9月12日人力資源社會保障部辦公廳對外公布的《企業(yè)實施競業(yè)限制合規(guī)指引》（全文附于文末），如何在商業(yè)秘密保護與勞動者權(quán)益間尋找平衡點？

作者 | 布魯斯

9月12日，人力資源社會保障部辦公廳對外公布《企業(yè)實施競業(yè)限制合規(guī)指引》（以下簡稱《指引》，全文附于文末），備受知識產(chǎn)權(quán)與勞動法領(lǐng)域相關(guān)人士關(guān)注。這份《指引》將如何處理企業(yè)與勞動者之間的權(quán)力平衡？又將如何影響我國商業(yè)秘密保護與人才流動的生態(tài)？

《指引》出臺背景：競業(yè)限制濫用的亂象與治理

競業(yè)限制制度本是一把“雙刃劍”——它既是企業(yè)保護商業(yè)秘密的重要法律工具，也可能異化為阻礙人才自由流動的枷鎖。近年來，競業(yè)限制糾紛案件數(shù)量呈爆發(fā)式增長，反映出這一制度在實踐中已被嚴重扭曲。某些科技公司將競業(yè)限制范圍擴大至整個互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，使技術(shù)人員離職后幾乎無處可去；一些企業(yè)將前臺、保安等普通崗位員工也納入競業(yè)限制范圍，明顯違背制度初衷；更有甚者，以極低補償金要求勞動者承擔超高違約金，形成明顯不對等的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

這種濫用現(xiàn)象已造成嚴重后果。一方面，過度競業(yè)限制導(dǎo)致大量專業(yè)人才被迫轉(zhuǎn)行，造成人力資源的巨大浪費；另一方面，不合理條款使勞動者陷入維權(quán)困境，破壞了勞動市場的公平性。部分企業(yè)“不區(qū)分勞動者是否屬于掌握本單位商業(yè)秘密、與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)保密事項的人員，無差別地與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議”，這種做法完全背離了競業(yè)限制制度保護商業(yè)秘密的立法本意。

《指引》的出臺正是為了矯正這些亂象。人力資源社會保障部勞動關(guān)系司負責(zé)人在解讀（全文附于文末）中明確指出，《指引》旨在“統(tǒng)籌保護企業(yè)商業(yè)秘密和勞動者合法權(quán)益，促進企業(yè)間公平競爭，實現(xiàn)全社會人力資源的有序流動和高效配置”。這一治理思路與最高人民法院2025年8月1日發(fā)布的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》中“競業(yè)限制內(nèi)容應(yīng)與保密事項相適應(yīng)”的原則一脈相承，體現(xiàn)了監(jiān)管部門對競業(yè)限制制度進行系統(tǒng)性規(guī)范的努力。

商業(yè)秘密的邊界：《指引》如何界定競業(yè)限制的前提？

《指引》最值得知識產(chǎn)權(quán)從業(yè)者關(guān)注的核心突破，在于其對商業(yè)秘密邊界的清晰界定。第四條明確提出，商業(yè)秘密是指：

“不為公眾所知悉、具有商業(yè)價值并經(jīng)企業(yè)采取相應(yīng)保密措施的技術(shù)信息、經(jīng)營信息等商業(yè)信息”

同時特別強調(diào)：

“屬于行業(yè)內(nèi)一般常識或者行業(yè)慣例，可以從公開渠道獲得的商業(yè)信息，不屬于商業(yè)秘密”。

這一界定與反不正當競爭法保持了一致，但通過《指引》的形式將其具體化到競業(yè)限制場景中，為企業(yè)提供了更明確的操作標準。

在司法實踐中，如何認定勞動者是否接觸商業(yè)秘密一直是爭議焦點。《指引》第六條創(chuàng)造性地引入了“必要性評估”機制，提出企業(yè)在實施競業(yè)限制前應(yīng)評估商業(yè)秘密保護的必要性，優(yōu)先考慮“管控商業(yè)秘密知悉權(quán)限、加密商業(yè)秘密數(shù)據(jù)、合理設(shè)置脫密期等”其他保護措施。這意味著競業(yè)限制不應(yīng)成為企業(yè)保護商業(yè)秘密的首選方案，而應(yīng)是最后手段。

第六條 企業(yè)應(yīng)遵循必要、合理原則實施競業(yè)限制，優(yōu)先采取有效措施管控商業(yè)秘密知悉權(quán)限、加密商業(yè)秘密數(shù)據(jù)、合理設(shè)置脫密期等商業(yè)秘密保護措施，不隨意擴大競業(yè)限制人員范圍、限制從業(yè)的企業(yè)和地域等。

確定實施競業(yè)限制的，應(yīng)開展必要性評估，不得將未知悉或未接觸企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者納入競業(yè)限制范圍。

這一規(guī)定與北京市朝陽區(qū)人民法院在中的裁判思路高度吻合——法院當時認定“直播授課面向不特定公眾，其力求廣泛傳播的特點亦與商業(yè)秘密‘秘密保護’要求相悖”，因此不支持企業(yè)對該講師的競業(yè)限制主張。

《指引》第七條進一步細化了“其他負有保密義務(wù)的人員”這一模糊概念，指出：

“勞動者僅掌握行業(yè)通用的專業(yè)知識和技能，工作中接觸到的僅為企業(yè)一般經(jīng)營信息，不屬于負有保密義務(wù)的人員”。

這一條直擊實踐痛點，解決了長期以來企業(yè)將普通員工隨意納入競業(yè)限制范圍的亂象。

值得注意的是，該條款與最高人民法院2024年4月30日發(fā)布的勞動爭議典型案例三形成了呼應(yīng)——在那個推拿師被訴違反競業(yè)限制的案件中，法院明確指出“在正常履職期間僅接觸用人單位一般經(jīng)營信息的勞動者不屬于勞動合同法第二十四條第一款規(guī)定的其他負有保密義務(wù)的人員”。

類似案例還有2024年被媒體廣泛報道的“ 廚師拌黃瓜被訴違反競業(yè)限制糾紛案”，該案也因其 反映了實踐中現(xiàn)實存在甚至有所蔓延的“用人單位利用強勢地位無差別地與勞動者約定競業(yè)限制”的不良趨勢，并且 準確把握了競業(yè)限制中“其他負有保密義務(wù)的人員”的核心認定標準， 而入選最高人民法院與中央廣播電視總臺聯(lián)合評選的“ ”。

從知識產(chǎn)權(quán)視角看，這些規(guī)定實際上是在引導(dǎo)企業(yè)建立分層級的商業(yè)秘密保護體系：對于核心商業(yè)秘密，可通過競業(yè)限制加強保護；對于一般商業(yè)信息，則應(yīng)采取保密協(xié)議等其他方式。這種區(qū)分保護的理念，既符合商業(yè)秘密法律保護的基本原則，也有助于降低企業(yè)的合規(guī)成本與勞動者的就業(yè)障礙。

權(quán)利義務(wù)的平衡：《指引》對協(xié)議內(nèi)容的創(chuàng)新規(guī)范

競業(yè)限制協(xié)議歷來是勞資雙方博弈的焦點，企業(yè)往往利用優(yōu)勢地位強加不平等條款。《指引》在這方面做出了多項創(chuàng)新規(guī)定，試圖重塑協(xié)議內(nèi)容的公平性與合理性。

目前，我國勞動合同法第二十四條第一款規(guī)定：

“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定?！?/blockquote>

第二款規(guī)定：

“在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年?！?/blockquote>

但是勞動合同法并未對競業(yè)限制的范圍、地域、期限作出更具體的要求。此次出臺的《指引》則將目光聚焦于這一模糊地帶。

在地域限制方面，《指引》第十條提出：

“競業(yè)限制的地域應(yīng)當與企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的范圍相符，無充足理由一般不得約定全國或全世界”。

這直指實踐中某些企業(yè)不分青紅皂白就規(guī)定全球競業(yè)限制的荒謬做法。《指引》將這種司法實踐經(jīng)驗上升為普遍性規(guī)范，體現(xiàn)了指引起草者對實務(wù)需求的精準把握。

在期限設(shè)定上，《指引》第十一條雖然維持了最長2年的法定上限，但新增了“根據(jù)勞動者涉密程度和商業(yè)秘密時效合理確定”的要求。這意味著對于技術(shù)更新快的行業(yè)（如互聯(lián)網(wǎng)），即使勞動者掌握商業(yè)秘密，其競業(yè)限制期限也應(yīng)相應(yīng)縮短，因為相關(guān)信息可能很快失去商業(yè)價值。這一規(guī)定回應(yīng)了學(xué)術(shù)界長期呼吁的“期限差異化”理念，避免了一刀切適用最長限期的僵化做法。

《指引》對經(jīng)濟補償與違約金的規(guī)范尤為引人注目。第十三條引入階梯式標準：

企業(yè)支付給勞動者的月經(jīng)濟補償一般不低于勞動者在勞動合同解除或終止前12個月平均工資的30%，且不低于勞動合同履行地最低工資標準。

競業(yè)限制期限超過1年的，月經(jīng)濟補償一般不宜低于勞動者在勞動合同解除或終止前12個月平均工資的50%。

這與深圳市龍崗區(qū)人民法院在中的裁判思路不謀而合——該案中法院認為，盡管雙方競業(yè)限制協(xié)議的形式和內(nèi)容不夠完備，但用人單位支付了包含保密費的工資，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，用人單位就應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。

不過，深圳龍崗法院認定的經(jīng)濟補償金額還是稍顯“保守”。雖然該案中雙方約定的競業(yè)限制期限為3年（超過了法定的2年的最長期限，但此處暫且按下不表），但法院認為， 當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，用人單位應(yīng)當按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償。而此次人力資源社會保障部的《指引》則更進一步，提出競業(yè)限制期限超過1年的， 月經(jīng)濟補償一般不宜低于勞動者在勞動合同解除或終止前12個月平均工資的50%，這將更有利于保障勞動者的合法權(quán)益。

除了對經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)范，更關(guān)鍵的是《指引》第十四條提出對違約金的限制：

違約金的數(shù)額要根據(jù)勞動者泄露商業(yè)秘密可能造成的經(jīng)濟損失、企業(yè)支付給勞動者的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額合理確定，一般不宜超過約定競業(yè)限制經(jīng)濟補償總額的5倍。

這一提法直接回應(yīng)了實踐中天價違約金的問題，為法院裁量違約金合理性提供了明確指引。

從協(xié)議訂立程序看，《指引》第九條強調(diào)“企業(yè)不得利用強勢地位，違背勞動者意愿，訂立違反法律規(guī)定或顯失公平的競業(yè)限制協(xié)議”，這與高度一致。雖然中美法律體系不同，但保護勞動者自主擇業(yè)權(quán)的國際趨勢已十分明顯?！吨敢吠ㄟ^這些細致表述，實際上是在引導(dǎo)企業(yè)將競業(yè)限制協(xié)議從“霸王條款”轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲碾p方合意產(chǎn)物。

實施過程的規(guī)范：《指引》創(chuàng)設(shè)的動態(tài)調(diào)整機制

競業(yè)限制的特殊性在于，其實際履行發(fā)生在勞動合同終止之后，期間企業(yè)情況與勞動者狀況都可能發(fā)生變化。針對這一特點，《指引》創(chuàng)新性地建立了一套動態(tài)調(diào)整機制，使競業(yè)限制安排能夠適應(yīng)實際情況的變化。

《指引》第十五條提出，企業(yè)在勞動者離職時需根據(jù)其“工作崗位、工作內(nèi)容的調(diào)整變化”重新評估是否啟動競業(yè)限制。這一“二次確認”機制解決了長期存在的“一刀切”問題——許多企業(yè)在員工入職時要求所有人簽署競業(yè)限制協(xié)議，但離職時卻不加區(qū)分地一律啟動。

在北京市順義區(qū)人民法院審理的中，某科技公司雖然在員工入職時簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，但離職評估后決定不啟動限制，法院最終支持了企業(yè)做法，認為“雙方在事實上并未達成競業(yè)限制協(xié)議”?！吨敢穼⒋祟愃痉▽嵺`上升為一般性指引，有助于減少不必要的競業(yè)限制。

對于協(xié)議履行中的調(diào)整，《指引》第十八條允許企業(yè)“ 在競業(yè)限制協(xié)議履行過程中， 可以與勞動者協(xié)商，額外支付一定的補償提前解除競業(yè)限制協(xié)議 ”：

企業(yè)可以在競業(yè)限制協(xié)議履行前，告知勞動者解除競業(yè)限制協(xié)議。在競業(yè)限制協(xié)議履行過程中，可以與勞動者協(xié)商，額外支付一定的補償提前解除競業(yè)限制協(xié)議；協(xié)商不成的，可按照不低于3個月經(jīng)濟補償?shù)臉藴手Ц堆a償。

這一規(guī)定賦予了雙方更大的靈活性，尤其當企業(yè)發(fā)現(xiàn)原定競業(yè)限制不再必要時，可通過協(xié)商方式提前解除，避免資源浪費。

同時，《指引》第十七條對經(jīng)濟補償延遲支付的情形設(shè)置了“緩沖期”——企業(yè)因特殊情況不能按時支付需提前告知并協(xié)商方案，但若未支付超過1個月經(jīng)提醒仍未支付，或超過3個月未支付，勞動者可不再履行義務(wù)。這種既考慮企業(yè)臨時困難又保護勞動者權(quán)益的設(shè)計，體現(xiàn)了規(guī)則的精細平衡。

在監(jiān)督機制方面，《指引》第十九條既確認了企業(yè)“了解核實勞動者履行競業(yè)限制情況”的權(quán)利，又要求這種了解必須“通過公開信息、同行信息交流、業(yè)務(wù)分析、接受舉報等方式，依法合規(guī)”進行。這為企業(yè)的監(jiān)督行為劃定了合法邊界，防止個別企業(yè)濫用調(diào)查權(quán)侵犯勞動者隱私。

同時，第二十條賦予工會監(jiān)督職能，可“對企業(yè)不當實施競業(yè)限制，嚴重影響勞動者就業(yè)擇業(yè)權(quán)和職業(yè)發(fā)展的，可以提出意見或要求糾正”，引入了第三方制衡機制。

這些實施規(guī)范共同構(gòu)成了一套全過程管理體系，使競業(yè)限制不再是僵化的“一簽了之”，而是可以根據(jù)實際情況動態(tài)調(diào)整的靈活機制。從知識產(chǎn)權(quán)管理角度看，這種動態(tài)化處理更符合商業(yè)秘密保護的實際需求——隨著技術(shù)發(fā)展和市場變化，商業(yè)秘密的價值和保護需求本身就在不斷變化，保護措施自然也應(yīng)相應(yīng)調(diào)整。

《指引》的亮點與局限

此次人力資源社會保障部辦公廳出臺的《指引》在多個方面展現(xiàn)了制度創(chuàng)新的勇氣與智慧。三大制度亮點尤為突出：

其一，引入比例原則?！吨敢吠ㄆ灤┝恕氨匾?、合理”的基本原則（第六條），要求競業(yè)限制的范圍、地域、期限等必須與保護商業(yè)秘密的實際需要成比例。這種比例原則的引入，使我國競業(yè)限制制度與德國等大陸法系國家的先進經(jīng)驗接軌，體現(xiàn)了法律原則的現(xiàn)代化。

其二，強化程序正義?！吨敢返谄邨l要求企業(yè)與其他負有保密義務(wù)的人員約定競業(yè)限制義務(wù)時“要提前告知理由，說明需要保守的商業(yè)秘密具體內(nèi)容”，這一告知義務(wù)的創(chuàng)設(shè)，確保了勞動者的知情權(quán)，使競業(yè)限制決定不再是企業(yè)的單方黑箱操作。

其三，細化判斷標準。《指引》第十三條、十四條對經(jīng)濟補償和違約金的具體計算標準作出規(guī)定，解決了長期以來“合理”標準過于模糊的問題。特別是違約金不超過補償5倍的規(guī)定，與最高人民法院在民法典合同編解釋中倡導(dǎo)的“違約金不宜過高”理念一脈相承，有利于統(tǒng)一裁判尺度。

《指引》的出臺標志著我國競業(yè)限制制度進入精細化治理階段。不過，由于《指引》尚不是正式的部門規(guī)章，其內(nèi)容也仍有待根據(jù)實踐來加以檢驗和不斷完善。今后，行政、司法等相關(guān)部門或可考慮進一步制定配套規(guī)則，對“競爭關(guān)系認定”“違約金合理性審查”“舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移條件”等爭議焦點明確裁判標準；針對互聯(lián)網(wǎng)、生物醫(yī)藥等知識密集型行業(yè)，可授權(quán)行業(yè)協(xié)會制定競業(yè)限制示范文本，明確不同崗位的涉密等級、合理限制范圍；等等。

結(jié)語：在創(chuàng)新保護與人才流動間尋找黃金平衡點

《企業(yè)實施競業(yè)限制合規(guī)指引》的出臺，是我國勞動法與知識產(chǎn)權(quán)法交叉領(lǐng)域的一次有意義的探索。其通過“必要性評估”“分層保護”“動態(tài)調(diào)整”等創(chuàng)新機制，既回應(yīng)了企業(yè)對核心商業(yè)秘密的保護需求，又保障了勞動者的職業(yè)自由權(quán)。良好的競業(yè)限制制度應(yīng)當如同精密的天平，一端托起企業(yè)的創(chuàng)新投入，另一端承載人才的發(fā)展空間。

未來，隨著相關(guān)規(guī)則的逐步完善，我們有理由期待一個更加平衡、透明的競業(yè)限制治理體系在中國形成。對于企業(yè)而言，這要求其重構(gòu)商業(yè)秘密管理體系，從“全員限制”轉(zhuǎn)向“精準保護”；對勞動者來說，則需增強契約精神，在職業(yè)選擇中尊重合法競業(yè)約束；而法律從業(yè)者更應(yīng)把握制度精髓，在個案中實現(xiàn)知識產(chǎn)權(quán)保護與人才資源優(yōu)化配置的有機統(tǒng)一。唯有如此，才能真正釋放《指引》的制度紅利，為我國創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實的法治保障。

附《指引》全文及官方解讀：

人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于發(fā)布《企業(yè)實施競業(yè)限制合規(guī)指引》的通知

人社廳發(fā)〔2025〕40號

各省、自治區(qū)、直轄市及新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團人力資源社會保障廳（局）：

為引導(dǎo)企業(yè)依法合規(guī)實施競業(yè)限制，根據(jù)勞動合同法等法律法規(guī)，結(jié)合實踐情況，我部組織編寫了《企業(yè)實施競業(yè)限制合規(guī)指引》，現(xiàn)印發(fā)給你們，供指導(dǎo)企業(yè)參考。各地區(qū)要指導(dǎo)企業(yè)對負有保守商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者依法實施競業(yè)限制，科學(xué)確定競業(yè)限制的范圍，規(guī)范實施流程，與勞動者公平約定相關(guān)權(quán)利和義務(wù)，統(tǒng)籌保護好企業(yè)商業(yè)秘密和勞動者就業(yè)擇業(yè)權(quán)。

人力資源社會保障部辦公廳

2025年9月4日

企業(yè)實施競業(yè)限制合規(guī)指引

第一條 為保護企業(yè)商業(yè)秘密，保障勞動者就業(yè)擇業(yè)權(quán)，引導(dǎo)企業(yè)依法實施競業(yè)限制，根據(jù)勞動合同法等法律法規(guī)，制定本指引。

第二條 企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系，對負有保守商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者實施競業(yè)限制的，適用本指引。

第三條 本指引所稱競業(yè)限制是指企業(yè)與負有保守商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者約定，在解除或終止勞動合同后一定期限內(nèi)，勞動者不得到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他企業(yè)就業(yè)，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。

第四條 本指引所稱商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、具有商業(yè)價值并經(jīng)企業(yè)采取相應(yīng)保密措施的技術(shù)信息、經(jīng)營信息等商業(yè)信息。

屬于行業(yè)內(nèi)一般常識或者行業(yè)慣例，可以從公開渠道獲得的商業(yè)信息，不屬于商業(yè)秘密。

第五條 實施競業(yè)限制，企業(yè)需先確認擁有商業(yè)秘密的內(nèi)容和范疇。

第六條 企業(yè)應(yīng)遵循必要、合理原則實施競業(yè)限制，優(yōu)先采取有效措施管控商業(yè)秘密知悉權(quán)限、加密商業(yè)秘密數(shù)據(jù)、合理設(shè)置脫密期等商業(yè)秘密保護措施，不隨意擴大競業(yè)限制人員范圍、限制從業(yè)的企業(yè)和地域等。

確定實施競業(yè)限制的，應(yīng)開展必要性評估，不得將未知悉或未接觸企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者納入競業(yè)限制范圍。

第七條 企業(yè)可以與知悉商業(yè)秘密的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員簽訂競業(yè)限制協(xié)議。

企業(yè)與其他負有保密義務(wù)的人員約定競業(yè)限制義務(wù)的，要提前告知理由，說明需要保守的商業(yè)秘密具體內(nèi)容。

勞動者僅掌握行業(yè)通用的專業(yè)知識和技能，工作中接觸到的僅為企業(yè)一般經(jīng)營信息，不屬于負有保密義務(wù)的人員。

第八條 企業(yè)可以在依法制定的規(guī)章制度中對勞動者履行保密義務(wù)、保密制度、保密措施和競業(yè)限制的實施原則、涉及崗位、限制從業(yè)范圍、經(jīng)濟補償標準等作出一般性規(guī)定，但不得以規(guī)章制度替代競業(yè)限制約定。

企業(yè)應(yīng)適時對本單位保密制度、措施和實施情況進行評估，及時完善有關(guān)規(guī)章制度。

第九條 企業(yè)應(yīng)當根據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定，與勞動者通過協(xié)商明確實施競業(yè)限制的權(quán)利義務(wù)，并在勞動合同、保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議中書面約定競業(yè)限制的具體事項，包括限制從業(yè)范圍、地域、期限、經(jīng)濟補償標準和支付方式、違反競業(yè)限制的違約責(zé)任等。

企業(yè)與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議要堅持合法和誠實信用原則，公平合理地約定雙方權(quán)利義務(wù)。企業(yè)不得利用強勢地位，違背勞動者意愿，訂立違反法律規(guī)定或顯失公平的競業(yè)限制協(xié)議。

第十條 企業(yè)要根據(jù)本企業(yè)經(jīng)營范圍、商業(yè)競爭情況和勞動者知悉商業(yè)秘密情況等，與勞動者合理約定限制從業(yè)范圍和地域。

限制從業(yè)范圍應(yīng)當限定在與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他企業(yè)。企業(yè)應(yīng)當盡可能對限制從業(yè)企業(yè)范圍作出具體、明確的約定，有條件的可列明競業(yè)限制企業(yè)名錄。

競業(yè)限制的地域應(yīng)當與企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的范圍相符，無充足理由一般不得約定全國或全世界。約定范圍為全國或全世界的，需在協(xié)議中充分說明理由。

企業(yè)調(diào)整競業(yè)限制從業(yè)范圍、地域的，要與勞動者協(xié)商變更競業(yè)限制協(xié)議。

第十一條 競業(yè)限制期限根據(jù)勞動者涉密程度和商業(yè)秘密時效合理確定，最長不得超過2年。

第十二條 企業(yè)要求勞動者承擔競業(yè)限制義務(wù)的，需支付經(jīng)濟補償。

經(jīng)濟補償根據(jù)商業(yè)秘密的研發(fā)成本和商業(yè)價值、限制從業(yè)范圍、勞動者在職期間工資水平、對勞動者就業(yè)擇業(yè)和職業(yè)發(fā)展的影響等合理確定。

第十三條 企業(yè)支付給勞動者的月經(jīng)濟補償一般不低于勞動者在勞動合同解除或終止前12個月平均工資的30%，且不低于勞動合同履行地最低工資標準。

競業(yè)限制期限超過1年的，月經(jīng)濟補償一般不宜低于勞動者在勞動合同解除或終止前12個月平均工資的50%。

第十四條 企業(yè)可以與勞動者約定違反競業(yè)限制義務(wù)的違約金。違約金的數(shù)額要根據(jù)勞動者泄露商業(yè)秘密可能造成的經(jīng)濟損失、企業(yè)支付給勞動者的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額合理確定，一般不宜超過約定競業(yè)限制經(jīng)濟補償總額的5倍。

第十五條 企業(yè)與勞動者在入職時或履行勞動合同過程中約定了競業(yè)限制有關(guān)事項的，在勞動者離職時，企業(yè)可根據(jù)勞動者工作崗位、工作內(nèi)容的調(diào)整變化等，對是否啟動競業(yè)限制進行評估，與勞動者協(xié)商變更競業(yè)限制協(xié)議。如不需啟動競業(yè)限制的，可在解除、終止勞動合同的證明中注明或以其他書面形式告知勞動者。啟動競業(yè)限制的，企業(yè)和勞動者應(yīng)當按照依法訂立的競業(yè)限制協(xié)議，全面履行各自的義務(wù)。

第十六條 解除或者終止勞動合同后，企業(yè)應(yīng)在競業(yè)限制期限內(nèi)以貨幣形式按月向勞動者及時支付競業(yè)限制的經(jīng)濟補償，不得以日常支付給勞動者的工資、獎金中已包括競業(yè)限制補償為由拒絕支付。

第十七條 勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，企業(yè)因特殊情況不能按時支付經(jīng)濟補償?shù)?，需提前告知勞動者，并與勞動者協(xié)商確定延期支付的方案。企業(yè)未及時足額支付經(jīng)濟補償超過1個月經(jīng)勞動者提醒后仍未支付的，或超過3個月未支付的，勞動者可以不再履行競業(yè)限制義務(wù)。

第十八條 企業(yè)可以在競業(yè)限制協(xié)議履行前，告知勞動者解除競業(yè)限制協(xié)議。在競業(yè)限制協(xié)議履行過程中，可以與勞動者協(xié)商，額外支付一定的補償提前解除競業(yè)限制協(xié)議；協(xié)商不成的，可按照不低于3個月經(jīng)濟補償?shù)臉藴手Ц堆a償。

第十九條 企業(yè)可以要求勞動者在競業(yè)限制期間報告?zhèn)€人從業(yè)情況，通過公開信息、同行信息交流、業(yè)務(wù)分析、接受舉報等方式，依法合規(guī)了解核實勞動者履行競業(yè)限制情況。

勞動者違反競業(yè)限制約定或以各種方式規(guī)避競業(yè)限制約定的，企業(yè)可以要求勞動者按約定支付違約金，并要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。勞動者拒不支付違約金的，企業(yè)可以依法申請仲裁、提起訴訟。

勞動者違反競業(yè)限制約定，給企業(yè)造成的損失超過違約金標準的，企業(yè)可以要求相關(guān)方承擔賠償責(zé)任。

第二十條 企業(yè)工會可以收集勞動者對企業(yè)的競業(yè)限制制度和實施的意見，及時向企業(yè)反映。對企業(yè)不當實施競業(yè)限制，嚴重影響勞動者就業(yè)擇業(yè)權(quán)和職業(yè)發(fā)展的，可以提出意見或要求糾正。

第二十一條 企業(yè)未按約定在競業(yè)限制期限內(nèi)給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者可以向人力資源社會保障行政部門投訴。

第二十二條 企業(yè)與勞動者因競業(yè)限制發(fā)生勞動爭議的，可以先協(xié)商解決。不愿協(xié)商、協(xié)商不成的，可以通過調(diào)解、仲裁、訴訟等程序解決。

第二十三條 企業(yè)可以在規(guī)章制度或勞動合同中，對勞動者在職期間不得到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他企業(yè)就業(yè)，及不得自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)等作出規(guī)定。

第二十四條 企業(yè)保護知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，對相關(guān)勞動者實施競業(yè)限制，適用本指引。

第二十五條 本指引自發(fā)布之日起施行。

人力資源社會保障部有關(guān)司局負責(zé)同志解讀企業(yè)實施競業(yè)限制合規(guī)指引

近日，人力資源社會保障部辦公廳印發(fā)了《企業(yè)實施競業(yè)限制合規(guī)指引》（以下簡稱《指引》）。人力資源社會保障部勞動關(guān)系司負責(zé)同志就相關(guān)問題回答了記者提問。

出臺《指引》的背景和意義是什么？

競業(yè)限制是指企業(yè)與負有保護商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者約定，在解除或終止勞動合同后一定期限內(nèi)，勞動者不得到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他企業(yè)就業(yè)，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。勞動合同法對競業(yè)限制制度作出了原則規(guī)定。在法律實施過程中，競業(yè)限制制度對于保護企業(yè)商業(yè)秘密、營造公平競爭環(huán)境發(fā)揮了積極作用，但也出現(xiàn)了一些企業(yè)濫用競業(yè)限制制度的問題。有的將未掌握商業(yè)秘密的勞動者納入競業(yè)限制范圍，有的隨意限制勞動者離職后的就業(yè)范圍，有的僅支付較低的經(jīng)濟補償，卻要求勞動者承擔過高的違約金等。這些不當做法嚴重影響了勞動者就業(yè)擇業(yè)權(quán)和職業(yè)發(fā)展，由此產(chǎn)生了大量的爭議糾紛，既妨礙了企業(yè)間的公平競爭，也造成了人力資源的極大浪費。同時，也有少數(shù)勞動者違反競業(yè)限制約定，刻意規(guī)避違約責(zé)任，侵害了企業(yè)的利益。

針對這些問題，為統(tǒng)籌保護企業(yè)商業(yè)秘密和勞動者合法權(quán)益，促進企業(yè)間公平競爭，實現(xiàn)全社會人力資源的有序流動和高效配置，近期，人力資源社會保障部加強調(diào)研，廣泛聽取企業(yè)、勞動者、專家學(xué)者、仲裁機構(gòu)、法院等各方面意見，在現(xiàn)行法律框架下制定了《指引》，細化了競業(yè)限制合規(guī)實施的具體要求。企業(yè)可參照《指引》，結(jié)合本企業(yè)實際，科學(xué)確定競業(yè)限制的范圍，規(guī)范實施流程，與勞動者合理約定相關(guān)權(quán)利和義務(wù)，在妥善保護自身商業(yè)秘密的同時，也切實保障好勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，推動創(chuàng)造更加公平、更有活力的市場環(huán)境。

《指引》如何引導(dǎo)企業(yè)合規(guī)實施競業(yè)限制？

為引導(dǎo)企業(yè)合規(guī)實施競業(yè)限制，《指引》主要提出了以下要求：

首先，明確了實施競業(yè)限制的前提條件。《反不正當競爭法》規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、具有商業(yè)價值并經(jīng)企業(yè)采取相應(yīng)保密措施的技術(shù)信息、經(jīng)營信息等商業(yè)信息。為防止企業(yè)隨意界定本企業(yè)所擁有的商業(yè)秘密，不當擴大實施競業(yè)限制的人員范圍，《指引》明確，企業(yè)實施競業(yè)限制，需先確認擁有商業(yè)秘密的內(nèi)容和范疇。行業(yè)內(nèi)一般常識或者行業(yè)慣例，可以從公開渠道獲得的商業(yè)信息，均不屬于商業(yè)秘密的范疇。企業(yè)不得將未知悉或未接觸企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者納入競業(yè)限制范圍。

第二，明確了實施競業(yè)限制應(yīng)遵循必要、合理原則。企業(yè)保護商業(yè)秘密可采用多種方法和手段。實施競業(yè)限制是保護企業(yè)商業(yè)秘密的方式之一，但必然會對勞動者就業(yè)擇業(yè)、職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負面影響，企業(yè)需支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償也有一定的實施成本。為此，《指引》引導(dǎo)企業(yè)可優(yōu)先采取有效措施管控商業(yè)秘密知悉權(quán)限、加密商業(yè)秘密數(shù)據(jù)、合理設(shè)置脫密期等商業(yè)秘密保護措施，實施競業(yè)限制應(yīng)開展必要性評估。

第三，明確了實施競業(yè)限制的人員范圍。按照《勞動合同法》規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。針對實踐中有的企業(yè)將大量未掌握商業(yè)秘密的勞動者甚至保安、前臺人員等均作為“其他負有保密義務(wù)人員”納入競業(yè)限制范圍等問題，《指引》明確，勞動者僅掌握行業(yè)通用的專業(yè)知識和技能，工作中接觸到的僅為企業(yè)一般經(jīng)營信息，不屬于負有保密義務(wù)的人員。企業(yè)與其他負有保密義務(wù)的人員約定競業(yè)限制義務(wù)的，要提前告知理由，說明需要保守的商業(yè)秘密具體內(nèi)容。

第四，明確了企業(yè)與實施競業(yè)限制勞動者應(yīng)公平合理約定權(quán)利義務(wù)。針對實踐中有的企業(yè)濫用強勢地位，與勞動者訂立不平等的競業(yè)限制協(xié)議，如隨意擴大禁止勞動者從業(yè)范圍，而不考慮是否與本企業(yè)形成競爭關(guān)系；一律按照最長的2年確定競業(yè)限制期限，不考慮勞動者所掌握的經(jīng)驗、技術(shù)、客戶信息等時效性；僅約定勞動者應(yīng)當履行競業(yè)限制義務(wù)，回避競業(yè)限制期間應(yīng)當給予勞動者的經(jīng)濟補償?shù)?，《指引》針對性地做出相?yīng)規(guī)范，要求企業(yè)不得利用強勢地位，違背勞動者意愿，訂立違反法律規(guī)定或顯失公平的競業(yè)限制協(xié)議。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營范圍、商業(yè)競爭情況和勞動者知悉商業(yè)秘密情況等，與勞動者合理約定限制從業(yè)范圍和地域，并盡可能對限制從業(yè)企業(yè)范圍作出具體、明確的約定，無充足理由一般不得約定全國或全世界。競業(yè)限制期限根據(jù)勞動者涉密程度和商業(yè)秘密時效合理確定。企業(yè)要求勞動者承擔競業(yè)限制義務(wù)的，需支付經(jīng)濟補償?shù)取?/p>

《指引》如何引導(dǎo)企業(yè)與勞動者協(xié)商合理確定競業(yè)限制的經(jīng)濟補償和違約金？

經(jīng)濟補償和違約金是競業(yè)限制制度的重要內(nèi)容，其中經(jīng)濟補償是企業(yè)對勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)的補償，違約金是勞動者未履行競業(yè)限制義務(wù)需向企業(yè)支付的相應(yīng)金額。實踐中有的企業(yè)與勞動者約定支付過低的競業(yè)限制經(jīng)濟補償，但約定過高的違約金；有的以日常支付給勞動者的工資中已包含競業(yè)限制補償而不再額外支付經(jīng)濟補償?shù)龋槍@些問題，《指引》做出以下規(guī)定：

一是明確確定經(jīng)濟補償?shù)膮⒖家蛩亍?/strong>企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)商業(yè)秘密的研發(fā)成本和商業(yè)價值、限制從業(yè)范圍、勞動者在職期間工資水平、對勞動者就業(yè)擇業(yè)和職業(yè)發(fā)展的影響等合理確定經(jīng)濟補償。

二是明確經(jīng)濟補償標準與競業(yè)限制期限相適應(yīng)。企業(yè)支付給勞動者的月經(jīng)濟補償一般不低于勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月平均工資的30%，且不低于勞動合同履行地最低工資標準。競業(yè)限制期限超過1年的，月經(jīng)濟補償一般不宜低于勞動者在勞動合同解除或終止前十二月平均工資的50%。

三是明確經(jīng)濟補償支付形式。企業(yè)在競業(yè)限制期限內(nèi)以貨幣形式按月向勞動者及時支付經(jīng)濟補償，不得以日常支付給勞動者的工資、獎金中已包括競業(yè)限制補償為由拒絕支付。

四是明確合理確定違約金。違約金的數(shù)額要根據(jù)勞動者泄露商業(yè)秘密可能造成的經(jīng)濟損失、企業(yè)支付給勞動者的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額合理確定，一般不宜超過約定競業(yè)限制經(jīng)濟補償總額的5倍。

《指引》如何引導(dǎo)勞動者履行競業(yè)限制約定？

為引導(dǎo)勞動者依法履行競業(yè)限制約定，《指引》做出以下規(guī)定：

一是全面履行協(xié)議規(guī)定。啟動競業(yè)限制的，企業(yè)和勞動者應(yīng)當按照依法訂立的競業(yè)限制協(xié)議，全面履行各自的義務(wù)。

二是了解核實從業(yè)情況。企業(yè)可以要求勞動者在競業(yè)限制期間報告?zhèn)€人從業(yè)情況，可以通過公開信息、同行信息交流、業(yè)務(wù)分析、接受舉報等方式，合規(guī)了解核實勞動者履行競業(yè)限制情況。

三是違約應(yīng)支付違約金。勞動者違反競業(yè)限制約定或以各種方式規(guī)避競業(yè)限制約定的，企業(yè)可以要求勞動者按約定支付違約金，并要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。

四是承擔賠償責(zé)任。勞動者違反競業(yè)限制約定，給企業(yè)造成的損失超過違約金標準的，企業(yè)可以要求相關(guān)方承擔賠償責(zé)任。

《指引》對競業(yè)限制爭議的解決途徑做出哪些規(guī)定？

《指引》明確，企業(yè)與勞動者因競業(yè)限制發(fā)生勞動爭議的，可以先協(xié)商解決。不愿協(xié)商、協(xié)商不成的，可以通過調(diào)解、仲裁、訴訟等程序解決。對企業(yè)未按約定在競業(yè)限制期限內(nèi)給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者可以向人力資源社會保障行政部門投訴。

同時，《指引》還明確，企業(yè)工會可以收集勞動者對企業(yè)的競業(yè)限制制度和實施的意見，及時向企業(yè)反映。對企業(yè)不當實施競業(yè)限制的，可以提出意見或要求糾正。

（本文僅代表作者觀點，不代表知產(chǎn)力立場）

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