè)動作”的內(nèi)涵，只要測度內(nèi)卷，就很難厘清某個(gè)行為是“完全主動的”。因此，我們在區(qū)分主動內(nèi)卷和被動內(nèi)卷時(shí)，重點(diǎn)關(guān)注的是“受訪者是否具有自主選擇的權(quán)利”以及“做出相關(guān)行動是否需要付出較高的成本”。

從上述視角出發(fā)，主動內(nèi)卷的三個(gè)測度項(xiàng)：

1

）我不希望被他人落下因此同事做什么我也去做相同的事情；

2

）當(dāng)他人在加班時(shí)即使

沒有

緊急的事情我也盡量晚點(diǎn)下班；

3

）為了應(yīng)對職場競爭我主動利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)新知識。

前兩項(xiàng)受訪者可以采取不同的行動且短期不需要付出很高的成本，第三項(xiàng)測度的是主動學(xué)習(xí)策略，面臨的外在壓力相對更小，更傾向是渴望得到認(rèn)可、取得成績或者升職加薪而采取的主動競爭行為。

被動內(nèi)卷的三個(gè)測度項(xiàng)：

1

）為了不被裁員，我被迫做一些不屬于自己職責(zé)范圍的事情；

2

）為了保持與他人一致的進(jìn)度，即使身體不舒服我也會堅(jiān)持工作；

3

）領(lǐng)導(dǎo)分派的工作量或?qū)ぷ鞯囊笤絹碓蕉唷?/blockquote>

第一項(xiàng)和第三項(xiàng)看似存在主動的空間，但實(shí)踐中幾乎難以被拒絕，這也是我們在質(zhì)性訪談階段發(fā)現(xiàn)職場員工面臨的普遍性問題。第二項(xiàng)則是從成本角度考量，在勞動法明確規(guī)定員工擁有帶薪病假的情況下，如果員工因?yàn)榕卤惶蕴鴪?jiān)持帶病工作，則更傾向于被動內(nèi)卷而非主動內(nèi)卷。

在媒體文章中我們就不匯報(bào)具體的計(jì)量模型和一系列穩(wěn)健性檢驗(yàn)過程，只說我們得到的結(jié)論：AI確實(shí)加劇了內(nèi)卷，且有意思的是，AI對主動內(nèi)卷的促進(jìn)效應(yīng)大于被動內(nèi)卷的促進(jìn)效應(yīng)。

那我們就想知道，是什么原因?qū)е铝诉@一非對稱性的特征？

一種合理的解釋是：如果員工預(yù)期AI對自己的替代威脅很強(qiáng)，員工為了保住工作崗位，會加劇主動內(nèi)卷。

因此，我們在問卷中詢問了受訪者所在企業(yè)是否已經(jīng)因AI沖擊而裁員，以及預(yù)期自己被AI完全替代還需要多久。

我們定義，如果受訪者所在企業(yè)已經(jīng)因?yàn)锳I而出現(xiàn)裁員，但受訪者不知道自己多久會被AI替代或者預(yù)期自己被AI替代還需要1年以上，為超預(yù)期裁員——這實(shí)際上意味著受訪者認(rèn)為AI的威脅并不大。而如果受訪者所在企業(yè)已經(jīng)因?yàn)锳I而出現(xiàn)裁員，且預(yù)期自己在1年內(nèi)或者現(xiàn)在已經(jīng)可以被AI替代，則為順預(yù)期裁員——這實(shí)際上意味著受訪者認(rèn)為AI對自己的威脅很大。

理論上，如果員工認(rèn)為AI是一種真實(shí)的威脅，那么，在后一種情形中，員工的主動內(nèi)卷程度會更強(qiáng)，在前一種情形中，主動內(nèi)卷程度會相對較弱。我們的計(jì)量結(jié)果證實(shí)了我們的猜測：企業(yè)超預(yù)期裁員會削弱AI對內(nèi)卷的促進(jìn)效應(yīng)，超預(yù)期裁員會放大二者的影響效應(yīng)。

但其實(shí)在我們的測度中，主動內(nèi)卷并不完全是一個(gè)貶義詞，因?yàn)樗思寄芴嵘椭鲃訉W(xué)習(xí)的成分，AI對主動內(nèi)卷（技能提升、適應(yīng)性學(xué)習(xí)）的促進(jìn)作用強(qiáng)于被動內(nèi)卷，在某種程度上也表明技術(shù)應(yīng)用確實(shí)能激發(fā)勞動者自我增值，這與AI提升工作效率的結(jié)論一致。順預(yù)期裁員下員工通過內(nèi)卷強(qiáng)化不可替代性，也反映了AI倒逼人力資本升級的積極作用。

一個(gè)有趣的觀察：不重視AI的公司，員工更容易被淘汰

2024年，周鴻祎曾在接受中新網(wǎng)采訪時(shí)表示：“不擁抱AI的公司，員工會被淘汰?！蹦俏覀円蚕胗脭?shù)據(jù)簡單檢驗(yàn)一下“紅衣教主”的說法是否有道理。

我們在問卷中請受訪者對所在單位對AI的重視程度進(jìn)行評分。同時(shí)，我們計(jì)算了不同受重視程度下“因AI沖擊而裁員可能性50%以上”（包括“已經(jīng)因AI沖擊而裁員”）的受訪者比例，用此作為員工是否被AI淘汰的代理變量。如果在對AI重視程度較低的公司中，認(rèn)為受AI沖擊裁員可能性50%以上（高被裁風(fēng)險(xiǎn)）的受訪者占比較高，則可以側(cè)面證明周鴻祎的觀點(diǎn)，反之則不行。

結(jié)果顯示，在對AI重視程度不同的公司中，最不重視AI的企業(yè)，反而有更多的人面臨AI沖擊的高被裁風(fēng)險(xiǎn)。具體來說，在“不太重視”AI的企業(yè)中，約9.82%的受訪者面臨AI沖擊的裁員風(fēng)險(xiǎn)超過50%，顯著超過“一般重視”AI的企業(yè)和“非常重視”AI的企業(yè)。這從側(cè)面證實(shí)了不重視AI的公司，員工更容易被淘汰。

另一個(gè)有趣的觀察：AI對高管的沖擊更強(qiáng)

很多人覺得，可能員工使用AI的頻率更高，員工比高管更容易受到AI的替代沖擊。但我們的調(diào)查數(shù)據(jù)卻顯示，高管的AI工具使用頻率顯著高于員工，而且面對AI的就業(yè)沖擊，高管比員工的危機(jī)感更強(qiáng)，高管認(rèn)為AI替代人類工作所需要的時(shí)間更短，預(yù)期5年內(nèi)將被AI替代的高管比員工的這一數(shù)據(jù)高20%。這或許與國外的另一項(xiàng)研究呼應(yīng)：

AI的廣泛應(yīng)用將取代近69%的管理工作量，徹底改變管理角色

。 結(jié)果發(fā)現(xiàn)，雖然高管的收入比員工高，但高管的心理健康水平也比員工更差 ，在內(nèi)卷、孤獨(dú)、倦怠、焦慮、抑郁五個(gè)維度的得分均比員工高。

值得關(guān)注的是，高管和員工的心理健康水平均隨著年齡的增長而下降，但高管的心理健康水平惡化的速度（斜率）比普通員工更快。

我們還詢問了如果受到AI沖擊，受訪者將采取主動辭職還是等待裁員的方式應(yīng)對。有意思的是，64.76%的高管將更有可能選擇主動辭職，顯著高于等待裁員（35.24%）的比例，也高于員工主動辭職（49.23%）的比例，而員工的應(yīng)對方式比較均衡，49.23%的員工選擇等待裁員，50.77%的員工選擇主動辭職。

特別的，女高管選擇主動辭職的比例（84.09%）顯著高于所有組別。誠然，這可能受樣本數(shù)量影響，回答這一問題的高管樣本為105個(gè)，男女分別為61個(gè)和44個(gè)。但即便如此，44位受訪女高管中，37位應(yīng)對AI沖擊的方式均為主動辭職，這一現(xiàn)象也值得重視。

如何應(yīng)對AI沖擊

AI會提高效率，也會加劇焦慮和內(nèi)卷。作為個(gè)人，如何進(jìn)行平衡？

增強(qiáng)核心競爭力當(dāng)然是不會出錯(cuò)的答案。但我在張教授的兩本書《韌性：不確定時(shí)代的精進(jìn)法則》和《韌性：心智升維、韌性鍛造的乘數(shù)法則》中發(fā)現(xiàn)了另一個(gè)知易行難的答案：增強(qiáng)心理韌性。這兩本遞進(jìn)的書，不僅收錄了職場員工和管理者應(yīng)對外部不確定性的大量案例，還提供了提升韌性具體可行的實(shí)踐方法。

我印象最深刻的就是，兩本書都反復(fù)提到了一個(gè)詞，叫“持續(xù)性小贏”。

很多人認(rèn)為，成功或者幸福就是一次性取得很大的成就。但無論是“大幸?！边€是“小幸?！?，其實(shí)幸福感都是很短暫的，一旦擁有就立刻貶值，它不長久。生活中也沒有那么多大的成功等我們?nèi)カ@取，在面臨AI沖擊時(shí)，我們設(shè)定一個(gè)宏大的目標(biāo)尤為困難。

但“持續(xù)性小贏”不一樣，它或許強(qiáng)度不大，但容易實(shí)現(xiàn)，且可以通過高頻率的獲得感不斷給我們提供正向的積極情緒。比如，工作后我堅(jiān)持每年讀20本書，因?yàn)槲夜ぷ骱苊?，所以這看起來似乎是一個(gè)比較有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。但是我把目標(biāo)分解為每天至少讀10頁，一下子就變得“從從容容游刃有余”，反而經(jīng)常超額完成，每天完成任務(wù)，每次讀完一本書，不僅會收獲一次正向激勵(lì)，它還會讓你在這個(gè)不確定的世界擁有一份你自己可以掌握的確定性——這其實(shí)蠻重要的。

道理很簡單對不對。成年人往往會輕易認(rèn)為，只要我們了解了一個(gè)道理，就代表我們已經(jīng)學(xué)會并且可以應(yīng)用這個(gè)道理，然而事實(shí)并非如此。這種錯(cuò)誤的認(rèn)知正是增強(qiáng)韌性的障礙。

韌性的增強(qiáng)，不簡單是“熬過”一次又一次的風(fēng)暴，而是建構(gòu)一套能夠精準(zhǔn)“走時(shí)”的內(nèi)在節(jié)律系統(tǒng)：它能在外部的混亂中保持清晰的節(jié)奏，在情緒的損耗中不斷積蓄再生動能，在方向模糊時(shí)依舊維持持久的定位。這是一種更高層次的心理時(shí)間感與節(jié)律智能——真正的韌性，是一個(gè)高度主動的雙重進(jìn)程——既包括對情緒的接納與修復(fù)，也包括對思維結(jié)構(gòu)的更新與突破。

人的一生，要面臨各種不確定性。有些事情我們通過個(gè)人努力就可以影響走向和結(jié)果，但還有很多事情，個(gè)人再怎么努力也無法影響事情的結(jié)果。但無論哪種情況，我們都可以部分的控制事情對我們情緒的影響。接受我們無法改變的，然后積極應(yīng)對我們可以改變的。

總結(jié)

明星經(jīng)濟(jì)學(xué)家Acemoglu在評價(jià)AI對于未來的勞動力市場影響時(shí)，提出了“錯(cuò)誤的AI”的看法，他指出，不利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的AI技術(shù)會帶來安全風(fēng)險(xiǎn)及其他難以預(yù)料的后果。但是就像英國工業(yè)革命期間盧德派無法通過破壞紡織機(jī)來阻擋機(jī)器代替人類工作的進(jìn)程一樣，今天的員工無法也沒有必要通過阻擋AI的發(fā)展來保護(hù)自己的工作。

AI有利有弊，但潮流已然大勢所趨，我們只能對于技術(shù)的發(fā)展路徑和方向仔細(xì)斟酌，對于技術(shù)發(fā)展及其可能造成的影響審慎思考。對于AI給員工帶來的負(fù)外部性，個(gè)人要積極擁抱科技變革，強(qiáng)化人機(jī)協(xié)作，積極提升AI工具的應(yīng)用水平，努力提升個(gè)人素質(zhì)、職場核心競爭力和心理韌性。我們控制不了AI對職場的沖擊，但是我們可以很大程度上緩解AI沖擊對焦慮和內(nèi)卷的影響。

對于政府和行業(yè)協(xié)會，要通過技能培訓(xùn)、倫理規(guī)范等技術(shù)治理手段，推動AI進(jìn)一步從“替代”轉(zhuǎn)向“互補(bǔ)”，確保技術(shù)發(fā)展始終服務(wù)于人力資本增值與社會福祉提升。這種發(fā)展范式不僅能夠?qū)崿F(xiàn)生產(chǎn)效率的帕累托改進(jìn)，更有助于構(gòu)建具有包容性的人工智能經(jīng)濟(jì)社會生態(tài)系統(tǒng)，形成“科技向善”的良性循環(huán)。

No.6711 原創(chuàng)首

發(fā)文章

｜作者

賈銘

作者簡介：青年經(jīng)濟(jì)學(xué)者。研究領(lǐng)域?yàn)樾袨榕c實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)，關(guān)注宏觀經(jīng)濟(jì)、政治經(jīng)濟(jì)、國際關(guān)系。

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