每次說到薪酬的問題總是引起熱議，

現(xiàn)在的國央企，矛盾的焦點還是收入和貢獻是否匹配的問題。

那么在這個思路下，那些人最應該漲薪？

我認為主要有幾類人：

1、一線基層員工、技術(shù)工人。

我在后臺常常看到一些留言，有的國央企員工工作多年，收入仍然在三四千元的溫飽線上徘徊，

他們干著最繁重的工作，是撐起整個企業(yè)運行的基石，卻拿著最微薄的收入。

尤其很多人上有老下有小，這份收入要撐起一家老小的生計，實在是捉襟見肘，讓人揪心。

對于他們來說，哪怕是每月加薪幾百元，也能減輕很大的經(jīng)濟負擔、提升一家人的生活質(zhì)量。

這筆錢對企業(yè)來說并不多，比如說一個500名員工的一線工廠，每人每月漲500元，

所有人加起來也不過是300萬元的成本，可能還抵不上幾位高管的年薪，

但卻可以很大程度上提升他們的工作積極性。

2、核心科研人員、高精尖技術(shù)人才。

今年七月，扎克伯格的Meta團隊花費6億美金。挖走了五位中國頂級AI人才，

其中包括2億美元年薪的前 蘋果AI基礎(chǔ)模型團隊負責人龐若鳴。

有數(shù)據(jù)統(tǒng)計，目前全球47%的頂尖AI研究者，本科都就讀于中國高校，但最終留在國內(nèi)的只有30%，

黃仁勛也說過，全球一半的AI研究員來自于中國，走進硅谷的AI實驗室，華人占了一大半。

為什么留不住人？“薪資差得太遠”是主要原因。

未來的世界，是科技比拼、人才競爭的時代，要留住人才，也不能光靠情懷，還得給真金白銀。

對于國央企來說也是一樣，可以靠平臺優(yōu)勢、靠相對的穩(wěn)定、靠情懷敘事，一定程度上彌補薪酬的差距，

但這差距也不能過于懸殊，畢竟人才也是凡人，要吃飯、要生活、追求更美好的生活、更有利于自己生長的創(chuàng)作環(huán)境。

3、專業(yè)技術(shù)骨干、業(yè)務團隊

眾所周知國央企一般也分管理、專業(yè)技術(shù)兩個序列，然而相當一部分國央企，技術(shù)骨干卻得不到應有的待遇，

不僅收入方面和不直接創(chuàng)造效益的后臺職能部門、業(yè)務支撐部門拉不開差距，甚至在一部分“行政化”屬性濃厚的企業(yè)，

專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展也比不過離主要領(lǐng)導更近的行政、人力等職能部門。

這就導致技術(shù)、業(yè)務骨干要想提升收入，有且只有一條路可以走：提升職級。

然而業(yè)務骨干轉(zhuǎn)管理談何容易，且不說位子有限、競爭激烈，況且也不是每一個人都適合走管理路線。

關(guān)于業(yè)務骨干在國央企的“窘境”及破局之道，可以看看這篇文章：

所以對于企業(yè)來說，也有必要結(jié)構(gòu)性地改善專業(yè)技術(shù)骨干、業(yè)務團隊的待遇，

提升他們的地位、拓寬他們的上升空間、給到他們應有的重視。

只有這樣，才能真正地留住人才。

畢竟你不能光把“重視”放在口頭上，好處卻留給了別人。

4、艱苦崗位、高負荷領(lǐng)域員工。

譬如礦山、野外作業(yè)、應急保障等崗位。

這類崗位工作強度大、環(huán)境風險高，但由于職級偏低，收入往往和貢獻不相匹配。

我前天看到一個視頻，就是電網(wǎng)的員工在幾百米的高空，懸空檢查電網(wǎng)線路，

雖然有安全繩的保障，但懸空作業(yè)的場景看起來仍然像驚險的高空雜技。

這樣的崗位，冒著生命危險，保障萬家燈火，我相信拿再多的錢也不會有人有意見。

當然，對于以上這些崗位，國家也出臺了很多指導性的“收入傾斜”政策：

2018年，出臺《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》，

提出薪酬分配應向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜；

2022年《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》，

要求薪酬分配向科技人才傾斜，其中戰(zhàn)略科學家及頂尖領(lǐng)軍人才可實行“一人一議”的協(xié)議薪酬，上不封頂；

2023年《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》，

再次提出薪酬改革將加大向關(guān)鍵崗位、骨干員工和一線苦臟累險崗位的傾斜力度；

2025年《關(guān)于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》，

要求工資總額增量分配向技能人才傾斜，一線技能人才平均工資增長不低于相應層級管理人員。

只希望，這些政策能真正地落實到位，

實現(xiàn)真正的“有為者有位，吃苦者吃香、實干者實惠”。

附調(diào)查：

你們覺得國央企哪些人最應該漲薪？

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