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導讀

什么是真正的管理者？真正的管理者一是要“管”，二是要“理”。

在日常的工作中，往往會遇到下面的情況：

一個老板給我提出了這樣一個問題：他有一個業(yè)務部門，由一個業(yè)務經(jīng)理主管。

這個部門有十幾個人，其中有兩個人業(yè)務做得最好，但是和其他同事關(guān)系不太好。

關(guān)系不好的原因在其他同事看來，是這兩個人不合群，而且老搶他們的生意，致使他們的業(yè)績不好。

在這兩個人看來，是別人不像他們那樣努力，而嫉妒他們。

部門主管給老板建議，把這兩個人趕走，以便重新建立部門的和諧。

老板左右為難：是遷就那兩個能干的人，還是遷就大家？

我問老板：這兩個業(yè)務好的人人品上有問題嗎？老板說：人品沒問題，但個性有問題。我說：那真正的問題在于你的部門經(jīng)理。他沒有起到應有的作用。

這樣的事情在每個企業(yè)中天天在發(fā)生。

同事間出現(xiàn)矛盾，管理者就做出一個簡單的反應：這個人對，那個人錯。我們往往把問題歸罪于某個人，以為把一個人處理了，我們就萬事大吉了。

但結(jié)果往往是當我們把不聽話的和不順眼的人趕走了，企業(yè)缺少了不同的聲音和競爭的動力，公司的業(yè)績也就跟著下來了。

正確的做法是讓管理者成為真正的管理者。

什么是真正的管理者？真正的管理者一是要“管”，二是要“理”。

“管”意味著管理者學會看大局。什么是大局？

就是企業(yè)的整體，企業(yè)的目標，而不僅是部門內(nèi)部短暫的“和諧”。

“管”意味著管理者自己成為大家的榜樣，讓大家向自己看齊。

“管”意味著和下屬打成一片，包括那些你不喜歡的，但人品上沒有問題的人。

“管”意味著知人善用，能把像“順溜”那樣難管的人用好，而不是簡單的把不好管的人開除。

“管”意味著要學會授權(quán)授壓，也意味著幫助下屬解決問題。

“管”意味著學會激勵，學會表揚與批評，尤其是批評的藝術(shù)。

“管”意味著自己承擔自己部門的責任，而不是簡單地把問題看成是下屬的問題，自己高高在上做裁判。

“管”更意味著結(jié)果導向，解決部門里出現(xiàn)的問題。

把這些運用到前面的例子中，就意味著部門經(jīng)理要從改變自己的做法開始解決自己部門的問題，而不是把兩難的決定推給老板。

通常，管的道理還是比較容易理解的。

隨著時間的推移，一個管理者會越來越熟練地掌握管人的藝術(shù)。

管理者真正難做到的是“理”，因為很多管理者根本不知道這是自己的職責，而是把管理簡單的等同于指揮，等同于命令。

“理”是什么？

“理”就是梳理，就是總結(jié)經(jīng)驗，總結(jié)教訓，就是想辦法從根本上改變一件事情。“理”就是重新定規(guī)則，從規(guī)則的角度徹底消滅問題。

“管”的著力點在于改變?nèi)?，改變?nèi)说膽B(tài)度，改變?nèi)说哪芰?，“理”的著力點在于改變事，改變流程，改變不合理的做法。

如果管理者只“管”不“理”，即使你的“管”的能力再好，以后還會出現(xiàn)同樣的問題。

就像本文中的例子，如果管理者不敏感地解決部門內(nèi)任務分配規(guī)則問題，以后類似的矛盾還是會出現(xiàn)，只不過當部門有個性強的員工時會表現(xiàn)為公開的矛盾，而沒有個性強的員工時矛盾會隱藏起來。

但問題總是存在的，總是影響部門效率的一個原因。

對管理有了這樣的理解，我們就可以回答這個問題了：管10個人和管1000個人有什么區(qū)別？

我想在“管”的方面沒有太多的區(qū)別，但在“理”的方面有非常大的區(qū)別。

換句話說，管理者管理的部門越大，管理的人數(shù)越多，就越是要學會“理”，學會建立規(guī)則和調(diào)整規(guī)則。

而這些要“理”的事情分別是： 確定要做的事情和目標； 確定組織架構(gòu)，分而治之； 確定具體的崗位； 確定績效和激勵機制； 確定制度，用制度而不是靠經(jīng)理的魅力管理； 確定流程，用流程而不是靠懲罰來確保做事的質(zhì)量；

管理并不是很難理解的一件事。

管理其實很簡單，管理就是“管+理”。管理者要具備以下素質(zhì)和技巧，管理工作就會變得簡單一些。

溝通能力

為了了解組織內(nèi)部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以“善于傾聽”最為重要。

惟有如此，才不至于讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可借由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。

協(xié)調(diào)能力

管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大后，才急于著手處理與排解。

此外，管理者對于情節(jié)嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。

即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時采取降溫、冷卻的手段，并且在了解情況后，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。

只要把握消除矛盾的先發(fā)權(quán)和主動權(quán)，任何形式的對立都能迎刃而解。

規(guī)劃與統(tǒng)整能力

管理者的規(guī)劃能力，并非著眼于短期的策略規(guī)劃，而是長期計劃的制定。

換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現(xiàn)在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。

特別是進行決策規(guī)劃時，更要能妥善運用統(tǒng)整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。

決策與執(zhí)行能力

在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經(jīng)常須獨立決策，包括分派工作、人力協(xié)調(diào)、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。

培訓能力

管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，也就成為管理者的重要任務。

統(tǒng)馭能力

有句話是這樣說的：“一個領(lǐng)袖不會去建立一個企業(yè)，但是他會建立一個組織來建立企業(yè)。”

根據(jù)這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構(gòu)企業(yè)。

但無論管理者的角色再怎么復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。

管理者需要具備的素質(zhì)或管理技能主要有：

技術(shù)技能

技術(shù)技能是指對某一特殊活動特別是包含方法、過程、程序或技術(shù)的活動的理解和熟練。

它包括專門知識、在專業(yè)范圍內(nèi)的分析能力以及靈活地運用該專業(yè)的工具和技巧的能力。

技術(shù)技能主要是涉及到“物” （ 過程或有形的物體 ） 的工作。

人事技能

人事技能是指一個人能夠以小組成員的身份有效地工作的行政能力，并能夠在他所領(lǐng)導的小組中建立起合作的努力，也即協(xié)作精神和團隊精神，創(chuàng)造一種良好的氛圍，以使員工能夠自由地無所顧忌地表達個人觀點的能力。

管理者的人事技能是指管理者為完成組織目標應具備的領(lǐng)導、激勵和溝通能力。

思想技能

思想技能包含：“把企業(yè)看成一個整體的能力。

包括識別一個組織中的彼此互相依賴的各種職能，一部分的改變?nèi)绾文苡绊懰衅渌鞑糠郑⑦M而影響個別企業(yè)與工業(yè)、社團之間，以及與國家的政治、社會和經(jīng)濟力量這一總體之間的關(guān)系?！?/p>

即能夠總攬全局，判斷出重要因素并了解這些因素之間關(guān)系的能力。

設計技能

設計技能是指以有利于組織利益的種種方式解決問題的能力，特別是高層管理者不僅要發(fā)現(xiàn)問題，還必須像一名優(yōu)秀的設計師那樣具備找出某一問題切實可行的解決辦法的能力。

如果管理者只能看到問題的存在，并只是“看到問題的人”，他們就是不合格的管理者。

管理者還必須具備這樣一種能力，即能夠根據(jù)所面臨的現(xiàn)狀找出行得通的解決方法的能力。

這些技能對于不同管理層次的管理者的相對重要性是不同的。

技術(shù)技能、人事技能的重要性依據(jù)管理者所處的組織層次從低到高逐漸下降，而思想技能和設計技能則相反。

對基層管理者來說，具備技術(shù)技能是最為重要的，具備人事技能在同下層的頻繁交往中也非常有幫助。

當管理者在組織中的組織層次從基層往中層、高層發(fā)展時，隨著他同下級直接接觸的次數(shù)和頻率的減少，人事技能的重要性也逐漸降低。

也就是說，對于中層管理者來說，對技術(shù)技能的要求下降，而對思想技能的要求上升，同時具備人事技能仍然很重要。

但對于高層管理者而言，思想技能和設計技能特別重要，而對技術(shù)技能、人事技能的要求相對來說則很低。

當然，這種管理技能和組織層次的聯(lián)系并不是絕對的，組織規(guī)模大小等一些因素對此也會產(chǎn)生一定的影響。

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⊙編輯：學習經(jīng)營管理（微信號：MBA160）

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