職場打拼，懂點勞動法才能守住底氣！從入職到離職，從工資核算到崗位調(diào)整，很多看似“合理”的公司操作，其實暗藏違法風(fēng)險。今天結(jié)合真實判例和法律條文，拆解5個最容易遇到的勞動法陷阱，幫你筑牢權(quán)益“防護網(wǎng)”。

一、實習(xí)生受傷不算工傷？別慌，有維權(quán)路徑
剛畢業(yè)的大學(xué)生實習(xí)時受傷，公司常以“不是正式員工”為由拒絕賠償。鄭州法院的判例明確：學(xué)校組織的實習(xí)屬于課堂教學(xué)延伸，實習(xí)生與單位不構(gòu)成勞動關(guān)系，無法認定工傷。但這并不意味著只能自認倒霉！
根據(jù)《民法典》相關(guān)規(guī)定，實習(xí)生可主張人身損害賠償。建議入職前簽訂學(xué)校、單位、個人三方協(xié)議，明確安全責(zé)任和保險義務(wù)，單位也可購買人身意外傷害保險轉(zhuǎn)移風(fēng)險，自己也可主動要求確認保障方案。
二、公司隨便調(diào)崗？這些情況可以堅決拒絕
“公司業(yè)務(wù)調(diào)整，你從主管調(diào)去前臺”“不接受調(diào)崗就按曠工處理”——這樣的職場操作真的合法嗎？答案是：當然不！
勞動合同的變更需雙方協(xié)商一致并書面確認，用人單位不能單方惡意調(diào)崗。判斷調(diào)崗是否合法，關(guān)鍵看三點：是否有合法理由（如員工不能勝任、組織架構(gòu)調(diào)整）、程序是否規(guī)范、是否帶有侮辱性。像案例中主管被調(diào)去前臺的情況，明顯屬于貶損人格的惡意調(diào)崗，員工可直接拒絕，若公司因此辭退，需支付經(jīng)濟賠償金。
三、“末位淘汰”被辭退？公司違法了！
不少公司推行“末位淘汰制”，業(yè)績墊底就直接辭退員工，這其實是典型的違法操作。最高院指導(dǎo)性案例明確：考核末位不等于“不能勝任工作”，即便員工確實無法勝任，公司也需先進行培訓(xùn)或調(diào)崗，經(jīng)考核仍不合格才能解除勞動關(guān)系。
直接以“末位淘汰”辭退員工，屬于違法解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》，員工可要求繼續(xù)履行合同，或主張2N倍經(jīng)濟賠償金（N為工作年限對應(yīng)的補償月數(shù)）。
四、節(jié)假日加班只給補休？工資必須額外付
“法定節(jié)假日加班，節(jié)后補休就不給加班費了”——這是很多公司的常見誤區(qū)。但法律早已明確規(guī)定：休息日加班可優(yōu)先安排補休，無法補休的支付200%工資；而法定節(jié)假日加班，必須支付300%工資，補休不能替代！
計算加班費時要注意：基數(shù)應(yīng)按勞動合同約定的工資標準執(zhí)行，不能以“基本工資”“最低工資”為由克扣。如果公司長期拖欠加班費，員工可向勞動監(jiān)察部門投訴，或申請勞動仲裁維權(quán)。
五、“長期兩不找”=勞動關(guān)系解除？這些權(quán)益要注意
有些員工離職后多年未找工作，公司也未支付工資、繳納社保，多年后突然主張確認勞動關(guān)系——這種“長期兩不找”的情況，法院通常會認定勞動合同已事實解除。
勞動關(guān)系的核心是“提供勞動+支付報酬”的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，若雙方長期互不履行義務(wù)，視為以行為解除合同。建議離職時及時辦理交接手續(xù)，明確勞動關(guān)系終止時間，避免多年后出現(xiàn)權(quán)益糾紛；若確有特殊情況需保留勞動關(guān)系，應(yīng)簽訂書面協(xié)議。
維權(quán)小貼士：這些證據(jù)一定要留好
職場維權(quán)，證據(jù)是關(guān)鍵！建議日常保存好這些材料：勞動合同、工資條、考勤記錄、加班通知、調(diào)崗文件、溝通記錄等。遇到權(quán)益受損時，可先與公司協(xié)商，協(xié)商不成可向勞動監(jiān)察部門投訴，或向勞動合同履行地、用人單位所在地的勞動仲裁委員會申請仲裁，對仲裁結(jié)果不服還可向法院起訴。
勞動法既是勞動者的“護身符”，也是用人單位的“緊箍咒”。了解這些常見陷阱，才能在職場中從容應(yīng)對，既不盲目維權(quán)，也不被動吃虧。你在工作中遇到過哪些勞動法相關(guān)的問題？歡迎在評論區(qū)留言分享！