一、不同的處理方案

身在職場的朋友大多難免經歷離職，辭退或裁員，也就是解除勞動合同，有意思的是，同樣的事，在不同公司的會議室里，上演的經常是兩種完全不同的劇本。

在許多跨國企業(yè)里，你能看到，HR把文件推到你面前，逐條解釋，“這是法定的N+1，這一項是公司額外補償，綜合下來，大致是N+X”，然后感謝你對公司對這些年來的貢獻。

而在另一端，簽自愿離職，拿N+1算好的，不少是能少點就少點，甚至耍小手段逼你“自愿“離開連賠償都沒。

在這樣的語境里，當前段時間中山佳能通出國內，網傳給出“2.5N+1”賠償時，又見那句荒誕的話：“外企給的賠償太多，是在惡意擾亂市場?！?/p>

正常的打工人，聽到這應該是震驚的，好似壓低賠償才正常，你給多了，就是壞規(guī)矩，這樣的價值觀居然有臉公開宣告。

二、“賠得多”，真的是“擾亂市場”嗎？

說“擾亂市場”的人，潛臺詞是這樣的：

我們這么多年，一直用壓低賠償、打擦邊球的方式控制成本，大家都這么干，你給這么多錢，讓我們怎么辦？

如果企業(yè)把違法成本、拖欠補償當成“競爭優(yōu)勢”，那么任何一家愿意多承擔一點責任的公司，都會被視為“攪局者”。

問題不在于“給得多“，而在于有些老板習慣了給得少。

更關鍵的是，真正“擾亂”的不是補償金的數額，而是價值標尺：把遵守法律、尊重契約視為“壞規(guī)矩”，把壓低員工權益、轉嫁經營風險當作“正常經營”；這才是最危險的，它試圖把“侵權”塑造成一種“合理的市場行為”。

三、“不敢賭”與“習慣賭”

對多數跨國公司來說，在中國的用工合規(guī)，不只是中國法律的問題，還是母國法律、總部治理、投資者關系的綜合問題。

一旦爆出嚴重勞動爭議，國外股東會質疑管理層；全球媒體可以迅速放大個案，形成長期負面；某些國家甚至會引入“人權、勞工標準”等指標來評估一家企業(yè)的整體表現。

因此，對于外企來說，“違法或打擦邊球”帶來的隱性成本極高。算一圈賬，往往發(fā)現：不如一開始就把補償給足，省掉后面的一連串風險。

反觀國內不少民企，面對的是另一種生態(tài)：

勞動監(jiān)察資源有限，監(jiān)管存在空白和不平衡；勞動仲裁雖然門檻不高，但周期長、過程復雜，很多員工中途放棄；企業(yè)內部有法務，有固定合作的律所，而普通員工對法律一知半解。

在這樣的現實結構下，有些企業(yè)就“賭一把”的成本很低：賭員工不懂法；沒有時間、金錢去維權；賭監(jiān)管不會主動上門。

贏了，就省下一筆賠償；輸了，大不了按照法律補給你，算一筆事后成本。

如果把“違法當成本控制”，那么外企“不敢賭”，民企“敢賭”，自然會在賠償金上呈現明確差異。

問題在于，誰更在意違規(guī)的代價。

四、“地主思維“與”契約精神”

在現代商業(yè)中，職員和公司本是顧傭的契約關系，然而，有些老板，潛意識卻還是“地主思維”。

在某些企業(yè)主眼中，員工不是平等的契約主體，而是依附性的“家人”。

當你能熬夜加班、為公司拼命時，你是“自己人”，可以談理想、談情懷，“公司就是大家的家”；當你年紀上來了、身體吃不消了、行業(yè)風口變了，你就成了“多余的人”。

在這種關系里，所謂的“以公司為家”，實質上是在員工身上附加了一層道德義務（忠誠、感恩、服從）；卻在企業(yè)自己需要裁員時，不愿意承擔起相應的法律義務。

在現代意義上，勞動合同就是勞動者出售自己有限時間和技能的一份合約，這份關系開始于簽字的那一刻；也應當在終止時，通過合理的補償畫上句號，情感敘事可以有，但不能取代契約關系。

真正成熟的用人制度，不是要求員工“把公司當家”，而是承認每個人都是獨立的經濟個體，有權利計較每一條條款。

從這個意義上看，外企高于法定標準的賠償，并不是“糖衣炮彈”，而是一種更接近現代契約邏輯的做法，我買的是你的時間和能力；當我不再需要這份服務時，應當為終止合同支付相應對價；在這筆對價之外，多給的一部分，是為了減少摩擦，維護雙方最后的體面。

五、民企的困境與選擇

把問題全部歸咎于“黑心老板”，并不公平，也不準確。

許多民營企業(yè)處在產業(yè)鏈的中低端，長期面對的是，上游品牌或平臺壓價；下游消費者對價格極為敏感；原材料、物流、租金、人力成本剛性上升；行業(yè)政策、消費風向不斷搖擺。

在這樣的環(huán)境里，可以調整的空間極小，而“人”，卻成了最靈活、也最沒有抵抗力的成本科目；于是，在經濟下行、訂單減少的時候，做一筆“無情”的減法，似乎變成“理性的”選擇。

這并不是為違法裁員辯護，而是提醒我們，要改變勞動現場的粗暴，不能只用道德指責，還要看到背后的結構性困境。

如果一個行業(yè)整體利潤極薄，對規(guī)則的尊重往往最先被犧牲；

如果監(jiān)管執(zhí)行不均，最容易變形的，往往是話語權最少、最易被替代的那一方。

因此，真正的命題不是“外企好，民企壞”，而是在一個競爭激烈、利潤有限的市場里，有沒有可能，通過規(guī)則設計和治理改良，讓“守法尊人”的企業(yè)不至于被淘汰？這才是現實中更為關鍵的問題。

六、打工人的知法與改變

過去很長一段時間里，大多數打工人對法律條文是陌生的；但這幾年，情況在悄悄變化：年輕一代更愿意把勞動關系看作“我付出，我要回報”的契約，而不是“我依附，你賞飯吃”的恩賜。

當越來越多的人知法維法，企業(yè)在“灰色地帶”的空間就會被一點點壓縮，那些指責“外企賠太多擾亂市場”的聲音，本質上是在抵抗這種變化，他們希望所有人都回到那個“不懂法”“不計較”的時代；希望“低賠償”“無賠償”成為行業(yè)不言自明的潛規(guī)則。

但一個健康的市場，正常的做法不應當是，“讓高標準的往下降，大家一起糊弄”；而應當是，“讓惡意壓低的被糾偏，讓正常賠付成為基線”。

真正應當被視為“擾亂市場”的，是那些，公然用違法手段壓低經營成本的企業(yè)；通過威脅、欺騙、信息不對稱，剝奪勞動者正當權益的管理者；企圖把“侵權常態(tài)化”的聲音。

而外企高標準的裁員補償，無論出發(fā)點是品牌考慮，還是法律壓力，至少提醒了我們，勞動合同是一份可以較真到底的契約；員工在離開公司時，理應獲得與其付出相匹配的尊重與回報；

裁員這件事，本身并無善惡；一個文明的市場，不必仰賴“良心”，而是應當通過制度，讓“不良心”付出更高代價；否則，所謂的“繁榮”，只不過是建立在壓低尊嚴、透支信任之上的虛假光亮。