2025年12月26日，【想象·2025極新AIGC峰會】在上海浦東浦軟大廈成功召開。智面玄賞聯(lián)合創(chuàng)始人李男女士在會上做了題為《AI時代招聘變革》的演講。重點分享了智面玄賞發(fā)展情況、發(fā)展歷程以及他們在AI招聘賽道的實踐心得。

智面玄賞聯(lián)合創(chuàng)始人 李男

李男重點提到以下幾點：

“在企業(yè)普遍追求降本增效的當下，招聘環(huán)節(jié)成為最容易通過技術(shù)實現(xiàn)效率提升的領域。“

“企業(yè)懸賞方+ 人才推薦構(gòu)起招聘飛輪”

“數(shù)據(jù)積累需要時間沉淀，而算法優(yōu)化又依賴海量數(shù)據(jù)，這正是平臺經(jīng)濟的核心壁壘?！?/p>

以下內(nèi)容為嘉賓分享實錄，經(jīng)極新整理，希望能給大家?guī)硎斋@。

大家下午好！今天，我將為大家分享人工智能在招聘行業(yè)的應用實踐與發(fā)展趨勢。過往，我曾在外企與國企長期從事人力資源領域的 IT 研發(fā)工作，正是這段經(jīng)歷，讓我們在此次 AI 浪潮中，深度參與了人力資源板塊的技術(shù)研發(fā)與市場應用探索。

01

傳統(tǒng)招聘步履維艱

“在企業(yè)普遍追求降本增效的當下，招聘環(huán)節(jié)成為最容易通過技術(shù)實現(xiàn)效率提升的領域?！?/p>

在人工智能時代，醫(yī)療、法律、生物醫(yī)藥等多個行業(yè)均迎來了技術(shù)變革，而招聘領域作為一個細分但落地性極強的場景，同樣展現(xiàn)出巨大的技術(shù)應用價值。相信大家都有過這樣的體驗：AI 時代來臨之前，企業(yè)招聘往往要經(jīng)過一輪、兩輪，甚至三輪、五輪、八輪面試，但即便如此，發(fā)出 offer 后仍可能發(fā)現(xiàn)候選人與崗位的匹配度不夠精準。這一行業(yè)痛點，也讓招聘領域成為最早通過人工智能技術(shù)實現(xiàn)突破的場景之一。

從市場規(guī)模來看，官方數(shù)據(jù)顯示，2025年全球 AI 招聘市場規(guī)模已達到 120 億人民幣。其中，AI 智能面試單品在全球市場的覆蓋率尤為突出，以北美為主的地區(qū)覆蓋率超過 70%，而 AI 技術(shù)為招聘效率帶來的提升更是達到三倍以上，充分印證了技術(shù)落地的商業(yè)價值。

回望人工智能時代之前的傳統(tǒng)招聘模式，其效率短板尤為明顯。在企業(yè)普遍追求 “降本增效” 的當下，招聘環(huán)節(jié)成為最容易通過技術(shù)實現(xiàn)效率提升的領域。具體來看，傳統(tǒng)招聘的核心痛點集中在三個方面：

第一是招聘成本高。目前，全球范圍內(nèi)尤其是國內(nèi)，獵頭業(yè)務的整體招聘成本呈下降趨勢，僅在人工智能等高精尖領域，招聘成本仍保持增長態(tài)勢。同時，高單次招聘成本的崗位重復招聘率極高，至少達到 30%，造成了大量資源浪費。

第二是簡歷篩選壓力巨大。無論是現(xiàn)在還是十年前，企業(yè)校招的簡歷量都龐大到難以想象 —— 早年甚至出現(xiàn)過 “成車拉回簡歷” 的情況。對于 HR 而言，人工篩選簡歷不僅耗時耗力，還存在評判標準不統(tǒng)一、誤差較大的問題。而人工智能技術(shù)的應用，讓簡歷篩選成為招聘全流程中效率提升最顯著的環(huán)節(jié)。

第三是崗位與候選人的匹配度不足。2023 年大模型技術(shù)成熟后，這一問題得到了有效改善。隨著底層模型效果持續(xù)優(yōu)化，人崗匹配度不斷提升，偏差也逐漸縮小，從根本上解決了傳統(tǒng)招聘中 “人崗錯配” 的核心痛點。

我們從 2020 年起便專注于人工智能在招聘領域的研發(fā)工作，見證了行業(yè)的快速發(fā)展。目前，AI 招聘在企業(yè)中的應用增長率同比保持在 30%~70%，這一增長背后，是技術(shù)架構(gòu)的持續(xù)迭代與完善，主要分為三個核心層級：

第一層是感知層，整合了多種底層技術(shù)，包括語音識別、面部識別、簡歷解析、傳統(tǒng) OCR 技術(shù)以及基于大模型的簡歷解析、自然語言處理等，為招聘全流程提供基礎數(shù)據(jù)支撐。

第二層是認知層，核心圍繞 NLP 語義理解與知識圖譜展開。在 2023 年 GPT 等基礎模型成熟之前，我們于 2020 年至 2022 年期間，構(gòu)建了 1500 個崗位的知識圖譜與行業(yè)模型。同時，我們還建立了千萬級智能標簽體系，支撐人力資源任職資格體系模型的運轉(zhuǎn)。如今，簡歷解析技術(shù)已升級至大模型級別，精準度與效率大幅提升。

第三層是決策層，涉及多種算法的深度應用，包括匹配算法、打分算法、人崗匹配模型、風險評估以及預測分析等。隨著基礎模型技術(shù)的成熟，招聘領域已實現(xiàn)智能篩選、AI 面試、數(shù)據(jù)分析、人才庫激活及全流程自動化的完整閉環(huán)。

02

AI重新定義招聘流程

“企業(yè)懸賞方+ 人才推薦構(gòu)起招聘飛輪”

今年 9 月前，我們已將 AI 招聘領域的所有工具整合為全流程解決方案，其中包括 HR 助手、問答助手等產(chǎn)品，并基于知識圖譜與大模型完成了 LG 工程升級，實現(xiàn)了工具間的協(xié)同聯(lián)動。

在具體業(yè)務場景中，AI 技術(shù)的價值得到了充分釋放：

其一，簡歷篩選效率實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。我曾有過一天審閱數(shù)千份中英文簡歷的親身經(jīng)歷，人工篩選不僅誤差大，且難以做到精細化評判。而通過人工智能技術(shù)，從 NLP 處理、標注到匹配，幾十秒內(nèi)即可完成上百份簡歷的處理。目前，我們的平臺已累計處理千萬級簡歷，能夠在短時間內(nèi)完成企業(yè)人才庫的全域搜索、標簽標注與匹配度排序。

其二，AI 智能面試全面普及。如今，AI 面試已成為求職市場的常態(tài) —— 我此前參與 00 后交流局時發(fā)現(xiàn)，實習與就業(yè)階段的年輕人幾乎都有過 AI 面試的經(jīng)歷。除校招與實習生招聘外，AI 面試在騎手、制造業(yè)等藍領招聘場景中的覆蓋率可以達到 100%，且能夠獨立完成面試決策。這得益于藍領崗位的評價標準高度統(tǒng)一，而 AI 面試官可實現(xiàn) 7×24 小時遠程辦公，大幅降低了企業(yè)的招聘成本與時間成本。

早在 2020 年，受遠程辦公趨勢推動，國內(nèi)企業(yè)開始逐步接受線上面試方案，我們也于同年啟動 AI 面試產(chǎn)品研發(fā)，歷時兩年完成了 1500 個崗位的全崗位模型構(gòu)建。目前，市場上企業(yè)自建或外部提供的 AI 面試工具已日趨豐富。

其三，智能人崗匹配精準度持續(xù)提升。這一功能以知識圖譜為核心驅(qū)動，依托人力資源勝任力行業(yè)模型，結(jié)合大模型與知識圖譜的雙重優(yōu)勢，構(gòu)建崗位能力框架，不僅能識別候選人的顯性技能，還能挖掘其隱形技能與發(fā)展?jié)摿?。因此，我們在為高校學生做就業(yè)指導時，常會建議他們在面試中充分分享自身經(jīng)歷，以便 AI 抓取更全面的信息，提升匹配精準度。

此外，AI 技術(shù)還賦能數(shù)據(jù)分析與預測場景，通過多維度數(shù)據(jù)看板，為企業(yè)提供離職預警、招聘渠道投放建議等決策支持，最終實現(xiàn)招聘周期縮短、成本降低、匹配度提升、獵頭費用占比下降等多重價值。

基于上述技術(shù)與場景積累，我們推出了 “智面玄賞” 平臺，重新定義招聘流程。目前，我們已在北京、上海、杭州、成都、深圳等地布局全國辦公場地，業(yè)務發(fā)展歷程清晰：2020 年啟動多模態(tài)建模項目；2022 年完成 1500 個崗位的 AI 面試產(chǎn)品體系搭建；2023 年至 2024 年，持續(xù)拓展應用場景，覆蓋高校畢業(yè)生就業(yè)、退役軍人安置、社區(qū)靈活就業(yè)、公務員面試、企業(yè)社招等多個領域。

2023 年 AI 時代全面來臨后，我們意識到單純 “賣工具” 的商業(yè)模式競爭激烈，因此決定向更高維度的平臺經(jīng)濟轉(zhuǎn)型。通過兩年的深耕，我們的 C 端用戶已突破千萬，B 端企業(yè)用戶在今年9月商業(yè)化測試開始半年內(nèi)達到 6 萬家。未來，我們的目標是到 2026 年至 2027 年，成為企業(yè)用戶超 2000 萬、總用戶過億的頭部 AI 招聘平臺。

為支撐平臺發(fā)展，我們的語音、文本處理等核心能力均來自自研系統(tǒng)與模型，結(jié)合大模型及勝任力模型的 rag工程，將招聘領域知識圖譜深度融入大模型，實現(xiàn)人力資源行業(yè)模型的迭代升級，全面服務企業(yè)人力資源部門的智能化轉(zhuǎn)型。

目前，我們已構(gòu)建起 AI 招聘智能體矩陣，涵蓋 AI 招聘人才尋訪,AI簡歷篩選,AI HR問答 Agent、AI 面試官等核心產(chǎn)品。平臺創(chuàng)新推出 “懸賞招聘” 模式：企業(yè)開通懸賞功能后，HR、求職者或身邊有求職資源的人可參與 “揭榜”，同時 AI 人才尋訪工具會在全網(wǎng)篩選候選人，候選人成功入職后，推薦者即可分得懸賞獎金。這種以結(jié)果為導向的招聘模式，將成為未來企業(yè)招聘確定性結(jié)果的主流.

值得一提的是，今年紅杉中國推出的 Raas 模式，我們早在2023便已完成規(guī)劃，今年正式上線后運營效果良好。平臺構(gòu)建了 “企業(yè)懸賞方 + 人才推薦方” 的雙邊經(jīng)濟模式 —— 招聘平臺本質(zhì)上是雙邊經(jīng)濟驅(qū)動，我們通過懸賞與揭榜的賞金分配機制，實現(xiàn)了企業(yè)、推薦者與求職者的三方共贏。

03

打破平臺經(jīng)濟核心壁壘

“數(shù)據(jù)積累需要時間沉淀，而算法優(yōu)化又依賴海量數(shù)據(jù)，這正是平臺經(jīng)濟的核心壁壘?！?/p>

我們已服務多家標桿企業(yè)：去年及前年，部分互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)的校招面試工作由我們?nèi)坛薪樱槐姸?AI 科技企業(yè)借助我們的工具，在校園招聘團隊尚未完善的情況下，高效完成了招聘任務；在制造業(yè)及騎手等藍領招聘場景中，我們的 AI 面試官與招聘解決方案得到了廣泛應用。此外，我們還為央國企提供高階服務，包括干部盤點、行業(yè)人才庫建立等，滿足其政策合規(guī)要求。

平臺經(jīng)濟的核心邏輯在于雙邊經(jīng)濟的數(shù)據(jù)飛輪效應：通過 1000 萬注冊用戶的初始數(shù)據(jù)積累，逐步豐富數(shù)據(jù)維度，再通過算法匹配持續(xù)提升精準度與用戶體驗。對于企業(yè)人力資源部門而言，僅需發(fā)布崗位需求，后續(xù)全流程招聘工作均可由 AI 完成。一旦數(shù)據(jù)飛輪啟動，便會形成自我強化的正向循環(huán) —— 數(shù)據(jù)積累需要時間沉淀，而算法優(yōu)化又依賴海量數(shù)據(jù)，這正是平臺經(jīng)濟的核心壁壘。

結(jié)合實踐經(jīng)驗，我們?yōu)槠髽I(yè)人力資源部門的 AI 轉(zhuǎn)型提供三步實施路徑建議：

第一步，試點先行。建議企業(yè)先從少數(shù)崗位切入，部署 AI 招聘工具，通過 1-2 個崗位的成功實踐，驗證技術(shù)價值與落地效果。

第二步，重建人才畫像與勝任力模型。基于試點階段的經(jīng)驗，優(yōu)化崗位人才畫像，完善勝任力模型，為全面推廣奠定基礎。

第三步，積累合規(guī)數(shù)據(jù)，優(yōu)化算法，構(gòu)建長期競爭優(yōu)勢。通過持續(xù)的數(shù)據(jù)積累與算法迭代，逐步建立企業(yè)在招聘智能化領域的核心競爭力。目前，我也在為多家企業(yè)提供這一轉(zhuǎn)型過程的咨詢與支持。

總而言之，在 AI 與平臺經(jīng)濟的雙重驅(qū)動下，招聘行業(yè)正從人力密集型向智能驅(qū)動型全面變革。AI 技術(shù)不僅帶來了高效、精準的招聘體驗，更實現(xiàn)了消除主觀偏見、提升匹配度、縮短招聘周期的核心價值，徹底革新了傳統(tǒng)招聘流程。如今，已有 AI 企業(yè)成立 5 年便成功 IPO，我們也已邁入發(fā)展第五年，實現(xiàn)了從技術(shù)研發(fā)到平臺成型的跨越，構(gòu)建了 C 端與 B 端雙螺旋增長驅(qū)動的格局，達成了現(xiàn)金流正向循環(huán)。

明年，我們將在品牌宣發(fā)、用戶增長與用戶體驗優(yōu)化方面加大投入，力爭在 2026 年至 2027 年成為中國頭部 AI 招聘平臺。以上就是我的分享，謝謝大家！

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