點(diǎn)擊標(biāo)題下「學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)管理」可快速關(guān)注

真正的好領(lǐng)導(dǎo)，懂得創(chuàng)造環(huán)境讓團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)，而不是站在高處發(fā)號(hào)施令。

當(dāng)下級(jí)抱怨“我們的領(lǐng)導(dǎo)只會(huì)發(fā)號(hào)施令”，當(dāng)管理者疑惑“為什么團(tuán)隊(duì)總是缺乏凝聚力”，這些問題都指向一個(gè)核心：優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)不是“管”出來的，而是“帶”出來的。

那些表面強(qiáng)勢(shì)、注重權(quán)威的管理者，往往帶不出有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)；而那些懂得激發(fā)、引導(dǎo)和共情的領(lǐng)導(dǎo)者，卻能打造出上下一心、目標(biāo)一致的精英團(tuán)隊(duì)。

這種差異源于管理與領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)區(qū)別：管理重在“正確地做事”，而領(lǐng)導(dǎo)則是“做正確的事”。

01 團(tuán)隊(duì)管理的三重境界

觀察各類管理者，可以發(fā)現(xiàn)他們處于不同的層次。最低一層是“以權(quán)威壓人，唯結(jié)果論”的管理者。

這類管理者多數(shù)因業(yè)務(wù)能力出色被提拔，卻錯(cuò)誤地認(rèn)為管理的本質(zhì)是使用職權(quán)驅(qū)使下屬。他們不追蹤過程，只問結(jié)果，如同“監(jiān)工”。

這樣的管理方式下，員工只會(huì)做分內(nèi)之事，到點(diǎn)下班，缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)造力。管理者本人則成為團(tuán)隊(duì)最忙的人，陷入“下屬很閑、自己很忙、每天很焦慮”的怪圈。

第二重境界是“懂得培養(yǎng)人，通過他人拿結(jié)果”。這類管理者已掌握基本管理方法，懂得把個(gè)人成功轉(zhuǎn)化為可復(fù)制的方法論。

他們的管理遵循十六字口訣：“我說你聽，我做你看，你說我聽，你做我看?！边@不僅適用于技能傳授，也是有效的激勵(lì)方式。

最高境界是“通過領(lǐng)導(dǎo)力成就人，激發(fā)下屬自驅(qū)力”。達(dá)到這一層次的管理者，已從“管理者”蛻變?yōu)椤邦I(lǐng)袖”，他們通過人格魅力和愿景激勵(lì)，引發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的自發(fā)行動(dòng)。

02 “管”與“帶”的本質(zhì)區(qū)別

管理與帶領(lǐng)的本質(zhì)差異，首先體現(xiàn)在上下級(jí)關(guān)系的認(rèn)知上。今天的上下級(jí)關(guān)系，已從命令與服從轉(zhuǎn)變?yōu)楹献麝P(guān)系。

這如同指揮家與樂手的關(guān)系——彼此配合，才能有完美演出。一味強(qiáng)調(diào)控制，只會(huì)培養(yǎng)出“奴才”團(tuán)隊(duì)，而非有創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。

管理是逆人性的，而帶領(lǐng)則順人心。當(dāng)你板著臉訓(xùn)人，以權(quán)威壓人，即便員工表面服從，內(nèi)心也不會(huì)真正信服。

優(yōu)秀的管理者不是坐在辦公室指手畫腳，而是躬身入局，與團(tuán)隊(duì)共同戰(zhàn)斗。員工狀態(tài)不佳時(shí)，他們給予激勵(lì)；員工不會(huì)時(shí)，他們耐心教導(dǎo)；員工犯錯(cuò)時(shí)，他們指導(dǎo)改進(jìn)。

03 如何有效帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì) 1. 調(diào)整狀態(tài)，激發(fā)意愿

團(tuán)隊(duì)的精氣神直接影響工作效率和業(yè)績(jī)產(chǎn)出。員工狀態(tài)不佳往往不是能力問題，而是意愿問題。

想做事的人，會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)知識(shí)和技能；不想做事的人，即使被灌輸也不會(huì)接受。

有效溝通是激發(fā)意愿的關(guān)鍵。管理者應(yīng)通過個(gè)別交流，了解員工內(nèi)心需求、對(duì)工作的態(tài)度和認(rèn)可度，找到工作與個(gè)人意愿的交叉點(diǎn)，從而激發(fā)內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。

2. 培養(yǎng)習(xí)慣，提升能力

良好工作習(xí)慣是成功的橋梁。管理者需培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)養(yǎng)成今日事今日畢、區(qū)分輕重緩急、隨時(shí)記錄確認(rèn)等習(xí)慣。

更關(guān)鍵的是，管理者自身要以身作則，成為團(tuán)隊(duì)的榜樣。

在能力培養(yǎng)上，可針對(duì)員工短板進(jìn)行針對(duì)性指導(dǎo)。重要的是，診斷問題根源——是迎賓、推薦、試穿還是成交環(huán)節(jié)需要改進(jìn)？只有了解本質(zhì)問題，才能真正解決問題。

3. 建立機(jī)制，營(yíng)造環(huán)境

員工愿意做也有能力做時(shí)，機(jī)制和環(huán)境就成為關(guān)鍵。合理的機(jī)制能釋放團(tuán)隊(duì)能量，不合理的機(jī)制則會(huì)形成阻礙。

重要的機(jī)制包括：分配機(jī)制（獎(jiǎng)勵(lì)誰）、淘汰機(jī)制（懲罰誰）、提拔機(jī)制（晉升誰）以及鯰魚機(jī)制（打破平衡，激活團(tuán)隊(duì)）。

例如，新奧集團(tuán)在“理正”理念指導(dǎo)下，將傳統(tǒng)管理者轉(zhuǎn)變?yōu)樯鷳B(tài)平臺(tái)上的“理正者”，去“管”強(qiáng)“理”善“正”，激發(fā)伙伴自驅(qū)創(chuàng)值。

04 避免團(tuán)隊(duì)管理的常見誤區(qū) 1. 警惕虛假和諧

許多團(tuán)隊(duì)表面一團(tuán)和氣，實(shí)則回避真問題。真正高效的團(tuán)隊(duì)不是沒有沖突，而是能夠把問題擺在桌面上討論，通過建設(shè)性沖突促進(jìn)創(chuàng)新。

德國(guó)波茨坦大學(xué)心理學(xué)教授研究發(fā)現(xiàn)，適度沖突的團(tuán)隊(duì)比一味追求和諧的團(tuán)隊(duì)績(jī)效高出30%。

2. 甄別人才比培養(yǎng)人才更重要

選錯(cuò)人對(duì)團(tuán)隊(duì)是巨大成本。與其花大量時(shí)間培養(yǎng)不合適的人，不如在選拔環(huán)節(jié)下功夫。應(yīng)重點(diǎn)尋找“三種人”：獨(dú)立做成事的人、有創(chuàng)造性做成事的人、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)有創(chuàng)造性做成事的人。

同時(shí)，要警惕那些踩紅線的人，價(jià)值觀不行的人，能力再強(qiáng)也不能用。

3. 避免過度依賴超級(jí)個(gè)體

一些管理者喜歡在每個(gè)崗位安排最優(yōu)秀的員工，期望實(shí)現(xiàn)能力疊加。然而，太多精英共處反而會(huì)產(chǎn)生沖突和內(nèi)耗，效果反而不如優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì)。

05 走向未來的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)模式

智能時(shí)代催生新的組織形態(tài)。新奧集團(tuán)提出的“企業(yè)智能體”概念，將員工定義為滿足客戶需求的“角色”，而非固定崗位的持有者。

這種模式下，一線員工是主動(dòng)發(fā)起者，而非流程的被動(dòng)執(zhí)行者。組織關(guān)注點(diǎn)從線性流程轉(zhuǎn)向網(wǎng)狀連接、深度協(xié)作的角色群體。

未來的優(yōu)秀管理者，將是那些能夠營(yíng)造自驅(qū)文化、激發(fā)每個(gè)人潛能的領(lǐng)導(dǎo)者。他們懂得“已識(shí)乾坤大，猶憐草木青”，既洞察全局，又體恤個(gè)體差異。

微軟CEO薩提亞·納德拉在2014年剛上任時(shí)，面對(duì)的是官僚氣息濃厚、創(chuàng)新乏力的微軟。他沒有通過強(qiáng)硬的管控手段裁員或重組，而是選擇重塑企業(yè)文化，激發(fā)員工潛能。

他倡導(dǎo)“成長(zhǎng)型思維”，賦予每個(gè)團(tuán)隊(duì)更多自主權(quán)。短短幾年間，微軟重回科技巔峰，市值突破萬億美元。

管理的最高境界，是讓每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員感受到工作意義，自愿全力以赴。當(dāng)你停止“管理”，開始“帶領(lǐng)”，團(tuán)隊(duì)才會(huì)真正爆發(fā)出原子裂變般的能量。

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⊙編輯：學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)管理（微信號(hào)：MBA160）

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