盼望著，盼望著，又到了一年一度發(fā)年終獎的季節(jié)。

不過根據(jù)前段時間的文章的評論區(qū)留言來看，今年大家對于年終獎的期待值普遍不高。

所以先來個調(diào)查：

今年，你們單位會有年終獎嗎？

國央企年終獎的多少，主要取決于幾個因素：

1、工資總額：決定“池子”有多大

眾所周知國央企實行工資總額制度，每年一季度上報單位這一年的工資總額預算，

下年一季度再將預算執(zhí)行情況報國資委出具清算評價意見，以此為依據(jù)制定下一年的工資總額。

那么工資總額預算是如何確定的呢？

工資總額預算 = 預算基數(shù) × (1 + 工資增長率)，

其中預算基數(shù)= 上年度清算值 - 一次性支出項目（如補發(fā)薪金、賠償金等），

而工資增長率與企業(yè)經(jīng)濟效益指標（如經(jīng)濟增加值、凈資產(chǎn)收益率等）掛鉤，同時受勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率等效率指標調(diào)節(jié)。

工資總額預算經(jīng)企業(yè)內(nèi)部決策后，再報國資委備案或核準，基本上這一年能發(fā)多少錢，上限就確定了。

2、企業(yè)效益：決定“池子”里的水有多滿

公司總額批下來之后，執(zhí)行中除非發(fā)生兼并重組、新設企業(yè)或者機構(gòu)等情況，否則“增人不增工資總額、減人不減工資總額”，

但資總額預算是計劃數(shù)”，最終能分到多少，還得結(jié)合企業(yè)年底的經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果：

調(diào)整額 = (實際經(jīng)濟效益完成率 - 預算目標完成率) × 預算總額 × 調(diào)節(jié)系數(shù)。

指標完成了，總額就可以拿滿；指標沒完成，總額就要調(diào)減。

至于超額完成，理論上可以調(diào)增，但實際上，由于每年的指標都是在前一年的基礎上遞增，

所以為了下一年的任務壓力不至于太重，實際操作中一般都會把任務完成情況控制在一個“剛剛好”的水平。

3、職位職級：決定你舀水的“勺子”有多大

工資總額決定你單位“池子”里的水有多少，“池子”里的水確定以后，就是就是內(nèi)部分配的問題了~

國央企的年終獎分配，職級是第一決定因素，通常是高層拿得最多、中層次之，依此類推。

在此基礎上，部門、崗位之間會有一些差異，但除非在一些技術(shù)密集型、資金密集型企業(yè)，

否則無論是前臺的營銷、市場部門，中臺的技術(shù)、運營部門，還是后臺的人力、財務、黨建等部門，差距都不會很大。

所以要想收入高、獎金多，第一要義還是：

提拔晉升。

4、個人績效：決定你的“勺子”能舀到多少水

績效是最有“玄機”的一部分~

理論上來說它應該體現(xiàn)你的工作成績、水平、能力、對單位的貢獻，

很多企業(yè)績效考核的方法也是KPI、MBO、OKR、PBC、360度反饋法、平衡計分卡...看起來挺嚴謹、挺科學。

但制度是人定的，考核項、考核標準、考核權(quán)重也是人設定的，分也是人打的，所以難免有一些“靈活操作”的空間。

于是在一些企業(yè)，就出現(xiàn)了“績效考核主觀化、考核結(jié)果親疏化”的現(xiàn)象，不再以工作為主要評價標準。

我就親眼目睹過，一位一把手在績效考核評定會上用“指標不夠”、“內(nèi)部平衡”等理由，屢次將一位原本績效等次為A的員工，降為B.

個人績效對于年終獎影響也是比較大的，同一個部門、同樣的職級，可能有人滿載而歸，也有人顆粒無收。

年終獎，是對我們一年工作的一個總結(jié)，它存在的意義不僅僅是“錢”，也代表公司對你的價值衡量與認可。

希望今年，大家都能發(fā)一筆豐厚的年終獎，過一個”豐收年“~

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