1.是否休了年休假由誰承擔(dān)舉證責(zé)任？

2.裁判機構(gòu)可以主動審查時效嗎？

3.用人單位應(yīng)當(dāng)在什么階段提出時效抗辯？

案情簡介

2017年11月15日，李某入職某公司。

2023年12月31日，雙方勞動合同終止。

李某要求公司支付2017年至2023年共計7年帶薪年休假工資44986.67元。

一審法院認(rèn)為

李某于2024年1月26日就本案提起仲裁申請，故對于2022年之前的年休假事實，應(yīng)由李某承擔(dān)舉證責(zé)任，李某未就相關(guān)事實舉證，且李某的相應(yīng)請求已過仲裁時效，一審法院不予支持。考慮到年休假可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要集中安排的特點，某公司主張2022年和2023年春節(jié)期間安排李某休年假，并正常支付李某工資，李某亦實際休假，可以視為李某已休相應(yīng)天數(shù)的年假，李某2022年及2023年尚有4天未休年休假。

判決公司支付李某2022年1月1日至2023年12月31日期間未休年休假工資報酬5141.33元。

二審法院認(rèn)為

首先，關(guān)于李某享有年休假的起始時間。李某于2017年11月15日入職，其在二審中自認(rèn)無法提交入職前連續(xù)工作滿一年的相關(guān)證據(jù)。因此，李某享受帶薪年休假的條件應(yīng)自其在某公司連續(xù)工作滿一年后成就，即自2018年11月15日起方可享受年休假。

其次，關(guān)于仲裁時效的適用。當(dāng)事人在仲裁期間因自身原因未提出仲裁時效抗辯，在一審或者二審訴訟期間提出仲裁時效抗辯的，人民法院不予支持。

本案中，某公司認(rèn)可在勞動仲裁階段并未就李某主張的未休年休假工資提出時效抗辯，一審法院適用仲裁時效之規(guī)定，駁回李某關(guān)于2022年之前未休年休假工資的請求，屬于適用法律錯誤，應(yīng)予糾正。

最后，關(guān)于年休假的具體天數(shù)與金額。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天。李某自2018年11月15日起，每年應(yīng)享有5天年休假，扣除2022年、2023年每年安排的年休假3天，李某應(yīng)休未休年休假天數(shù)為19天，據(jù)此核算的未休年休假工資為24421.33元。

案號：（2025）京03民終16116號

• 《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條 發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

• 《中華人民共和國民法典》第一百九十三條 人民法院不得主動適用訴訟時效的規(guī)定。

• 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第二十條 當(dāng)事人在仲裁期間因自身原因未提出仲裁時效抗辯，在一審或者二審訴訟期間提出仲裁時效抗辯的，人民法院不予支持。

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