勞動關系中，員工因履職失誤造成公司損失，企業(yè)扣減工資補償損失的情況時有發(fā)生。不少員工認為此舉屬“無故克扣”，企業(yè)則覺得是“合理追責”，雙方爭議頻發(fā)。究竟何種情形下扣工資合法？賠償比例與扣除標準又有何限制？對于此種情況，北京市中恒信律師事務所張星律師根據法律條文規(guī)定以及裁判規(guī)則，整理了員工致?lián)p后工資扣除的合法性要點，供大家參考。

工資合法扣除的前提條件

企業(yè)扣減工資以彌補損失并非隨意可行，需同時滿足法定前提，缺一不可。這是平衡企業(yè)用工自主權與勞動者權益的核心要求。

1、存在直接因果關系。根據《工資支付暫行規(guī)定》第十六條，需證明損失確系勞動者本人原因造成，且為直接經濟損失，間接損失通常不納入賠償范圍。《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條也明確，勞動者僅對因其過錯導致的生產經營直接損失承擔責任。

2、有合法依據支撐。依據《中華人民共和國勞動合同法》第四條，要么勞動合同中有明確約定，要么企業(yè)規(guī)章制度有相關規(guī)定，且規(guī)章制度需經職工代表大會或全體職工討論、與工會或職工協(xié)商確定，并已公示或告知勞動者。

3、勞動者存在過錯。過錯程度需達到故意或重大過失，一般失職因企業(yè)應承擔經營風險，不構成賠償前提。司法實踐中，會結合崗位職責、操作規(guī)范等綜合判斷過錯程度。

工資扣除的法定限制規(guī)則

即便滿足扣除前提，企業(yè)扣減工資也需遵守嚴格的法定限制，避免過度追責損害勞動者基本生活保障。

1、賠償比例合理。法律未明確統(tǒng)一比例，但司法實踐中需結合勞動者工資水平、過錯程度、企業(yè)管理責任等綜合判定。通常賠償比例不宜過高，以不顯著影響勞動者正常生活為原則，一般不超過損失總額的30%。

2、月度扣除限額。《工資支付暫行規(guī)定》第十六條明確，每月扣除部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后剩余工資低于當地最低工資標準，則按最低工資標準支付，這一底線不可突破。

3、不得變相處罰。扣除工資的性質應為損失賠償，而非行政處罰。企業(yè)不得以“罰款”名義變相加重賠償責任，如約定“損失100元罰500元”等超出實際損失的條款均屬無效。

此外，《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可解除合同并主張經濟補償。但若企業(yè)系合法扣除工資，勞動者以“克扣工資”為由辭職主張補償，法院通常不予支持，這也是司法實踐中的常見裁判規(guī)則。

結語：

員工致?lián)p扣工資需滿足因果、依據、過錯三前提，依《工資支付暫行規(guī)定》等，月扣不超當月工資 20% 且不低于最低工資，比例通常不超損失 30%。合法扣除時，員工以 “克扣” 辭職要補償難獲支持。