1.是否休了年休假由誰承擔舉證責任？

2.裁判機構(gòu)可以主動審查時效嗎？

3.用人單位應當在什么階段提出時效抗辯？

案情簡介

2017年11月15日，李某入職某公司。

2023年12月31日，雙方勞動合同終止。

李某要求公司支付2017年至2023年共計7年帶薪年休假工資44986.67元。

一審法院認為

李某于2024年1月26日就本案提起仲裁申請，故對于2022年之前的年休假事實，應由李某承擔舉證責任，李某未就相關事實舉證，且李某的相應請求已過仲裁時效，一審法院不予支持。考慮到年休假可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要集中安排的特點，某公司主張2022年和2023年春節(jié)期間安排李某休年假，并正常支付李某工資，李某亦實際休假，可以視為李某已休相應天數(shù)的年假，李某2022年及2023年尚有4天未休年休假。

判決公司支付李某2022年1月1日至2023年12月31日期間未休年休假工資報酬5141.33元。

二審法院認為

首先，關于李某享有年休假的起始時間。李某于2017年11月15日入職，其在二審中自認無法提交入職前連續(xù)工作滿一年的相關證據(jù)。因此，李某享受帶薪年休假的條件應自其在某公司連續(xù)工作滿一年后成就，即自2018年11月15日起方可享受年休假。

其次，關于仲裁時效的適用。當事人在仲裁期間因自身原因未提出仲裁時效抗辯，在一審或者二審訴訟期間提出仲裁時效抗辯的，人民法院不予支持。

本案中，某公司認可在勞動仲裁階段并未就李某主張的未休年休假工資提出時效抗辯，一審法院適用仲裁時效之規(guī)定，駁回李某關于2022年之前未休年休假工資的請求，屬于適用法律錯誤，應予糾正。

最后，關于年休假的具體天數(shù)與金額。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天。李某自2018年11月15日起，每年應享有5天年休假，扣除2022年、2023年每年安排的年休假3天，李某應休未休年休假天數(shù)為19天，據(jù)此核算的未休年休假工資為24421.33元。

案號：（2025）京03民終16116號

• 《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條 發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

• 《中華人民共和國民法典》第一百九十三條 人民法院不得主動適用訴訟時效的規(guī)定。

• 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第二十條 當事人在仲裁期間因自身原因未提出仲裁時效抗辯，在一審或者二審訴訟期間提出仲裁時效抗辯的，人民法院不予支持。

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