最近在做咨詢時有小伙伴問我：

拿到了國央企的offer，但沒有明確薪資待遇，

甚至勞動合同上薪資待遇也不寫全，正常嗎？

Emmm...老實說這種情況的確不太符合勞動合同幾大基本要素的要求，但在國央企還挺常見的，

我見過有的公司甚至根本不寫薪資，有一種“拿多少全憑良心”的感覺。

為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象？

以博主的經(jīng)驗來看，主要有幾方面的考量：

1、給公司足夠的調(diào)整余地，預(yù)留經(jīng)營彈性。

國央企談薪的時候，一般會給你一個總包，你的基本工資、績效、獎金、福利等等通通包含在里面，而不是給你談月薪。

很多公司，勞動合同上只體現(xiàn)基本工資以及法定的五險一金等福利，其他都不會寫，

這是因為績效、獎金等都是浮動的，雖然一般情況下能拿滿，但誰也不敢保證合同期內(nèi)企業(yè)效益不產(chǎn)生波動、公司政策不發(fā)生變化。

所以公司不會把承諾的待遇都白紙黑字寫進合同，這樣就可以在有需要的時候隨時調(diào)整。

同時（固定+浮動）薪酬的設(shè)計，也方便公司進行管理，

因為根據(jù)員工表現(xiàn)將績效考核與員工收入綁定，管理層無形中便多了一個好用的管理“抓手”。

2、規(guī)避履約風險，避免后期產(chǎn)生糾紛。

如前所述，企業(yè)效益正常、行業(yè)和企業(yè)政策不發(fā)生重大變化的情況下，國央企承諾的總包通常還是能夠拿滿的，甚至只多不少。

博主十幾年前大學(xué)畢業(yè)工作的第一家省屬國企，進去時告訴我一年10萬，結(jié)果合同上寫月薪三千五，心涼了一大截。

但熬到年底，發(fā)了年終獎，再統(tǒng)計一下七七八八的福利才發(fā)現(xiàn)，這一年到手的比承諾的10萬還多了一兩萬。

之所以出現(xiàn)這種現(xiàn)象，是因為國央企不太會像一些私企那樣為了招攬人才而胡亂承諾，“先把人忽悠過來再說”，

譬如我們常?？吹揭恍┱衅竼⑹聞硬粍印澳晷桨偃f“，一問才知道底薪幾千元，其余全是畫餅充饑的業(yè)績提成。

國央企一般會給一個單位當下一定能滿足的偏保守的數(shù)字，也不一定會把承諾的待遇都寫進合同，

因為后期一旦發(fā)生什么變化，勞動者拿合同說事，公司就沒有了回旋余地。

3、“薪隨崗變、以崗定薪”的需要。

對于國央企來說，調(diào)崗是常事，但常常有一種現(xiàn)象：

崗位變了，收入沒變，因為薪酬是剛性的，根本就調(diào)不動。

所以我們常?？梢钥吹?，有人從崗位上下來了，卻還拿著以前的薪資；

有人從工作強度大、技術(shù)含量高的崗位，被調(diào)去工作強度小、沒啥技術(shù)含量的崗位，收入?yún)s紋絲不動。

以至于不少人刻意追求被邊緣化，因為反正都拿一樣的錢，那么不如去一個不那么重要但工作清閑的邊緣崗位，性價比更高。

不過，倘若勞動合同中不寫薪資，或只寫一部分，剩余部分根據(jù)用人單位需求靈活調(diào)節(jié)，

那么假如將來企業(yè)組織架構(gòu)有調(diào)整、人員需要變動，就可以“薪隨崗變”，按照新崗位標準調(diào)整薪資。

綜上，勞動合同薪資不寫全，用人單位的出發(fā)點是“規(guī)避用人風險”，同時也是一種管理上的考量。

這樣做，無事發(fā)生時皆大歡喜，但一旦效益、政策、組織架構(gòu)等發(fā)生變動，單位就可以將主動權(quán)牢牢地攥在自己手里。

勞動者若遇到這種情況，平時可以注意一下保管好自己的工資條、銀行流水、個稅記錄、績效考核記錄、獎金發(fā)放通知，

以及與HR或管理層溝通薪資的書面記錄（郵件、微信等）、公司的薪酬管理制度、績效考核辦法等文件，

以備不時之需。

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