文 | 佘宗明

“任何改變歷史進(jìn)程的技術(shù)，都不會以‘技術(shù)’的形式出現(xiàn)。它們最終改寫的，是結(jié)構(gòu)、制度、人與人之間的關(guān)系?！?個(gè)月前，著名歷史學(xué)家尼爾·弗格森在受訪時(shí)曾這樣說道。

在他看來，“AI的到來，像極了1825年的蒸汽機(jī)，不是因?yàn)樗鼜?qiáng)，而是因?yàn)樗鼜母旧细淖兞恕鍪碌姆绞健??！?/p>

蒸汽機(jī)對世界的改變，與其說是蒸汽機(jī)本身帶來的，不如說是它催生的工廠制帶來的。是工廠制，開啟了工業(yè)時(shí)代的大幕。

AI也差堪仿佛。AI被普遍認(rèn)為是第四次工業(yè)革命的關(guān)鍵引擎，但孤立的AI技術(shù)很難創(chuàng)造系統(tǒng)性價(jià)值，其價(jià)值的最大化釋放離不開適配的全新組織形態(tài)支撐。

而阿里云面向AI時(shí)代的“組織操作系統(tǒng)”——以客戶為中心，數(shù)據(jù)一體化、全棧AI化、促進(jìn)組織進(jìn)化的CRD（Customer-Centric Assessment+Review+Development），就為行業(yè)提供了極具前瞻性的組織進(jìn)化藍(lán)圖，定義了AI時(shí)代的組織管理范式。

得看到，AI正以“周級迭代”的速度重塑千行百業(yè)。哈佛大學(xué)教授馬爾科·揚(yáng)西蒂就說：“AI正在成為企業(yè)的新運(yùn)營基礎(chǔ)，它不僅是替代人類活動，更在重新定義‘公司’的概念。”

在此背景下，企業(yè)面臨的早已不是“要不要用AI”的選擇題，而是“能不能讓組織進(jìn)化速度跟上AI變革速度”的必答題。

可現(xiàn)實(shí)是，一方面，“AI時(shí)代所有企業(yè)都值得重做一遍”漸成共識，另一方面，很多企業(yè)組織層面仍停留在上個(gè)時(shí)代。麥肯錫研究報(bào)告就說，生成式AI有望在2030年前讓高達(dá)70%的商業(yè)活動自動化，但領(lǐng)導(dǎo)力與組織變革的滯后，是釋放其全部潛力的主要障礙。

AI轉(zhuǎn)型的核心不是技術(shù)應(yīng)用，而是組織進(jìn)化。如果說咨詢巨頭BCG（波士頓咨詢）在《未來已來：AI組織進(jìn)化論》中所說的“液態(tài)組織”，呈現(xiàn)了組織進(jìn)化“究極體”的粗線條輪廓，那阿里云在2025云棲大會上提出的“構(gòu)建敏捷、自驅(qū)、共生的智能操作系統(tǒng)CRD，打造人機(jī)共生的聚生組織”，則是給出了工程圖紙——CRD就是人機(jī)何以協(xié)作的“說明書”。

“競爭戰(zhàn)略之父”、哈佛商學(xué)院教授邁克爾·波特若見了CRD，應(yīng)該會點(diǎn)頭說YES。他曾指出，企業(yè)在未來的成功，將取決于它們?nèi)绾文軌蜃畲蠡乩肁I和人類的協(xié)同優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)智能化的管理和運(yùn)營。

而阿里云CRD就在以認(rèn)知革新為先導(dǎo)，以系統(tǒng)重構(gòu)為支撐，以全棧人才培養(yǎng)為核心，以創(chuàng)造力激發(fā)為靈魂中，為助益人機(jī)協(xié)同打造“聚生組織”帶來了實(shí)操路徑。

01

認(rèn)知革新：學(xué)會跟AI的概率性共舞

在2025云棲大會上，阿里云創(chuàng)始人、中國科學(xué)院院士王堅(jiān)說，在追逐技術(shù)浪潮時(shí)，要擁抱不完美，“不完美，你還愿意給別人看到，你才有機(jī)會做一個(gè)可能跟別人不一樣的東西?！?/p>

跳出“完美計(jì)劃”執(zhí)念，鼓勵(lì)“不靠譜”探索，說的其實(shí)就是擁抱隨機(jī)性，發(fā)掘非計(jì)劃創(chuàng)新——這，正是阿里云用CRD打造聚生組織的認(rèn)知基點(diǎn)。

經(jīng)濟(jì)學(xué)者梁春曉曾表示，在范式大轉(zhuǎn)型時(shí)代，人們不能被之前的知識體系、思維方式和基本假設(shè)所束縛，不應(yīng)從今天規(guī)劃明天，而要從后天規(guī)劃明天。而將思維調(diào)到“后天制式”，正是CRD的突出特征。

一直以來，說到管理工具時(shí)，很多人想到的，都是強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向的KPI、看重目標(biāo)對齊的OKR。二者分別代表了工業(yè)時(shí)代和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的管理范式。在其框架下，金字塔組織、科層制管理與SOP標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)是企業(yè)常態(tài)，強(qiáng)確定性、可預(yù)測性和線性控制則是企業(yè)目標(biāo)。

這在以往相當(dāng)高效，到了AI時(shí)代卻會失靈。原因很簡單：很多組織強(qiáng)調(diào)的流程化，在AI擅長做標(biāo)準(zhǔn)化任務(wù)的優(yōu)勢面前顯得有些過時(shí)。所以管理學(xué)大師明茨伯格說：“21世紀(jì)最大的管理悖論是，越追求控制反而越失控?！?/p>

當(dāng)此之時(shí)，組織更應(yīng)強(qiáng)調(diào)涌現(xiàn)性、共生性、動態(tài)平衡性。順著箭頭所指看去，“下一站，CRD”的標(biāo)志已躍于眼前。

阿里云首席人才官方曉敏就說，當(dāng)技術(shù)以“周”為單位迭代，傳統(tǒng)的組織節(jié)奏已然落后，“AI創(chuàng)新的顛覆性、涌現(xiàn)性和高頻迭代，對組織的決策效率、架構(gòu)設(shè)計(jì)、協(xié)同機(jī)制提出了革命性的要求?！逼髽I(yè)必須進(jìn)化為能容納“新物種”、孵化“奇思妙想”，并支持快速試錯(cuò)、復(fù)制和規(guī)?；倪M(jìn)化型組織。

谷歌推出“20%時(shí)間”政策（允許員工將20%工作時(shí)間投入自主項(xiàng)目），字節(jié)跳動設(shè)立虛擬AI攻關(guān)小組（以“影子組織”打破部門墻），都展示了這類組織的早期雛形。

其共同點(diǎn)就是：鼓勵(lì)個(gè)體創(chuàng)意涌現(xiàn)，包容試錯(cuò)，快速驗(yàn)證。

阿里云云擴(kuò)容決策思路變化——從以往銷售說必須升級、運(yùn)維擔(dān)心故障、財(cái)務(wù)要算roi、產(chǎn)研擔(dān)心空轉(zhuǎn)成本高的多方難有共識，變?yōu)楦嗟赜谩帮L(fēng)險(xiǎn)概率”“置信區(qū)間”等語言，則展示了將AI的概率性輸出轉(zhuǎn)化為決策優(yōu)勢與風(fēng)險(xiǎn)邊界的范本，也展現(xiàn)了CRD的落地途徑。

某種程度上，阿里云CRD要打造的就是AI時(shí)代的雨林生態(tài)：管理者不再是“監(jiān)工”，而是“園丁”，要做的不是控制葉子成長，而是將土壤（文化）、陽光（機(jī)制）和水分（資源）打理好，讓個(gè)體創(chuàng)造力自然涌現(xiàn)，通過篩選機(jī)制將最優(yōu)實(shí)踐快速復(fù)制，完成生態(tài)躍遷。

要實(shí)現(xiàn)這點(diǎn)，企業(yè)管理者就得在思維上先與AI俱進(jìn)，這是企業(yè)進(jìn)化為聚生組織的認(rèn)知前提，也是用CRD重塑管理的內(nèi)在要求。

02

系統(tǒng)重構(gòu)：讓進(jìn)化成為本能

如果說認(rèn)知變革是給組織做了“軟件升級”，那系統(tǒng)重構(gòu)就是要“硬件換代”。

BCG報(bào)告稱，未來三到五年，AI將大量嵌入產(chǎn)品、服務(wù)與工作流程，組織的運(yùn)作模式、人才標(biāo)準(zhǔn)與核心競爭力將迎來根本性變革。

近年來，打通內(nèi)部數(shù)據(jù)流、用AI Native（原生AI）工具煥新管理，是國內(nèi)外很多企業(yè)的數(shù)智化轉(zhuǎn)型策略。

前者如西門子推出“Xcelerator開放數(shù)字業(yè)務(wù)平臺”，通過打通“業(yè)-財(cái)-人-產(chǎn)”全鏈路數(shù)據(jù)，為生產(chǎn)提效；后者如蘋果依托AI PM應(yīng)用實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目進(jìn)度實(shí)時(shí)追蹤與風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警，提升復(fù)雜項(xiàng)目管理效率。

AI轉(zhuǎn)型，還有個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)是“文化”。管理學(xué)之父德魯克說，“文化能把戰(zhàn)略當(dāng)早餐吃掉”。文化連著人的價(jià)值觀。亞馬遜“關(guān)注長期而非短期”的企業(yè)文化，就是其組織進(jìn)化的價(jià)值支點(diǎn)。

阿里云CRD，就包含了這樣的多層架構(gòu)。

其最里層是內(nèi)核層，相當(dāng)于組織的文化DNA，裝的是使命、愿景、價(jià)值觀，不管 AI 掀起多大風(fēng)浪，它都能穩(wěn)住組織的基本盤，是CRD的精神錨點(diǎn)；

其次是系統(tǒng)層，相當(dāng)于組織的“神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)”，強(qiáng)調(diào)把業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)、HR數(shù)據(jù)全打通，是CRD的連接中樞；

再向外是原生應(yīng)用層，相當(dāng)于組織的“功能模塊”，注重用AI刷新那些管理環(huán)節(jié)，讓AI從外掛工具變成智能組件，是CRD的落地抓手。

眾所周知，豐田的TPS（豐田精密生產(chǎn)系統(tǒng)）形塑了工業(yè)時(shí)代的組織結(jié)構(gòu)，阿里云CRD則裹著明顯的AI時(shí)代底色：它是以數(shù)據(jù)為燃料，以智能為引擎，以人為導(dǎo)向。

清華大學(xué)教授李寧等人認(rèn)為，AI驅(qū)動的商業(yè)模式變革存在表層疊加、局部重構(gòu)、深層創(chuàng)構(gòu)三重路徑。AI創(chuàng)構(gòu)指向的，是創(chuàng)造自我進(jìn)化的商業(yè)系統(tǒng)。

CRD也是想利用“S.C.A.L.E.”（感知-決策-行動-學(xué)習(xí)-進(jìn)化）的飛輪，撬動組織的自我進(jìn)化：阿里云就在用“3R實(shí)時(shí)崗位職責(zé)分析”智能體快速捕捉崗位角色的趨勢性變化，用“全局?jǐn)?shù)據(jù)和全棧AI”建設(shè)實(shí)現(xiàn)人崗動態(tài)盤點(diǎn)匹配，用“戰(zhàn)場即大學(xué)”學(xué)習(xí)成長模式為每個(gè)人打造“挑戰(zhàn)、反饋、支持”的成長黃金三角……

其特點(diǎn)就是，通過數(shù)據(jù)感知業(yè)務(wù)變化，借助AI生成決策建議，組織快速行動落地，將結(jié)果反饋為學(xué)習(xí)素材，最終完成系統(tǒng)迭代。

當(dāng)企業(yè)打通這條閉環(huán)鏈路，進(jìn)化就不再是被迫而為的任務(wù)，而是自然而然的本能。CRD要打通的，就是企業(yè)“進(jìn)化本能”的任督二脈。

03

全棧人才培養(yǎng)：打造“超級個(gè)體”

無人才，不創(chuàng)新。人是組織進(jìn)步的核心驅(qū)動和關(guān)鍵落點(diǎn)。AI時(shí)代，企業(yè)最需要的，不是螺絲釘，而是能跟AI共生的“超級個(gè)體”。

如果說工業(yè)時(shí)代要的是會專門能力的T型人才，那AI時(shí)代要的就是能跨界、會整合、懂AI的π型人才。

在阿里云管理人員看來，AI時(shí)代人才畫像該是從專才走向通才，具備技術(shù)與商業(yè)的綜合能力，擁有強(qiáng)大的自我學(xué)習(xí)、自我反思、自我進(jìn)化的內(nèi)驅(qū)力，能夠吸收反饋、舉一反三的強(qiáng)化學(xué)習(xí)能力。李寧等人提出的AI人才三維能力模型——核心認(rèn)知力×AI駕馭力×知識工具化能力，也與此相通。

要發(fā)掘這類“全棧人才”，需要企業(yè)建立適應(yīng)指數(shù)級技術(shù)迭代的復(fù)合型人才選育體系。CRD的全棧人才培養(yǎng)方法論“DISC”，就來得頗具針對性：

D對應(yīng)的是分布式組織（Distributed Organization），要的是將科層式組織改為由多個(gè)小型“戰(zhàn)隊(duì)”組成的敏捷作戰(zhàn)體系，這是CRD適配AI“高頻迭代”的組織基礎(chǔ)。

I是指一站式人才管理（Integrated Talent Management）。阿里云就在打破“選用育留”的壁壘，實(shí)現(xiàn)動態(tài)整體的人才管理，內(nèi)部已實(shí)現(xiàn)了大模型訓(xùn)練式的人才培養(yǎng)過程——集訓(xùn)和輪崗是“預(yù)訓(xùn)練”，師兄帶教和主管輔導(dǎo)是“SFT（監(jiān)督微調(diào)）”，在實(shí)踐中打怪升級、取得代表作則是“強(qiáng)化學(xué)習(xí)”，這是CRD實(shí)現(xiàn)人才與業(yè)務(wù)同頻的主要機(jī)制。

S是指個(gè)體自我進(jìn)化（Self-evolution）。微軟倡導(dǎo)Skiling理念，主張無時(shí)無刻的學(xué)習(xí)與成長，阿里云發(fā)起“人人全棧AI”的90天戰(zhàn)役等實(shí)踐，都在為此創(chuàng)造條件，這是CRD激發(fā)個(gè)體內(nèi)驅(qū)力的前置條件。

C是指文化重塑（Culture Re-engineering）。英特爾推崇的“It’s OK to fail”理念，阿里云團(tuán)隊(duì)的“讓天下沒有難做的生意”的使命感和“搬山精神”，都激勵(lì)了大批人才脫穎而出，這是CRD留住核心人才的文化保障。

“強(qiáng)化學(xué)習(xí)之父”、2024年圖靈獎得主薩頓今年9月初就斷言，AI的下一階段是通過持續(xù)學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累實(shí)現(xiàn)自我優(yōu)化，這將推動人類協(xié)作向“分布式、去中心化”模式演進(jìn)，解決復(fù)雜問題。

而阿里云CRD的“DISC”，就是對此趨勢的前瞻響應(yīng)。它不是視人才為被管理對象，而是將其當(dāng)作創(chuàng)新原點(diǎn)，通過體系化設(shè)計(jì)讓π型人才成長為“超級個(gè)體”。

這些 “超級個(gè)體”，是CRD管理范式的直接成果，也是企業(yè)進(jìn)階為聚生組織的核心動力。

04

創(chuàng)造力激發(fā)：讓AI成為人的思維延伸

在此次云棲大會上，王堅(jiān)在演講中特別強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)造力的重要性，他引用圖靈名言稱，“一個(gè)人有一張紙、一支筆、一塊橡皮擦，就是一臺通用機(jī)器?！盇I就是新的“紙和筆”，是思想的延伸。

他表示，“你今天做不成事情，一定不是因?yàn)槟銢]有算力，是因?yàn)槟銊?chuàng)造力不夠。”

若將人才看成是聚生組織的“筋骨”，那創(chuàng)造力就是“靈魂”。

BSC認(rèn)為，企業(yè)未來應(yīng)打造以“創(chuàng)智人才”跟“硅基員工”為支撐的“共創(chuàng)型智能組織”，創(chuàng)智人才是那些有創(chuàng)造力的頂尖專家、跨界通才和善于協(xié)同決策型領(lǐng)導(dǎo)者，硅基員工就是來承擔(dān)那些標(biāo)準(zhǔn)化工作的Agent、機(jī)器人。

誠如此言，未來企業(yè)從“人類主導(dǎo)的機(jī)械系統(tǒng)”轉(zhuǎn)向“人機(jī)協(xié)同的復(fù)雜系統(tǒng)”，是大勢所趨。

像阿里云CRD就構(gòu)建了“硅碳共生”的工作流飛輪生態(tài)，設(shè)立激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛能的“北極星”指標(biāo)，以及圍繞AI價(jià)值創(chuàng)造的激勵(lì)機(jī)制。

在人機(jī)協(xié)同體系中，AI雖然能生成文案、設(shè)計(jì)圖片、編寫代碼，但擅長處理的仍是已知問題，生成的是標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)容，而不善于定義未知問題，實(shí)現(xiàn)自主創(chuàng)造。它將人從繁瑣的重復(fù)性工作中解放出來后，人反倒可以更好地釋放創(chuàng)造力，深耕創(chuàng)新創(chuàng)新等高階價(jià)值領(lǐng)域。

馬爾科·揚(yáng)西蒂就說：“AI的真正潛力并非取代管理者，而是幫助他們從細(xì)節(jié)中解放出來，專注于戰(zhàn)略決策和創(chuàng)新發(fā)展?！?/p>

“AI干技術(shù)活，人干創(chuàng)意活”的協(xié)作模式，在現(xiàn)實(shí)中已經(jīng)顯效。阿里云品牌 IP“云小寶”的設(shè)計(jì)，就是典型的讓AI承擔(dān)“技術(shù)執(zhí)行”，人專注于“價(jià)值定義”：團(tuán)隊(duì)將歷史設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)訓(xùn)練成模型資產(chǎn)，設(shè)計(jì)師輸入提示詞即可生成多樣化形象，從而將精力從基礎(chǔ)繪制轉(zhuǎn)向創(chuàng)意構(gòu)思……

對我們而言，AI就像武俠小說里“人劍合一”的劍，最好的狀態(tài)不是控制劍，而是劍成為我們的思維延伸。

激發(fā)人的創(chuàng)造力，讓人的創(chuàng)新稟賦在人機(jī)共生中得到釋放，是組織進(jìn)化的重要落點(diǎn)，也是CRD作為AI時(shí)代管理范式的靈魂所在。

它讓組織進(jìn)化不再局限于“效率提升”，而是邁向更高維度——“價(jià)值創(chuàng)造”。

05

結(jié)語

在AI浪潮已至的當(dāng)下，企業(yè)要的不是用AI簡單降本增效，而是讓組織變成自身最重要的“AI產(chǎn)品”。

尼爾·弗格森說，AI是“讓我們必須放棄老一輪增長腳本的倒計(jì)時(shí)器”。這需要企業(yè)方面在認(rèn)知上告別單向控制依賴，組織上撬動自我進(jìn)化飛輪，注重超級個(gè)體培養(yǎng)，助力各種創(chuàng)意迸發(fā)。

阿里云CRD重新定義的AI時(shí)代組織管理范式，要義便在于此。它看似復(fù)雜，究其本質(zhì)，就是要回到組織進(jìn)化的初心——讓人的價(jià)值最大化。

《互聯(lián)網(wǎng)周刊》主編姜奇平曾說過：前現(xiàn)代的組織，是按硬件的方式組織的；現(xiàn)代的組織，是按軟件的方式組織的；后現(xiàn)代的組織，是按濕件的方式組織的。所謂的濕件，區(qū)別于以機(jī)器設(shè)備形態(tài)存在的硬件、以無生命代碼狀態(tài)存在的軟件，指的是儲存于人腦之中的知識，包括能力、才干、信念、技能、創(chuàng)造力等。

去年9月，阿里云曾提出“Talanet”一詞，“Talanet”是才能（talent）和星球（planet）的組合，寓意 AI時(shí)代的智慧和才干將走向無邊界。

“濕件”跟“Talanet”內(nèi)里相通，更跟CRD底層邏輯高度契合，指向的都是充分發(fā)揮“人”的價(jià)值，讓組織進(jìn)化起于“人”的認(rèn)知蝶變，利于“人”的價(jià)值釋放。

方曉敏說：在AI時(shí)代，最寶貴的資產(chǎn)依然是“人”，“讓我們成為這樣的超級個(gè)體，讓我們共建這樣的聚生組織，讓一群有情有義的人在一起做有價(jià)值有意義的事情，讓這個(gè)世界發(fā)生微小而美好的變化?！?/p>

CRD打破KPI重結(jié)果的短期局限、OKR重目標(biāo)的單點(diǎn)聚焦，重塑AI時(shí)代的組織管理底層邏輯，就是要看見與激活“人”的價(jià)值。

德魯克說：“好的組織能讓平凡人都能做出不平凡的事?！倍鳦RD支撐下的聚生組織，則在為這句話注入AI時(shí)代的新內(nèi)涵——好的組織能讓人和AI一起，做出以前想都不敢想的不平凡之事。