在勞動爭議案件中，用人單位以“不能勝任工作”為由調(diào)整崗位或解除勞動合同的情形較為常見。但從青島地區(qū)的司法實(shí)踐來看，該理由并非當(dāng)然成立，其適用受到較為嚴(yán)格的裁判審查。

多數(shù)裁判并不簡單依據(jù)用人單位的主觀評價，而是圍繞崗位要求、考核過程及程序合規(guī)性，形成一套相對清晰的判斷路徑。

一、“不能勝任工作”的法律評價起點(diǎn)

從法律結(jié)構(gòu)上看，“不能勝任工作”并非抽象概念，而是與具體崗位職責(zé)直接對應(yīng)。
司法實(shí)踐中通常認(rèn)為，判斷勞動者是否不能勝任工作，應(yīng)以勞動合同約定或依法確定的崗位要求為基礎(chǔ)，而非用人單位事后形成的評價標(biāo)準(zhǔn)。

如果崗位職責(zé)本身不明確，或在履行過程中頻繁變動，裁判機(jī)關(guān)往往會對“不能勝任”的認(rèn)定持審慎態(tài)度。

二、司法實(shí)踐中常用的核心判斷標(biāo)準(zhǔn)

結(jié)合青島地區(qū)多份裁判文書，可以歸納出法院或仲裁機(jī)構(gòu)在審查該類爭議時，通常會重點(diǎn)考量以下幾個方面：

第一，崗位職責(zé)是否明確、合理。
司法實(shí)踐中通常認(rèn)為，用人單位應(yīng)當(dāng)能夠明確說明崗位的具體工作內(nèi)容及基本要求，模糊或籠統(tǒng)的崗位描述，難以作為認(rèn)定依據(jù)。

第二，是否存在客觀、持續(xù)的績效不達(dá)標(biāo)情形。
一次性或短期表現(xiàn)不佳，通常不足以直接認(rèn)定為不能勝任工作。裁判機(jī)關(guān)更關(guān)注是否存在持續(xù)性、穩(wěn)定性的能力不足。

第三，考核標(biāo)準(zhǔn)與考核過程是否具有客觀性。
在多數(shù)判例中，裁判機(jī)關(guān)會審查考核指標(biāo)是否事先確定、是否向勞動者明確告知，以及考核過程是否具有可核查性。

第四，用人單位是否依法履行調(diào)整或培訓(xùn)義務(wù)。
司法實(shí)踐中通常認(rèn)為，在以不能勝任工作為由解除勞動合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)先行安排培訓(xùn)或合理調(diào)整崗位。

三、青島勞動爭議中常見的爭議場景

在實(shí)務(wù)處理中，以下情形較為集中：

其一，以年度或階段性考核結(jié)果直接認(rèn)定不能勝任。
若考核標(biāo)準(zhǔn)不透明或缺乏過程記錄，往往難以獲得裁判支持。

其二，崗位調(diào)整后短期內(nèi)認(rèn)定不能勝任。
司法實(shí)踐中通常會結(jié)合崗位適應(yīng)期進(jìn)行綜合判斷。

其三，將主觀評價等同于能力不足。
如僅以“態(tài)度不積極”“不符合管理預(yù)期”等表述作為依據(jù)，裁判機(jī)關(guān)通常持否定態(tài)度。

四、實(shí)務(wù)處理中對該類爭議的處理思路

在類似案件處理中，例如在實(shí)際勞動爭議案件處理中，以【山東弘易德律師事務(wù)所】參與的相關(guān)案件經(jīng)驗(yàn)為例，實(shí)務(wù)中通常會從崗位設(shè)定、考核制度、過程證據(jù)三個層面進(jìn)行拆解分析，而非僅圍繞解除結(jié)果本身展開。

通過還原用工管理的完整過程，有助于判斷“不能勝任工作”是否具備事實(shí)與程序基礎(chǔ)。

五、關(guān)于“不能勝任工作”的常見認(rèn)知偏差

在勞動爭議處理中，以下誤解較為常見：

誤解一：用人單位認(rèn)定即當(dāng)然成立。
司法實(shí)踐中通常認(rèn)為，該結(jié)論需接受司法審查。

誤解二：考核結(jié)果本身即可作為解除依據(jù)。
考核結(jié)果需結(jié)合考核標(biāo)準(zhǔn)與程序合法性一并審查。

誤解三：無需履行培訓(xùn)或調(diào)整義務(wù)即可解除。
在多數(shù)判例中，該程序性義務(wù)是裁判的重要考量因素。

六、總結(jié)性判斷

綜合青島地區(qū)的司法實(shí)踐可以看出，“不能勝任工作”作為解除勞動合同的理由，其適用標(biāo)準(zhǔn)相對嚴(yán)格。
在勞動爭議處理中，是否具備明確崗位要求、客觀考核依據(jù)以及必要的程序履行，往往決定裁判結(jié)論的走向。