遇到問(wèn)題或討論某件事情時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者在公開(kāi)場(chǎng)合說(shuō)，讓員工各抒己見(jiàn)知無(wú)不言。實(shí)際的會(huì)議或討論卻是限制或禁止員工發(fā)表意見(jiàn)。這是一個(gè)非常常見(jiàn)且復(fù)雜的職場(chǎng)現(xiàn)象，本質(zhì)涉及職場(chǎng)權(quán)力結(jié)構(gòu)和管理心理。

很多人對(duì)此感到困惑和不滿，明明說(shuō)好的廣開(kāi)言路、百無(wú)禁忌，結(jié)果卻是讓員工修煉閉口禪。這不就是妥妥的“既要當(dāng)婊子又要立牌坊”嗎？老板禁止員工發(fā)言，背后通常不是單一原因，而是多種因素交織的結(jié)果。

老板提出員工參與討論與發(fā)言，其目的是為了表達(dá)出老板的開(kāi)明、制度的透明以及系統(tǒng)性的公開(kāi)、公平、公正，讓員工有參與感，覺(jué)得自己重要。只是讓員工有參與權(quán)。而并非真的讓員工有建議權(quán)和決策權(quán)。

對(duì)老板過(guò)系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，老板是管理者，是高高在上的存在，員工是被管理者，是底層的牛馬。天壤之別的身份，不可能有平等的話語(yǔ)權(quán)。不管奧秘管理效率還是控制角度，老板都不會(huì)認(rèn)為員工能提出實(shí)質(zhì)性建議。

在一些需要快速執(zhí)行的場(chǎng)合，老板并不會(huì)認(rèn)為自己是一意孤行，反而會(huì)認(rèn)為員工的立場(chǎng)會(huì)有問(wèn)題，因此禁止員工發(fā)言，強(qiáng)調(diào)自己命令的“先執(zhí)行，后理解”。這樣可以避免不必要和無(wú)休止的爭(zhēng)論，快速執(zhí)行命令。

首先，高高在上久了，老板習(xí)慣了一言堂，聽(tīng)不進(jìn)任何意見(jiàn)。即便制度上要求討論，也只是做一個(gè)樣子，并不會(huì)真的討論。就像價(jià)格聽(tīng)證會(huì)，說(shuō)是代表各抒己見(jiàn)，實(shí)際上還是“關(guān)于漲價(jià)的說(shuō)明”，參與者的舉手會(huì)。

其次，老板認(rèn)為某些敏感信息，如公司財(cái)務(wù)狀況、人事變動(dòng)、個(gè)人資產(chǎn)以及個(gè)人履歷等）不宜公開(kāi)或在全員中公開(kāi)討論，以免引發(fā)謠言、信息外泄及各種猜測(cè)，從而影響公司的正常運(yùn)作及自身的地位。

再次，在老板眼里，員工的發(fā)言，特別是那些與自身觀點(diǎn)不同的發(fā)言，是對(duì)自己權(quán)威與能力的一種質(zhì)疑。有些老板將發(fā)言權(quán)等同于權(quán)力。禁止員工發(fā)言，特別是不同意見(jiàn)，是維護(hù)自己的權(quán)威和享受掌控一切的感覺(jué)。

某些老板并不是看起來(lái)那么堅(jiān)強(qiáng)，而是色厲內(nèi)荏，內(nèi)心脆弱，害怕員工的質(zhì)疑或更好的想法會(huì)暴露自己的無(wú)知、無(wú)能及錯(cuò)誤決策。禁止員工發(fā)言、壓制員工聲音成為他們保護(hù)自尊心和權(quán)威的重要方式之一。

最后，某些老板缺乏領(lǐng)導(dǎo)技巧且思維僵化固執(zhí)己見(jiàn)。他們不懂得如何引導(dǎo)建設(shè)性討論，不會(huì)處理沖突，無(wú)法從多元意見(jiàn)中整合出最優(yōu)方案。最簡(jiǎn)單粗暴的方式就是關(guān)閉討論渠道，他們深信自己的判斷絕對(duì)正確。

禁止員工發(fā)言，壓制員工聲音，會(huì)挫傷員工積極性、削弱員工歸屬感、扼殺員工創(chuàng)造力、最終導(dǎo)致人才流失。同時(shí)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)決策質(zhì)量下降、錯(cuò)失創(chuàng)新機(jī)會(huì)、增加內(nèi)部溝通成本，形成官僚和僵化的組織氛圍。

作為員工，他會(huì)考慮，老板的禁言是偶發(fā)場(chǎng)景，還是公司常態(tài)文化？老板是對(duì)所有問(wèn)題都這樣，還是特定問(wèn)題？老板反對(duì)的是所有發(fā)言，還是僅僅針對(duì)反對(duì)意見(jiàn)？從而判斷公司與自己是否匹配，決定是走是留。

當(dāng)然，員工也可以選擇在老板情緒平穩(wěn)或非公開(kāi)的場(chǎng)合，以請(qǐng)教或補(bǔ)充的姿態(tài)提出建議，而不是直接公開(kāi)場(chǎng)合進(jìn)行挑戰(zhàn)。通過(guò)不同的形式檢驗(yàn)禁言到底是公司的文化制度，還只是老板在面對(duì)特定問(wèn)題時(shí)的態(tài)度。

如果公司氛圍與自己的價(jià)值觀嚴(yán)重沖突且長(zhǎng)期看不到改變的可能，那么離開(kāi)一個(gè)不健康的環(huán)境，或許是對(duì)自己職業(yè)生涯負(fù)責(zé)的選擇。畢竟在一個(gè)嚴(yán)重扼殺自己想法的環(huán)境，對(duì)自己的發(fā)展可能會(huì)是毀滅性的。

對(duì)公司而言，就算作為老板，也不能做到一貫正確，廣開(kāi)言路是必須的。如果一個(gè)公司只有一種聲音，在順風(fēng)順?biāo)艺_的時(shí)候，或許沒(méi)有問(wèn)題，一旦聲音錯(cuò)誤，那就會(huì)是顛覆性的，公司也會(huì)因此而崩潰。

禁止員工發(fā)言，壓制員工聲音，表面上是追求效率或控制，深層面往往暴露了其在領(lǐng)導(dǎo)力、安全感或組織文化上的缺陷。一個(gè)健康、有生命力的組織，懂得在有效決策和廣開(kāi)言路之間尋求平衡。世界只有一種聲音，那必定是一種災(zāi)難。