近年來，沒有什么理念比員工賞識與認(rèn)可的必要性，更能在領(lǐng)導(dǎo)者中引起廣泛關(guān)注。2022年，蓋洛普調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有19%的高級領(lǐng)導(dǎo)者將員工認(rèn)可視為一項(xiàng)主要戰(zhàn)略重點(diǎn)。到2024年，這一比例翻了一倍多，達(dá)到42%。

同一時(shí)期，員工認(rèn)可軟件行業(yè)規(guī)模激增至190億美元，預(yù)計(jì)到2035年將接近500億美元。各組織紛紛舉辦感恩周活動，推出帶有可兌換福利的員工互評表揚(yáng)平臺，并設(shè)立基于價(jià)值觀的獎項(xiàng)。

然而，盡管投入了大量關(guān)注與資金，員工卻依舊普遍覺得自己的價(jià)值未得到充分認(rèn)可。大多數(shù)人表示，他們的工作沒有得到應(yīng)有的認(rèn)可；超過一半的人感覺 “只是有點(diǎn)被重視” 或者 “完全沒被重視”；55% 的美國員工沒有得到有意義的認(rèn)可。

那么，問題出在哪里呢？

肯定的力量

在我關(guān)于 “重要感” 以及人們?nèi)绾卧诠ぷ髦懈惺艿阶陨碇匾缘难芯恐?，我問了一個簡單的問題：“你什么時(shí)候最強(qiáng)烈地感覺到自己很重要？” 大多數(shù)受訪者沒有提及獎項(xiàng)、獎勵、額外福利或加薪。相反，他們描述了與領(lǐng)導(dǎo)者之間簡短卻持續(xù)的互動，這些領(lǐng)導(dǎo)者會強(qiáng)調(diào)他們的優(yōu)點(diǎn)，指出他們努力所帶來的后續(xù)影響，或者提醒他們?nèi)粘Ｘ暙I(xiàn)的不可或缺性。

這些并非泛泛的賞識或認(rèn)可的例子。它們是具體肯定的體現(xiàn) —— 個人獨(dú)特的品質(zhì)和影響被注意到、被點(diǎn)明并得到確認(rèn)。

對領(lǐng)導(dǎo)者而言，這種區(qū)別至關(guān)重要：

-賞識：重視某人的存在與角色。它傳達(dá)的是：“你在這里，我很感激?！?/p>

-認(rèn)可：突出某人的貢獻(xiàn)。它傳達(dá)的是：“我看到了你所做的。”

-肯定：確認(rèn)某人如何發(fā)揮獨(dú)特作用。它傳達(dá)的是：“我看到只有你才能做到這樣?！?/p>

這三者都很重要，但賞識和認(rèn)可往往通過諸如頒獎、活動或項(xiàng)目等通用方式來傳達(dá)，而肯定則是通過具體的、個性化的互動來實(shí)現(xiàn)。從我的研究工作中我了解到，對許多員工來說，日常那種被重視的感受是缺失的。

肯定之所以具有強(qiáng)大力量，是因?yàn)槿祟愑幸环N內(nèi)在的對獨(dú)特性的需求。心理學(xué)家C.R. 斯奈德和霍華德·弗洛姆金進(jìn)行的經(jīng)典實(shí)驗(yàn)表明，相較于他人，那些認(rèn)為自己與眾不同的人，會體驗(yàn)到更強(qiáng)的意義感、滿足感和自尊心。社會心理學(xué)家克里斯蒂娜·馬斯拉奇將這種需求稱為 “個性化”，這是一種讓我們感覺到自己重要的必要條件。

我們對獨(dú)特性的追求，解釋了為什么我們對泛泛的贊美不屑一顧，也說明了為什么單純的額外福利、獎項(xiàng)或感恩活動很少能帶來持久的員工敬業(yè)度。人們需要與領(lǐng)導(dǎo)者建立真誠的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者要讓他們看到，自己的存在確實(shí)產(chǎn)生了影響。

肯定的技巧

好消息是，領(lǐng)導(dǎo)者可以學(xué)習(xí)必要的人際交往技巧，以便經(jīng)常給予有價(jià)值的肯定。這需要他們注意并點(diǎn)明人們獨(dú)特的才能，向他們展示其帶來的不同，以及表達(dá)有意義的感激，從而確認(rèn)他們獨(dú)特的影響力。

接下來讓我們依次探討這些方面。

1、注意并點(diǎn)明獨(dú)特才能

一位導(dǎo)師曾告訴我：“身在此山中，難識廬山真面目?！?他的話強(qiáng)調(diào)了他人，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者，在揭示我們尚未認(rèn)識到的自我方面所發(fā)揮的作用。心理學(xué)家將這個過程稱為 “反射性評價(jià)” —— 我們從他人那里解讀到的構(gòu)建自我信念的信號。

為了讓我們建立起自己被重視的信念，我們必須不斷獲得關(guān)于自身價(jià)值體現(xiàn)的證據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)者可以從注意并點(diǎn)明每個人所具備的四種日常才能入手：優(yōu)勢、目標(biāo)、視角和智慧。

-優(yōu)勢：是某人喜歡做且擅長做的事。觀察團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，可以思考：當(dāng)他們狀態(tài)最佳時(shí)，在做什么？在什么情境下他們最有活力？其他人會向他們尋求哪方面的幫助？

-目標(biāo)：是某人對一個團(tuán)隊(duì)的獨(dú)特影響。他們?nèi)绾芜\(yùn)用自己的優(yōu)勢為團(tuán)隊(duì)帶來改變？他們希望在哪些方面做出改善？當(dāng)他們不在時(shí)，團(tuán)隊(duì)缺少了什么？

-視角：是某人基于自身經(jīng)歷看待工作和世界的方式。他們傾向于注意可能性、限制條件，還是風(fēng)險(xiǎn)？他們更多地問 “如何做”“做什么” 還是 “為什么” 這類問題？他們注意到了哪些別人忽視的東西？

-智慧：是某人從生活經(jīng)歷中學(xué)到的東西。有什么是只有他們能教給團(tuán)隊(duì)的？哪些經(jīng)歷塑造了他們對世界的看法，他們又如何利用這些影響團(tuán)隊(duì)？基于他們的職業(yè)或生活經(jīng)歷，他們能分享哪些關(guān)于工作的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？

然后，你可以用以下這樣的表述，將你的發(fā)現(xiàn)分享給每個團(tuán)隊(duì)成員：“我發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢之一是……”“你通過……讓這個團(tuán)隊(duì)變得更好”“當(dāng)……的時(shí)候，你的視角真的幫了我們大忙”“當(dāng)……的時(shí)候，你的經(jīng)驗(yàn)真的給我們指明了方向” 等等。

2、向人們展示他們帶來的改變

幾年前，我遇到一位區(qū)域主管，他剛被派去領(lǐng)導(dǎo)一個偏遠(yuǎn)國家公園的維修工人團(tuán)隊(duì)。這個團(tuán)隊(duì)長期士氣低落，人員流動率高。但在這位新主管的領(lǐng)導(dǎo)下，員工敬業(yè)度調(diào)查得分大幅提升，人員流動率下降，求職申請?jiān)龆唷?/p>

當(dāng)我問他做了什么時(shí)，他舉起手機(jī)。每周，他都會拍攝團(tuán)隊(duì)參與項(xiàng)目的照片：游客使用修好的橋，一家人走在新修的小徑上，或者重新開放的洗手間減少了人們排長隊(duì)的情況。然后每個周五早上，他把照片附在一封郵件里，發(fā)給團(tuán)隊(duì)，郵件主題是：“看看你們的成果！”

“我的團(tuán)隊(duì)沒法質(zhì)疑自己是否重要，” 他開玩笑說，“我給他們提供了照片為證。”

擅長肯定他人的領(lǐng)導(dǎo)者會向人們提供證明其獨(dú)特影響力的證據(jù)。研究表明，這種肯定能提高員工的積極性、工作表現(xiàn)和生產(chǎn)力。

要向人們展示他們帶來的改變，可以這樣做：

-收集獨(dú)特影響的實(shí)例：收集團(tuán)隊(duì)成員如何產(chǎn)生獨(dú)特影響的例子，而且這些例子應(yīng)該是你親自留意到的。我曾與一位零售業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者合作，她在手機(jī)上有個名為 “故事庫” 的便簽。每天結(jié)束時(shí)，她會回顧團(tuán)隊(duì)成員如何為她、彼此或客戶帶來改變，然后記錄下這些故事。

-定期分享重要故事：安排時(shí)間分享你收集到的這些重要故事。雖然在既定的會議和一對一交流中分享很有效，但我采訪過的人也記得一些意外的小瞬間，領(lǐng)導(dǎo)者在這些時(shí)刻讓他們看到了自己帶來的改變。比如，一個臨時(shí)的電話，只是為了告訴某人你注意到了他們的影響，或者直接轉(zhuǎn)發(fā)客戶的正面反饋，都能產(chǎn)生很大的效果。

-使用肯定性語言：當(dāng)你分享人們產(chǎn)生的影響時(shí)，使用能讓對方意識到自身影響力的語言。像 “我注意到……”“你可能覺得這微不足道，但當(dāng)你……的時(shí)候，它產(chǎn)生了很大的影響”“要不是你……” 這樣的表述，向人們表明你既看到了行為，也看到了其效果。

通常，除非有人向我們揭示，否則我們看不到自己所帶來的后續(xù)影響。營造出讓員工感到被重視的文化的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅僅是口頭上告訴員工他們很重要。他們會不斷具體地向員工展示他們是如何產(chǎn)生影響的。

3、給予有意義的感謝

我采訪過的那些表示在工作中感受到被重視的人還告訴我，他們得到了一種特殊的感謝，不僅僅是簡單的 “謝謝” 或 “干得好”。他們得到的感謝會說明他們做了什么、怎么做的以及為什么這件事很重要。

有意義的感謝包含四個要素：

-細(xì)節(jié)：在哪里？什么時(shí)候？還有誰在場？例如，不要說 “感謝你昨天來參加會議”，你可以嘗試說 “你還記得昨天會議進(jìn)行到一半的時(shí)候，大家似乎陷入僵局了嗎？”

-行為：點(diǎn)明具體的行動。你可以說，“你走到白板前，讓每個人闡明自己的觀點(diǎn)，然后記錄下來……”

-才能：點(diǎn)明他們展現(xiàn)出的獨(dú)特才能。記住前面提到的優(yōu)勢、目標(biāo)、視角和智慧這四種才能。你可以說，“你運(yùn)用了整合想法的能力 —— 這是大家一直依賴你的地方……”

-影響：向他們展示他們所產(chǎn)生的影響。你可以這樣結(jié)尾：“之后，團(tuán)隊(duì)成員充滿活力地離開了，我看到他們在走廊里熱烈地頭腦風(fēng)暴?！?/p>

這種形式的感謝給予了人們大多數(shù)賞識和認(rèn)可方式所無法給予的東西：他們自身重要性的證據(jù)。

肯定的文化

建立一種肯定的文化，需要領(lǐng)導(dǎo)者以身作則踐行這些做法，讓所有管理者也能如此，并通過日?；佣ㄆ谠u估員工是否真正感受到了被重視。記住，每當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者向某人清晰地展示其重要性的證據(jù)時(shí)，他們就強(qiáng)化了這個人對自身重要性的信念。當(dāng)人們覺得自己重要時(shí)，他們的行為也會體現(xiàn)出這一點(diǎn)。

他們會積極投入、全心奉獻(xiàn)并長期留任。

扎克·默丘里奧（Zach Mercurio）| 文

扎克·默丘里奧是一位關(guān)于目標(biāo)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)力和有意義工作的研究員及顧問。他是科羅拉多州立大學(xué)意義與目標(biāo)中心的高級榮譽(yù)研究員，著有《重要感的力量：領(lǐng)導(dǎo)者如何打造意義非凡的文化》（哈佛商業(yè)評論出版社，2025年）。

周強(qiáng) | 編校

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