當了老板或高管，就不再是只管好自己就行的普通員工了。你的核心工作，是帶著團隊往前沖，要應對員工遲到、工作失誤、突發(fā)狀況這些糟心事，還要通過恰當?shù)姆绞秸{(diào)動大家的積極性。

其實管理下屬沒那么復雜，關鍵就抓兩個核心手段：該夸的時候狠狠夸，該批評的時候巧妙說。做好這兩點，不僅能讓員工進步，團隊效率也會蹭蹭漲，還能讓大家清楚知道，公司提倡什么、反對什么。

一、表揚要大方，三種方式見效快

沒人不喜歡被肯定，管理者千萬別吝嗇表揚。一句真誠的夸獎，能讓員工覺得自己的努力沒白費，干活的勁頭都能足三分。

（一）當眾表揚，給足面子提干勁

這是最能鼓舞人的表揚方式。當著所有人的面，把員工的優(yōu)點、成績說清楚、講明白，不僅是對他個人的認可，還能給其他人樹立榜樣。

比如日常開例會時，及時表揚表現(xiàn)突出的員工；階段性總結(jié)工作時，把優(yōu)秀事跡當成重點提；要是員工做出了有方向性的大成績，還能專門開表彰會。這種正式的表揚，會記入員工檔案，能讓他心里充滿榮譽感，往后做事更有動力，也能帶動身邊人跟著學。

（二）個別表揚，靈活貼心暖人心

不用非得搞正式場合，平時跟下屬見面，順口提一句他的進步，效果也很好。比如 “你這次把那個難搞的客戶搞定了，真厲害”，簡單一句話，就能讓員工感受到你關注著他的工作。

不過個別表揚要靈活調(diào)整方式：對年輕人可以語氣活潑點，多些夸獎；對資歷深的前輩，要帶著敬重；反應快的人，點到為止就行；心思敏感、疑心重的，就得把話說透，避免產(chǎn)生誤會。這種隨時隨地的肯定，雖然影響力不如當眾表揚，但勝在覆蓋面廣、夠貼心。

（三）間接表揚，真誠度拉滿

有時候在員工不在場的情況下，背后夸他幾句，效果反而更好。這種 “背后的夸獎” 傳到員工耳朵里，他會覺得你是真心認可他，不是當面敷衍。

不管是在其他會議上提，還是跟其他同事聊天時說，只要是發(fā)自內(nèi)心的肯定，都能讓員工感受到滿滿的真誠，這種認可帶來的動力，有時候比當面表揚還管用。

二、批評有技巧，不傷和氣還能改

再優(yōu)秀的員工也會犯錯，該批評的時候不能含糊，但關鍵是要講究方式方法。批評不是為了發(fā)泄情緒，而是幫員工糾正錯誤，讓工作回到正軌。

（一）換個身份，用朋友的口吻溝通

千萬別擺上司的架子，盛氣凌人地指責。要是覺得員工工作沒做好，先放低姿態(tài)，用朋友的語氣問問情況：“這次的工作好像有點小問題，是不是遇到什么困難了？”

先了解清楚背后的原因，再私下跟他交換意見，委婉地說出你的想法，一起分析利弊。比如可以說 “我覺得你其實能做得更好，要是這樣調(diào)整一下，效果可能會不一樣”，而不是直接說 “你這么做根本不對”。這樣員工才容易接受，不會產(chǎn)生反感。

（二）就事論事，不搞人身攻擊

批評的核心是 “對事不對人”，千萬別因為一件事否定員工整個人。比如員工寫的報告里有數(shù)據(jù)錯誤，就只說報告的問題：“這個數(shù)據(jù)好像有點問題，咱們核對一下，避免別人看了產(chǎn)生誤會”，而不是說 “你這人怎么這么不細心，做事太不靠譜了”。

說話時語氣要平和，但態(tài)度要堅定，別大聲嚷嚷，也別翻舊賬。專注于當下的問題，一起想辦法解決，才不會讓矛盾升級，也能保護員工的自尊心。

（三）選對時機，及時且有分寸

批評要趁早，發(fā)現(xiàn)問題盡快指出，別拖著。要是等過了好幾天才說，員工可能會納悶：“我一直這么做，之前怎么沒說有問題？” 及時提醒，才能讓他盡快糾正，避免小錯釀成大錯。

但也別不分場合批評，千萬別在大庭廣眾之下指責員工，那樣會讓他下不來臺?？梢韵雀鷨T工約個時間，讓他有心理準備，你也可以提前理清思路，甚至寫個小大綱，避免說話沒重點。

開場白也很關鍵，別一上來就說 “我認為你怎樣”，可以先關心一下情況。比如員工總遲到，就說 “最近總看到你遲到，是不是家里有什么事？要是有困難咱們可以一起想辦法。不過公司有規(guī)矩，遲到不僅影響工作，對其他同事也不公平，希望你能多注意”。

無論是表揚還是批評，本質(zhì)上都是為了解決員工的思想問題。讓員工感受到被認可、被尊重，知道自己哪里做得好、哪里需要改進，才能真正調(diào)動他們的積極性，讓團隊越來越有凝聚力。管理不用搞復雜的套路，把表揚和批評這兩件事做好，就能帶出一支能打勝仗的隊伍。

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