“人神共奮”這個(gè)公眾號(hào)第一篇正式的文章寫于2016年1月，距今整整10年，從本月起，我會(huì)用一年的時(shí)間做一個(gè)“十年精選”的回顧集，入選的文章，有些是我個(gè)比較喜歡的，有些是對(duì)公眾號(hào)非常重要。

下面這一篇發(fā)布于2016年8月的分析“小圈子文化”的文章，很重要，為我的公眾號(hào)文章開辟了一個(gè)后來常見的寫作形式，即，用一個(gè)專業(yè)理論和當(dāng)時(shí)熱映的《瘋狂動(dòng)物城》的情節(jié)，去解釋生活和工作中的現(xiàn)象，跳出當(dāng)時(shí)最流行的“吐槽型職場(chǎng)文章”，雖然閱讀量不算很高，但當(dāng)時(shí)收到了很多好評(píng)，所以作為這個(gè)系列的第一篇（也是紀(jì)念《瘋狂動(dòng)物城》上映10周年）。以下的部分內(nèi)容：

“小圈子”文化，并不符合中國(guó)傳統(tǒng)價(jià)值觀，我們過去更多持批評(píng)的態(tài)度，但管理學(xué)中的“領(lǐng)導(dǎo)者——成員交換理論”認(rèn)為，每一個(gè)員工的能力有大小，重要的工作必須優(yōu)先排給能力強(qiáng)的員工，久而久之，這些員工得到更多的鍛煉機(jī)會(huì)，與領(lǐng)導(dǎo)溝通更多，更理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖，最終在領(lǐng)導(dǎo)身邊，形成了一個(gè)看不見的小圈子。

同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間是有限的，要提高管理效率，就不可能絕對(duì)公平地給每一個(gè)員工機(jī)會(huì)，只能按“二八法則”，將80%的精力用于管理20%的圈子成員。

很明顯，“領(lǐng)導(dǎo)者——成員交換理論”講的不是公平，而是效率。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，小圈子文化在效率型組織（營(yíng)銷驅(qū)動(dòng)）中出現(xiàn)的概率，遠(yuǎn)比公平型組織（戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)）高很多。

什么樣的人可以進(jìn)入“圈子”，什么樣的人常常被排除在外呢？

簡(jiǎn)單的說，前期靠性格，中期靠互動(dòng)，后期靠實(shí)力，長(zhǎng)期靠情感。

LMX理論指出，在你進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)視野的最初，你就在他心中就有了圈內(nèi)還是圈外人的感覺。依據(jù)是什么呢？書面的說法是“個(gè)性相容性”，也就是我們常說的“氣場(chǎng)對(duì)不對(duì)”。

《瘋狂動(dòng)物城》里，少年狐貍尼克進(jìn)不了童子軍的小圈子，因?yàn)槭巢輨?dòng)物認(rèn)為狐貍是狡猾的；兔子朱迪進(jìn)不了警察同事的小圈子，因?yàn)榇笮蛣?dòng)物們認(rèn)為兔子就是弱小的。

這就是“前期靠性格”，那么“中期靠互動(dòng)，后期靠實(shí)力，長(zhǎng)期靠情感”應(yīng)該怎么做呢？感興趣的朋友可以閱讀全文《公司為什么會(huì)有“小圈子”文化？什么樣的人才能進(jìn)“小圈子”？》