文︱胡廣，人力資源管理師

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往日精選：

隨著勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的不斷提升，勞動(dòng)爭議案件日漸增多，而加班工資爭議便是其中焦點(diǎn)問題之一。本文通過對(duì)加班工資政策及影響因素的分析，就如何合法合規(guī)地確定加班工資分項(xiàng)分層進(jìn)行了論證，以期為用人單位制定加班工資制度、降低用工風(fēng)險(xiǎn)提供思路。

一、概述

加班工資是勞動(dòng)者在完成勞動(dòng)定額或規(guī)定工作任務(wù)后，因用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要安排在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間外繼續(xù)勞動(dòng)所依法獲得的工資報(bào)酬。關(guān)于加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)最主要的政策依據(jù)是我國《勞動(dòng)法》第四十四條之規(guī)定，即用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于工資150%、200%、300%的標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬。從該法條可以看出，加班工資的確定涉及三個(gè)因素：計(jì)算基數(shù)、計(jì)算比例和計(jì)算方法。

下面我們便圍繞這三個(gè)影響因素逐一進(jìn)行論述，分析確定加班工資的發(fā)放辦法。

二、計(jì)算方法

對(duì)于加班工資的計(jì)算方法，相關(guān)政策有著清晰的規(guī)定，即：加班工資=（計(jì)算基數(shù)÷計(jì)薪時(shí)間）×加班時(shí)間×計(jì)算比例。

按照計(jì)薪時(shí)間不同，加班工資的計(jì)算可公式化為：（一）工作日加班工資（或稱加點(diǎn)工資）=[月計(jì)算基數(shù)÷（21.75×8）]×加班小時(shí)數(shù)×150%；（二）休息日加班工資=（月計(jì)算基數(shù)÷21.75）×加班天數(shù)×200%；（三）法定休假日加班工資=（月計(jì)算基數(shù)÷21.75）×加班天數(shù)×300%。

計(jì)算方法這一影響因素政策明確，實(shí)踐爭議較少，在此不做贅述。

三、計(jì)算比例

關(guān)于計(jì)算比例，實(shí)踐中爭議最多的是法定休假日期間的加班工資到底包不包含正常工作時(shí)間工資本身，即用人單位是額外支出300%的工資，還是包含正常工作時(shí)間工資共計(jì)支出300%的工資。

（一）從法律層面分析?！秳趧?dòng)法》第四十四條只是規(guī)定延長工時(shí)的報(bào)酬支付情況，并未說明正常工作時(shí)間工資是否繼續(xù)支付。另一方面，《勞動(dòng)法》第五十一條規(guī)定“勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資”，《勞動(dòng)法》第四十四條并未將該條規(guī)定的勞動(dòng)者權(quán)益排除在外，所以勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)同時(shí)享受法定休假日正常工資和加班工資待遇。

其實(shí)，上世紀(jì)九十年代勞動(dòng)部《對(duì)<工資支付暫行規(guī)定>有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》中就明確指出法定休假日加班是“另外支付”工資，言外之意便是正常工作時(shí)間工資照發(fā)。今年1月份，人社部發(fā)布的《關(guān)于做好〈國務(wù)院關(guān)于修改《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》的決定〉貫徹實(shí)施工作的通知》中再次明確：“企業(yè)等單位依法安排職工在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)當(dāng)另外支付給職工不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的其本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資報(bào)酬”。

（二）從邏輯層面分析。假設(shè)在法定休假日勞動(dòng)者正常休假，那么用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付標(biāo)準(zhǔn)工資，即勞動(dòng)者可享受100%正常工作時(shí)間工資。反之，在法定休假日勞動(dòng)者未休假而是被安排了加班，用人單位共支付300%標(biāo)準(zhǔn)工資，則勞動(dòng)者法定休假日加班工資相較于選擇休息多出了2倍標(biāo)準(zhǔn)工資。同理，如果用人單位安排勞動(dòng)者休息日加班應(yīng)支付200%的標(biāo)準(zhǔn)工資，但由于勞動(dòng)者在休息日正常休息是不計(jì)薪的，則勞動(dòng)者休息日加班工資相較于選擇休息同樣多出了2倍標(biāo)準(zhǔn)工資。這樣，單純從經(jīng)濟(jì)回報(bào)倍數(shù)來看，勞動(dòng)者在法定休假日和休息日加班的額外付出收益均為標(biāo)準(zhǔn)工資的2倍，于是就會(huì)得出“兩種休息機(jī)會(huì)成本相同”的結(jié)論，這顯然違背了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理（法定假日應(yīng)具有更高的時(shí)間稀缺性和社會(huì)公共價(jià)值），也跟《勞動(dòng)法》的立法本意相悖。所以，無論從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)亦或是從法律公平性角度分析，都可以得出與法律層面分析相同的結(jié)論。

四、計(jì)算基數(shù)

上世紀(jì)九十年代出臺(tái)的《關(guān)于＜勞動(dòng)法＞若干條文的說明》、《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》等文件都將加班工資計(jì)算基數(shù)解讀為勞動(dòng)者本人的基本工資。但隨著國企改革和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，提成制、年薪制、分紅制等新的工資形式不斷出現(xiàn)，完全照搬原有條文很難適用，雖然各地區(qū)根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際出臺(tái)了一些指導(dǎo)性意見或規(guī)定，但國家層面并未就暴露出來的相關(guān)問題做出進(jìn)一步的明確。因此，實(shí)踐中產(chǎn)生了很多關(guān)于計(jì)算基數(shù)的爭議問題。

（一）當(dāng)前加班工資計(jì)算基數(shù)常見形式

1.有勞動(dòng)合同約定

（1）以基本工資為基數(shù)：工資結(jié)構(gòu)只包含基本工資，或者工資分項(xiàng)較多但僅以基本工資，或基本工資與其中幾個(gè)項(xiàng)目之和為基數(shù)；

（2）統(tǒng)一定額標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)：勞動(dòng)合同中明確某類人員休息日或節(jié)假日加班統(tǒng)一使用某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，或者約定統(tǒng)一以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)；

（3）以實(shí)際所得工資總額為基數(shù)：一般以當(dāng)月或上月實(shí)際所得工資總額扣減掉對(duì)應(yīng)月份的加班工資所得差額（或其一定比例）為基數(shù)；

（4）約定加班工資與執(zhí)行工資標(biāo)準(zhǔn)不一致：用人單位雖和勞動(dòng)者約定了加班工資標(biāo)準(zhǔn)，但約定工資與實(shí)際工資并不一致；也有簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定加班工資標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際所得工資一致，但隨后因工作年限變化等原因工資標(biāo)準(zhǔn)未做相應(yīng)調(diào)整變化。

2.無勞動(dòng)合同約定或勞動(dòng)合同約定不明確

無約定的情況好理解，約定不明確的情況就比較復(fù)雜，不好一概而論，比如約定工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)合同中未將工資項(xiàng)目全部明確等等。

（二）法理分析

從《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定可以看出，加班工資計(jì)算基數(shù)應(yīng)為勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資；又根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，計(jì)算基數(shù)應(yīng)為勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)?？偨Y(jié)起來，確定加班工資基數(shù)應(yīng)該滿足兩個(gè)原則：一是正常工作時(shí)間工資，二是勞動(dòng)合同規(guī)定。

那么何為正常工作時(shí)間工資？實(shí)踐中理解不同。筆者理解為勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)所需要支付的工資，具體可參考2024年國家統(tǒng)計(jì)局制定《勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度》指標(biāo)解釋中“正常工資”釋義：按月規(guī)律性發(fā)放的工資部分，包括月度基本工資和績效工資，月度獎(jiǎng)金、月度津貼和補(bǔ)貼等。該釋義中用“規(guī)律性發(fā)放”一詞較之其他解釋中的“固定發(fā)放”更為準(zhǔn)確。

依此來看，僅以基本工資或統(tǒng)一定額標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資基數(shù)、約定基數(shù)低于實(shí)際執(zhí)行工資等做法并不符合勞動(dòng)法本意，存在一定的用工風(fēng)險(xiǎn)。

（三）實(shí)踐分析

基于以上分析，勞動(dòng)主體雙方約定以正常工作時(shí)間規(guī)律性發(fā)放的工資作為加班工資計(jì)算基數(shù)貼合勞動(dòng)法立法本意，也符合普通勞動(dòng)者的樸素認(rèn)知觀。

鑒于國家層面對(duì)于加班工資計(jì)算基數(shù)尚無明確統(tǒng)一規(guī)定，地方性政府規(guī)章又并非法律法規(guī)，效力層級(jí)上有著一定的限制，為最大限度規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，用人單位首先應(yīng)當(dāng)就加班工資基數(shù)與勞動(dòng)者進(jìn)行約定。約定內(nèi)容要遵循正常工作時(shí)間工資的原則來設(shè)計(jì)，不可隨意約定，否則即使約定了相關(guān)條款也未必具備法律效力。其次，如果用人單位沒有就加班工資進(jìn)行約定或勞動(dòng)合同約定不明確，也不能自行曲解或簡單以最低工資標(biāo)準(zhǔn)粗暴執(zhí)行，這時(shí)可參照當(dāng)?shù)爻雠_(tái)的政府規(guī)章政策確定；當(dāng)?shù)卣?guī)章政策規(guī)定仍不明確的，還是要依照前述原則與職工協(xié)商確定。

目前我國各省份出臺(tái)的地方性政府規(guī)章也基本與本文所述基數(shù)確定原則相一致，只是方法定義、明確程度等方面略有不同。比如《河北省工資支付規(guī)定》規(guī)定：“未明確勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)的，以本人當(dāng)月實(shí)發(fā)工資總額作為支付加班或者延長工作時(shí)間工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)”；而《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》規(guī)定：計(jì)算勞動(dòng)者加班工資基數(shù)和休假工資基數(shù)，“應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者上一月份提供正常勞動(dòng)所得實(shí)際工資扣除該月加班工資后的數(shù)額確定”。

五、結(jié)語

今年是《勞動(dòng)法》正式實(shí)施三十年，其在為維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益、促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了重大作用，亦推動(dòng)企業(yè)管理模式和用工制度發(fā)生了深刻變革。但不可忽視的是，多樣化的用工管理模式下，部分用人單位創(chuàng)造所謂加班文化，試圖通過模糊加班界限、規(guī)避法定支付義務(wù)等手段制造新的勞動(dòng)關(guān)系矛盾。為妥善化解這些新問題、新矛盾，既需要用人單位不斷提升合規(guī)管理水平，做好工資發(fā)放、休息休假管理等基礎(chǔ)工作，也需要?jiǎng)趧?dòng)行政部門加大介入、監(jiān)督和引導(dǎo)力度，推動(dòng)《勞動(dòng)法》的立法初衷在新時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系中持續(xù)煥發(fā)生機(jī)，以此共同推進(jìn)社會(huì)主義勞資關(guān)系良性互動(dòng)，積極構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

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