一、若3000元不低于當?shù)刈畹凸べY標準，且符合以下條件，則按3000元計算

1. 約定合法性
   根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》及司法實踐，用人單位與勞動者可在勞動合同中約定加班費計算基數(shù)，但需滿足兩個條件：不違反法律法規(guī)強制性規(guī)定：即基數(shù)不得低于當?shù)刈畹凸べY標準；不損害勞動者權(quán)益：若約定基數(shù)顯著低于勞動者實際正常工作時間工資（如僅以基本工資的50%計算），可能因排除勞動者合法權(quán)益被認定無效。
2. 司法實踐傾向若勞動合同明確約定工資總額為6000元（含基本工資、崗位津貼、績效等），但另行約定加班費基數(shù)為3000元（如基本工資部分），且3000元不低于當?shù)刈畹凸べY標準，法院可能認可該約定。例外情形：若勞動者能證明3000元與實際固定工資差距過大（如實際固定工資為6000元，但加班費基數(shù)僅按基本工資3000元的70%計算），法院可能以“惡意降低基數(shù)”為由，調(diào)整為實際正常出勤月工資（6000元）作為基數(shù)。

二、若3000元低于當?shù)刈畹凸べY標準，或約定違法，則按6000元計算

1. 最低工資標準底線
   根據(jù)《勞動法》第四十四條，加班費計算基數(shù)不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。若3000元低于該標準，約定無效，應按最低工資標準或?qū)嶋H正常出勤月工資（6000元）中較高者計算。
2. “惡意縮水”的無效約定
3. 若用人單位通過拆分工資結(jié)構(gòu)（如將6000元拆分為基本工資3000元+績效3000元），并僅以基本工資作為加班費基數(shù)，且績效部分為固定發(fā)放，法院可能認定該約定排除勞動者合法權(quán)益，無效。
4. 案例參考：某公司約定加班費基數(shù)為稅前月工資的70%，但勞動者實際月收入（含績效、津貼）為8000元，法院判決按8000元計算加班費，認定“基數(shù)打折”約定無效。勞動者

三、操作建議

1. 核查當?shù)刈畹凸べY標準
   確認3000元是否不低于當?shù)刈畹凸べY標準（如2025年上海市最低工資標準為2690元/月，若3000元高于該標準，則滿足底線要求）。
2. 審查工資結(jié)構(gòu)合理性
3. 若6000元為固定工資（含基本工資、崗位津貼等），且3000元僅為基本工資部分，需評估該約定是否顯失公平。
4. 若績效、津貼等為固定發(fā)放且占比高，僅以基本工資計算加班費可能被認定為“惡意縮水”。
5. 協(xié)商或維權(quán)途徑
6. 協(xié)商：與用人單位溝通，要求按實際正常出勤月工資（6000元）計算加班費。
7. 投訴/仲裁：若協(xié)商無果，可向勞動監(jiān)察部門投訴，或申請勞動仲裁，主張按6000元計算加班費，并提交工資條、勞動合同等證據(jù)。