「基本案情」

「案例啟示」

一、普通崗位納入競業(yè)限制的司法邏輯：從“身份”到“實質(zhì)內(nèi)容”的突破

根據(jù)《勞動合同法》第二十四條可知，競業(yè)限制主體為“用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員”。一般來說，前臺工作崗位屬于普通崗位，工作職責(zé)多用于接待或處理一些事務(wù)性工作，并不必然會接觸到商業(yè)秘密。

本案中，謝某雖非高級管理人員或技術(shù)人員，但其工作內(nèi)容涉及“對接眾多客戶”，客觀上存在接觸客戶信息的可能性，且勞動合同中明確約定了保密義務(wù)。這種以“崗位實際涉密性”為核心的判斷標準，突破了以往單純以崗位名稱、一般認知劃分主體范圍的機械做法，更符合競業(yè)限制制度“保護商業(yè)秘密”的立法本意。

換而言之，法院通過對勞動者崗位工作職責(zé)的審查、工作內(nèi)容的了解，以及用人單位對該信息和內(nèi)容是否采取了保密措施，以確定勞動者是否接觸到了用人單位的商業(yè)秘密，勞動者接觸的信息是否屬于用人單位商業(yè)秘密的范疇，以實質(zhì)判斷勞動者接觸的程度是否必然負有競業(yè)限制義務(wù)。再結(jié)合新舊用人單位之間的經(jīng)營范圍來確定勞動者是否違反了競業(yè)限制義務(wù)，最后確認用人單位是否應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

二、勞動者成功的關(guān)鍵：從“協(xié)議效力”到“期待利益”的全面主張

另外，A公司在謝某離職后不僅未及時明確解除協(xié)議，反而要求其“提交材料審核”，這一行為被視為默認協(xié)議繼續(xù)履行，進一步強化了謝某的補償請求權(quán)。

從勞動者角度看，本案啟示普通崗位員工在維權(quán)時需重點收集兩類證據(jù)：

一是證明“涉密性”的材料，如工作職責(zé)、工作記錄、客戶對接憑證、勞動合同、保密協(xié)議等；

二是證明“履約行為”的證據(jù)，如未在競爭單位從事同類業(yè)務(wù)的聲明、新崗位工作職責(zé)說明等。

正如法院在判決中強調(diào)的，即使是普通崗位，只要能證明其“實際接觸商業(yè)秘密”，就有權(quán)獲得競業(yè)限制補償，這為勞動者主張期待利益提供了明確法律依據(jù)。

三、企業(yè)合規(guī)啟示：從“格式條款”到“實質(zhì)涉密管理”的確立以及勞動者“離崗風(fēng)險評估”。

A公司的敗訴反映出部分企業(yè)在競業(yè)限制管理中的常見誤區(qū)：

1、機械套用格式合同。

網(wǎng)上拿來一個模板即用，未能充分了解合同內(nèi)容是否符合勞動者實際工作內(nèi)容和崗位職責(zé)的需要，未能按照實際情形來調(diào)整勞動合同內(nèi)容。

2、協(xié)議解除程序不規(guī)范。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十八條規(guī)定可知，用人單位若未支付補償超過三個月，勞動者有權(quán)解除協(xié)議；反之，若用人單位未明確解除，勞動者履行義務(wù)后可主張補償。

這就意味著在勞動者離職后用人單位未及時明確是否要求履行競業(yè)義務(wù)，在雙方均未主張解除的情況下競業(yè)限制協(xié)議有效，勞動者按約定履行的，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。

3、對解除協(xié)議的法律后果不清楚。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十九條規(guī)定，在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

這就意味著在勞動者離職前，用人單位就應(yīng)當審查勞動者是否有必要繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議，一旦后續(xù)無需勞動者繼續(xù)履行的，還需要額外支付三個月的經(jīng)濟補償徒增成本。

綜上，用人單位完善競業(yè)限制管理需從三方面入手：

首先，建立“崗位涉密分級制度”，對普通崗位僅在確有必要時約定競業(yè)限制，避免擴大化適用；

其次，建立“離職風(fēng)險成本預(yù)估”，即便是需要履行競業(yè)限制的主體，也要確認企業(yè)是否有必要要求勞動者繼續(xù)履行，以及履行的必要期限和成本。明確協(xié)議解除的書面程序，在勞動者離職時同步告知是否啟動競業(yè)限制；

最后，合理設(shè)定補償標準。避免因不合理的要求，而增加自己的成本負擔。

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