領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該拿多少工資？

按照國際慣例，上市企業(yè)需要在財(cái)務(wù)報(bào)告里披露高級(jí)管理層的薪酬數(shù)據(jù)，年薪千萬的領(lǐng)導(dǎo)看起來并不算罕見。

作為人人皆有一份子的國有企業(yè)，管理層的薪酬又是多少呢？

如你所能從公開渠道查詢到的數(shù)據(jù)，國資委網(wǎng)站上披露了96家中央企業(yè)管理層2023年度的薪酬數(shù)據(jù)。

有網(wǎng)友整理過這組數(shù)據(jù)，從數(shù)據(jù)看最高的為96萬元/年。但這顯然不是這組數(shù)據(jù)的全部信息。

從企業(yè)的角度目的地，企業(yè)給管理層繳納的六險(xiǎn)二金、在國外上班的補(bǔ)貼等，也應(yīng)該納入薪酬數(shù)據(jù)。

另外，并非所有領(lǐng)導(dǎo)的任期都能覆蓋2023全年，所以一部分的薪酬看起來低，要么是新進(jìn)來的，要么當(dāng)年內(nèi)早早離開了。

在統(tǒng)計(jì)他們薪酬數(shù)據(jù)時(shí)，我們應(yīng)該剔除這一部分管理層。

于是，我們得到636位央企負(fù)責(zé)人2023年度全年的薪酬數(shù)據(jù)，分布如下圖所示。其中收入最低的為24萬元/年，最高的達(dá)到165萬元/年。

我們凝視這張2023年央企負(fù)責(zé)人薪酬分布環(huán)形圖時(shí)，看到的不僅是一組薪酬數(shù)據(jù)，更是一幅反映國有企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與治理邏輯的生動(dòng)圖譜。

這張來自國資委的權(quán)威數(shù)據(jù)，含括了應(yīng)付年薪、單位繳納的六險(xiǎn)二金和其他收入，為我們理解央企負(fù)責(zé)人的收入格局提供了難得的窗口。

從整體分布來看，央企負(fù)責(zé)人的薪酬呈現(xiàn)出明顯的"中間大、兩頭小"的正態(tài)分布特征。年薪在80萬至120萬元區(qū)間占比達(dá)到80%以上，是央企負(fù)責(zé)人薪酬最典型的分布區(qū)間。

這種集中分布并非偶然。它體現(xiàn)了央企薪酬設(shè)計(jì)的制度邏輯：在保證激勵(lì)效果的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)相對公平和內(nèi)部均衡。

與市場化企業(yè)相比，央企負(fù)責(zé)人的薪酬更加注重層級(jí)對應(yīng)和區(qū)間管理，避免了過高或過低的極端情況。

高薪區(qū)間的人數(shù)稀少尤其引人注目。年薪120萬以上的負(fù)責(zé)人總數(shù)僅為27人，占比4.2%。

這種"金字塔尖"的極端稀缺性，既反映了央企薪酬的"天花板"效應(yīng)，也體現(xiàn)了對負(fù)責(zé)人薪酬上限的嚴(yán)格控制。

低薪區(qū)間同樣值得關(guān)注。年薪在70萬以下的負(fù)責(zé)人總數(shù)為30人，占比約5%。這些相對較低的薪酬水平，可能與企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特性或個(gè)人任期等因素相關(guān)。

從管理意涵來看，這種薪酬分布體現(xiàn)了多重平衡的智慧：既要保持央企負(fù)責(zé)人的積極性，又要避免與職工收入差距過大。

既要體現(xiàn)差異化激勵(lì)，又要維護(hù)相對公平；既要考慮市場水平，又要堅(jiān)持國企特色。

值得注意的是，這些數(shù)據(jù)已經(jīng)包含了單位繳納的六險(xiǎn)二金等全部福利，展現(xiàn)了央企負(fù)責(zé)人薪酬的完整構(gòu)成。這種全面披露的做法，本身就體現(xiàn)了央企薪酬透明化的進(jìn)步。

從更廣闊的視角看，央企負(fù)責(zé)人的薪酬分布不僅關(guān)乎個(gè)人收入，更關(guān)系到國有企業(yè)的治理現(xiàn)代化。

如何在激勵(lì)創(chuàng)新與維護(hù)公平之間找到最佳平衡點(diǎn)，如何使薪酬機(jī)制更好地服務(wù)于企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，這些問題的答案，或許就藏在這張環(huán)形圖的數(shù)字密碼之中。