美國沃頓商學(xué)院教授Marius Guenzel和另外三位美國學(xué)者，在今年6月份發(fā)布了一篇論文，題目是《AI面部個(gè)性提?。簞趧?dòng)力市場(chǎng)影響》。

這篇論文解答了一個(gè)看似有些玄學(xué)的問題：一個(gè)人的面部特征，與他能掙多少錢、職場(chǎng)中爬多高是否有關(guān)系？

先說結(jié)果，面相、性格與命運(yùn)，這三者確實(shí)是有關(guān)系的。

一個(gè)人的面部特征中，包含了他的個(gè)性的信息，以此可以預(yù)測(cè)他在競(jìng)爭(zhēng)激烈的職場(chǎng)中能賺多少錢、升到多高的職位。

接下來，我們可以順著Marius Guenzel的研究，詳細(xì)剖析面相是如何反映人格特征，進(jìn)而如何影響到你在職場(chǎng)中的收入和職位。

為何選MBA畢業(yè)生？

Marius Guenzel研究團(tuán)隊(duì)，收集了9.6萬名來自頂尖商學(xué)院的MBA畢業(yè)生在領(lǐng)英上的職業(yè)頭像。

為什么選MBA畢業(yè)生，不是別的專業(yè)呢？

在美國，MBA畢業(yè)生有標(biāo)準(zhǔn)化的教育背景，通常來自頂尖或知名的商學(xué)院，他們都經(jīng)過了嚴(yán)格的入學(xué)篩選（GMAT、GRE、GPA），并且在學(xué)校接受了相似的商業(yè)管理技能和知識(shí)培訓(xùn)。

大部分MBA畢業(yè)生在畢業(yè)后都進(jìn)入了高薪、高資歷的行業(yè)，例如金融、咨詢、科技管理等。他們的職業(yè)目標(biāo)和初始崗位有較高的相似性。MBA畢業(yè)生這種同質(zhì)的起點(diǎn)使得追蹤到的薪資、職位晉升等指標(biāo)具有可比性和量化性。

此外，MBA畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展軌跡明確，他們畢業(yè)后一般進(jìn)入金融、咨詢等高薪行業(yè)，而且在領(lǐng)英上高度活躍，研究人員可以更容易地從領(lǐng)英等平臺(tái)大規(guī)模、持續(xù)地獲取他們的職業(yè)頭像和職場(chǎng)結(jié)果數(shù)據(jù)，以支持AI分析。如果選擇從事藍(lán)領(lǐng)工作或傳統(tǒng)行業(yè)的群體，數(shù)據(jù)獲取難度和量徑化程度會(huì)低得多。

MBA教育和隨后的職業(yè)，都高度依賴于軟技能，比如人際交往、領(lǐng)導(dǎo)力、談判和團(tuán)隊(duì)合作。這些正是“大五人格”特質(zhì)所重點(diǎn)衡量的。

“大五人格”（Big Five personality traits）是當(dāng)今心理學(xué)界和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)界最廣泛接受的人格模型，它認(rèn)為人的個(gè)性差異可以歸結(jié)為五個(gè)核心且相對(duì)穩(wěn)定的維度。你可以用 OCEAN 這個(gè)首字母縮寫來理解這五個(gè)維度：

-開放性（Openness to Experience）： 衡量一個(gè)人對(duì)新經(jīng)驗(yàn)、新思想、藝術(shù)、抽象思維和想象力的興趣和接受程度。

• 高分： 充滿好奇心、富有創(chuàng)意、喜歡探索和復(fù)雜性。

• 低分： 務(wù)實(shí)、傳統(tǒng)、偏愛熟悉的事物和具體的思考。

-責(zé)任心（Conscientiousness）： 衡量一個(gè)人自律、條理、盡責(zé)和目標(biāo)導(dǎo)向的程度。

• 高分： 勤奮、可靠、有條理、注重細(xì)節(jié)、規(guī)劃性強(qiáng)。

• 低分： 隨意、缺乏條理、容易分心、目標(biāo)感不強(qiáng)。

-外向性（Extraversion）： 衡量一個(gè)人從外部世界（如社交和活動(dòng)）中獲取能量的程度。

• 高分： 善于社交、自信、充滿活力、健談、喜歡群體活動(dòng)。

• 低分（內(nèi)向）： 獨(dú)立、安靜、喜歡獨(dú)處、傾向于深度思考而非廣泛社交。
  

-宜人性（Agreeableness）： 衡量一個(gè)人合作、信任、善良、謙遜和同情心的程度。

• 高分： 友善、樂于助人、體貼他人、善于合作、避免沖突。

• 低分： 競(jìng)爭(zhēng)心強(qiáng)、多疑、傾向于表達(dá)自己的不滿、有時(shí)顯得強(qiáng)硬或冷漠。
  

-神經(jīng)質(zhì)（Neuroticism）： 衡量一個(gè)人情緒穩(wěn)定和控制壓力的程度。

• 高分： 容易緊張焦慮、情緒波動(dòng)大、經(jīng)常擔(dān)心、對(duì)壓力敏感。

• 低分（情緒穩(wěn)定）： 冷靜、平和、能夠有效應(yīng)對(duì)壓力、不容易陷入負(fù)面情緒。

這五個(gè)維度共同構(gòu)成了一個(gè)人的完整個(gè)性，每個(gè)維度都是一個(gè)連續(xù)的光譜，而非簡(jiǎn)單的二元對(duì)立。

研究團(tuán)隊(duì)在論文中寫道：

“我們選取了一群教育背景和認(rèn)知能力都非常高且相似的人群。這樣，當(dāng)我們看到他們之間職業(yè)成功（薪資、職位）出現(xiàn)差異時(shí)，我們就可以更確定地說，這種差異很大程度上是由AI通過面部提取出的‘個(gè)性特質(zhì)’所驅(qū)動(dòng)的，而不是因?yàn)樗麄冎巧滩煌驅(qū)W校不同?！?/p>

如何訓(xùn)練AI“看面相”

這項(xiàng)研究中的AI看面相，本質(zhì)上是利用了遷移學(xué)習(xí)和深度學(xué)習(xí)技術(shù)，并非研究團(tuán)隊(duì)從零開始構(gòu)建一個(gè)全新的面相學(xué)AI。

AI并不是在學(xué)習(xí)人類傳統(tǒng)文化中的“面相學(xué)”，它是在學(xué)習(xí)人臉的幾何特征、紋理、表情與心理學(xué)上的“大五人格”之間的統(tǒng)計(jì)學(xué)關(guān)聯(lián)。

這個(gè)過程可以分解為三個(gè)主要階段：預(yù)訓(xùn)練、特征提取和勞動(dòng)力市場(chǎng)驗(yàn)證。

第一個(gè)階段是AI模型的預(yù)訓(xùn)練，目標(biāo)是學(xué)會(huì)將像素?cái)?shù)據(jù)（人臉圖像）與人類的感知標(biāo)簽建立關(guān)聯(lián)。

AI模型首先在一個(gè)巨大的人臉數(shù)據(jù)集上進(jìn)行訓(xùn)練。這個(gè)數(shù)據(jù)集中的每張人臉，都已經(jīng)被數(shù)千名人類標(biāo)注過其到的個(gè)性、信任度、外向性等特征。通俗說，就像給AI看上百萬張照片，然后告訴它：這張照片里的人，90%的人類覺得他看起來很外向；這張看起來很負(fù)責(zé)。

第二階段是AI的特征提取—— 找出真正的臉部密碼。AI在分析MBA畢業(yè)生頭像時(shí)，會(huì)關(guān)注并量化人臉的數(shù)百甚至數(shù)千個(gè)特征，主要包括：

• 幾何特征： 眼睛、鼻子、嘴巴的位置、比例和大小（例如，兩眼間距、面部寬度等）。

• 面部紋理： 皺紋、皮膚光滑度、膚色等。

• 動(dòng)態(tài)/非幾何特征： 表情（微笑、嚴(yán)肅、中立）、頭部姿勢(shì)（直視、側(cè)向）等。

研究團(tuán)隊(duì)使用了預(yù)訓(xùn)練好的AI系統(tǒng)，讓它對(duì)96000名MBA畢業(yè)生的頭像進(jìn)行預(yù)測(cè)性評(píng)分。AI根據(jù)它在預(yù)訓(xùn)練中學(xué)到的關(guān)聯(lián)，為每個(gè)畢業(yè)生的面部賦予五個(gè)維度（外向性、開放性、責(zé)任心等）的數(shù)值分?jǐn)?shù)。這個(gè)分?jǐn)?shù)即為研究中的核心變量 “Photo Big 5”。

面部幾何特征中，面部寬度/高度比（fWHR），可能關(guān)聯(lián)的“Photo Big 5”特質(zhì)中的外向性，被認(rèn)為是潛在的睪酮水平指標(biāo)。fWHR高的男性常被認(rèn)為更具支配性、攻擊性和領(lǐng)導(dǎo)力；大眼睛、圓潤的臉部輪廓在人類潛意識(shí)中可能與嬰兒特征相似，被感知為更具宜人性和無害性；棱角分明、突出的面部特征常被人類感知為自信、果斷和外向。

非幾何特征中，強(qiáng)烈的微笑通常是外向性和宜人性的直接信號(hào)。AI會(huì)量化面部肌肉拉伸的程度。皮膚健康、平整可能間接反映生活習(xí)慣的規(guī)律性（責(zé)任心）。不健康或緊張的面部狀態(tài)可能與神經(jīng)質(zhì)相關(guān)。

第三階段，勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)果的驗(yàn)證，這也是AI技術(shù)與經(jīng)濟(jì)學(xué)研究嚴(yán)謹(jǐn)結(jié)合的關(guān)鍵步驟。

研究人員先是將AI生成的96000個(gè)“Photo Big 5”分?jǐn)?shù)，與每個(gè)畢業(yè)生真實(shí)的職場(chǎng)數(shù)據(jù)（薪資、職位、跳槽頻率）進(jìn)行匹配。

然后，研究人員使用經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型，即統(tǒng)計(jì)回歸來回答核心問題：在控制了傳統(tǒng)因素（如GPA、GMAT分?jǐn)?shù)、性別、學(xué)校排名）之后，AI提取的“外向性得分”是否仍然能顯著且獨(dú)立地預(yù)測(cè)更高的薪水？

研究表明AI的“看面相”系統(tǒng)確實(shí)捕捉到了對(duì)商業(yè)成功有預(yù)測(cè)價(jià)值的“軟技能”信息，而不是隨機(jī)噪聲。

AI提取的“照片個(gè)性”，也就是這項(xiàng)研究提出的“大五人格”（開放性、責(zé)任感、外向性、宜人性、神經(jīng)質(zhì)），確實(shí)能有效預(yù)測(cè)個(gè)人的勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)果，甚至在某些方面不輸于傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)成績(jī)。

研究者特別強(qiáng)調(diào)了，他們控制了“照片是否經(jīng)過PS、光線調(diào)整、是否佩戴眼鏡、情緒表達(dá)、照片中的年齡”。這確保AI不是在預(yù)測(cè)“照片拍得好不好”，而是在預(yù)測(cè)面部本身攜帶的信息。

外向性，職場(chǎng)之王的特質(zhì)

這項(xiàng)研究的最大發(fā)現(xiàn)是，那些被AI判斷為更外向、更善于社交的人，往往薪水更高。這符合常識(shí)，外向的人更擅長(zhǎng)談判、建立關(guān)系和擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位。

在MBA畢業(yè)生所處的高薪主流商業(yè)界，如咨詢、金融、高科技管理層，外向性賦予個(gè)體較強(qiáng)的薪酬談判和資源獲取能力，這些資本可以直接轉(zhuǎn)化為高薪：

外向性高的人通常更自信、更善于表達(dá)，并且更敢于在職場(chǎng)中為自己爭(zhēng)取更高的薪酬。在職業(yè)的每一個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，有效的薪酬談判能力是決定收入上限的關(guān)鍵。

領(lǐng)導(dǎo)職位需要整合內(nèi)外部資源。外向性強(qiáng)的人更擅長(zhǎng)與客戶、合作伙伴、高管建立聯(lián)系，更容易獲取信息和支持，從而為公司創(chuàng)造更大價(jià)值。

外向性也是擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位的必備特質(zhì)。

薪酬的巨大增長(zhǎng)往往伴隨著從執(zhí)行層向管理層和決策層的轉(zhuǎn)變。領(lǐng)導(dǎo)職位要求能夠激勵(lì)團(tuán)隊(duì)、果斷決策和有效溝通戰(zhàn)略愿景。

外向性在心理學(xué)上與自信、支配欲和社交活力高度關(guān)聯(lián)，這些特質(zhì)是成功的領(lǐng)導(dǎo)者幾乎必備的。AI通過面部捕捉到的外向性特征，正是企業(yè)在挑選未來高管時(shí)所看重的“氣質(zhì)”。

越高的職位，越適合外向性的人。隨著職位提高，工作內(nèi)容越來越少涉及具體、清晰的技術(shù)執(zhí)行（這些都是責(zé)任心人格擅長(zhǎng)），而越來越多涉及復(fù)雜的、模糊的、需要人際協(xié)調(diào)的灰色地帶問題。

外向性人格的領(lǐng)導(dǎo)者，通過建立和運(yùn)用人際資本，能在更能在部門沖突、客戶危機(jī)、戰(zhàn)略方向調(diào)整時(shí)，游刃有余地解決這些問題。

責(zé)任心太強(qiáng)，也是缺點(diǎn)

責(zé)任心強(qiáng)的人在剛畢業(yè)時(shí)可能因成績(jī)好而獲得還不錯(cuò)的薪酬，但長(zhǎng)期而言，過于謹(jǐn)慎或一板一眼，可能限制了他們?cè)诳焖僮兓h(huán)境中的薪酬增長(zhǎng)。

在職業(yè)生涯的早期階段，“責(zé)任心”具有極高的商業(yè)價(jià)值和可預(yù)測(cè)性。責(zé)任心高的人往往更有紀(jì)律、更注重細(xì)節(jié)、更有條理，這使他們?cè)贛BA學(xué)習(xí)期間表現(xiàn)優(yōu)異，獲得高GPA。剛畢業(yè)的MBA需要迅速適應(yīng)企業(yè)文化，完成明確、具體的任務(wù)。責(zé)任心強(qiáng)的人能保證工作按時(shí)、高質(zhì)量完成。

隨著職業(yè)生涯的推進(jìn)，這種“一板一眼”的責(zé)任心，特別是在AI和科技行業(yè)中，可能轉(zhuǎn)化為一種劣勢(shì)。

在一個(gè)人的職業(yè)中期，薪酬的增長(zhǎng)不再依賴于“按時(shí)提交報(bào)告”，而是依賴于建立聯(lián)盟、管理復(fù)雜的人際關(guān)系、進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)的戰(zhàn)略決策和影響高層。

真正帶來薪酬大幅增長(zhǎng)的職業(yè)飛躍，往往需要打破現(xiàn)狀、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、挑戰(zhàn)現(xiàn)有流程和大膽開辟新領(lǐng)域。過于謹(jǐn)慎和專注于規(guī)則的責(zé)任心，可能會(huì)抑制這種創(chuàng)新和冒險(xiǎn)精神。

責(zé)任心強(qiáng)的人可能更偏愛獨(dú)力完成任務(wù)或關(guān)注細(xì)節(jié)，而不是發(fā)展外向性所需的宏觀視野和人際操縱能力。如論文所示，外向性才是薪酬的最強(qiáng)預(yù)測(cè)因子，在更高的管理層級(jí)，社交影響力的價(jià)值超過了完美的執(zhí)行力。

越有創(chuàng)意，薪酬越低

那些被AI判斷為開放性較高，比如喜歡抽象思維、新奇事物的人，薪酬反而可能相對(duì)較低。這可能暗示在主流商業(yè)界，純粹的“創(chuàng)意型”人才在薪酬上不占優(yōu)勢(shì)。

在“大五人格”模型中，“開放性”指的是一個(gè)人對(duì)經(jīng)驗(yàn)、新思想、抽象概念和復(fù)雜性的接受程度和興趣。高開放性特征表現(xiàn)為，好奇心強(qiáng)、富有想象力、喜歡探索、偏愛藝術(shù)和哲學(xué)、傾向于抽象思維而非具體實(shí)踐。低開放性特征則是：務(wù)實(shí)、傳統(tǒng)、穩(wěn)定、偏愛熟悉的事物、注重具體執(zhí)行和規(guī)則。

為什么這種被認(rèn)為充滿“創(chuàng)新精神”的特質(zhì)，在薪酬上反而被“懲罰”了？主要原因在于主流商業(yè)模式對(duì)“效率”和“執(zhí)行力”的偏愛：

開放性高的人可能更愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，或選擇非主流的創(chuàng)業(yè)道路，而這些道路雖然有高回報(bào)潛力，但其平均薪酬和穩(wěn)定性往往不如傳統(tǒng)的公司高管路徑。如果他們最終進(jìn)入了傳統(tǒng)行業(yè)，他們的抽象思維，更難以轉(zhuǎn)化為高績(jī)效。

許多高開放性的純創(chuàng)意型人才，可能并不具備強(qiáng)大的外向性來推銷他們的創(chuàng)意、說服高層或建立團(tuán)隊(duì)。在商業(yè)世界中，推銷創(chuàng)意的價(jià)值往往高于產(chǎn)生創(chuàng)意的價(jià)值。

這一發(fā)現(xiàn)暗示了主流商業(yè)界對(duì)外向的執(zhí)行者的溢價(jià)，高于對(duì)內(nèi)向的思考者/創(chuàng)意家的溢價(jià)。如果你想在主流商業(yè)界獲得高薪，僅有喜歡抽象思維是不夠的，你必須有強(qiáng)大的執(zhí)行力和社交影響力來將其變現(xiàn)。

老好人，也不行

這項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，在MBA畢業(yè)生群體中，宜人性的高低對(duì)他們的薪酬增長(zhǎng)幾乎沒有正向的預(yù)測(cè)作用。雖然它沒有顯示出像“開放性”那樣的顯著負(fù)相關(guān)，但它也沒有像“外向性”那樣帶來顯著的薪酬溢價(jià)。

不過，被AI判斷為過于宜人或隨和的人，在追求高薪時(shí)不占優(yōu)勢(shì)，因?yàn)楦咝酵ǔＰ枰鼜?qiáng)的談判能力和堅(jiān)持己見。

宜人性在心理學(xué)上指?jìng)€(gè)體傾向于合作、友善、信任、謙遜。在普遍的社交和團(tuán)隊(duì)合作中，高宜人性是巨大的優(yōu)勢(shì)。然而，在以競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人利益最大化為核心驅(qū)動(dòng)力的高薪職場(chǎng)中，它帶來了明顯的劣勢(shì)：

高薪崗位通常需要零和博弈式的談判——你的高薪水意味著公司更高的支出。成功的談判需要堅(jiān)持己見、設(shè)定高期望值、并且愿意承受談判破裂的風(fēng)險(xiǎn)。

過于宜人或隨和的人，天生規(guī)避沖突，難以表現(xiàn)出咄咄逼人的談判姿態(tài)。他們可能接受低于預(yù)期的報(bào)價(jià)；不愿意在薪資、職位、權(quán)力等問題上與管理層或招聘人員長(zhǎng)時(shí)間僵持，甚至為了保持友好關(guān)系，過早地做出讓步，這種內(nèi)在的沖突規(guī)避傾向，直接導(dǎo)致了薪酬的結(jié)構(gòu)性折扣。

隨著職位晉升，工作內(nèi)容逐漸轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略決策和資源分配。戰(zhàn)略決策往往涉及復(fù)雜的組織政治和利益沖突。過于宜人的人可能會(huì)難以承受戰(zhàn)略沖突帶來的壓力，他們傾向于維持和諧、避免問責(zé)，從而可能在需要硬性決策時(shí)顯得優(yōu)柔寡斷。這種特質(zhì)限制了他們被提拔到需要鐵腕和堅(jiān)持己見的領(lǐng)導(dǎo)崗位。

所以，AI眼中的“面相、性格與命運(yùn)”的關(guān)聯(lián)邏輯是：面相只是一個(gè)信號(hào)發(fā)射器，性格（Photo Big 5）是AI對(duì)這個(gè)信號(hào)的量化解讀，命運(yùn)（財(cái)運(yùn)）是主流商業(yè)環(huán)境對(duì)這個(gè)性格信號(hào)的支付結(jié)果。

AI的發(fā)現(xiàn)并沒有說“長(zhǎng)得好看就一定有錢”，而是說：你的面部在無意中傳遞出的性格信號(hào)比如如自信和支配性，恰好是當(dāng)代高薪職場(chǎng)環(huán)境最愿意高價(jià)購買的特質(zhì)。

最終，你的面相影響了AI對(duì)你個(gè)性的判斷，而你的個(gè)性又被勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需法則決定了你的財(cái)運(yùn)和命運(yùn)。