轉(zhuǎn)自公眾號：國資企業(yè)管理

2022 年，公司建立以專業(yè)崗、管理崗發(fā)展序列的雙職業(yè)發(fā)展通道薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，就此建立針對專業(yè)崗及管理崗分別設(shè)定的薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)體系(共5個(gè)級、25個(gè)等);

2023年，梳理并規(guī)范化年度薪酬預(yù)算編制的管理，建立同公司業(yè)績緊密掛鉤的薪酬預(yù)算模型，并圍繞“企業(yè)增效、員工增收”的核心管理理念，規(guī)范化管理崗、專業(yè)崗的薪酬結(jié)構(gòu)管理，同不明確管理者及員工獎金分配的管理辦法；

2024年，在規(guī)范化薪酬結(jié)構(gòu)、年末獎金分配的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)過程績效管理，根據(jù)各部門及崗位性質(zhì)的不同，設(shè)計(jì)多元化的激勵方式，如生產(chǎn)周期較長的技術(shù)團(tuán)隊(duì)實(shí)施月度復(fù)盤及即時(shí)激勵、銷售團(tuán)隊(duì)按計(jì)件計(jì)量的銷售提成激勵等，實(shí)施差異化的薪酬績效管理體制，使其能更加貼近業(yè)務(wù)，促使最終公司業(yè)績效的達(dá)成。

2025 年，繼續(xù)圍繞“激勵員工價(jià)值創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)企業(yè)增效、員工增收”的核心理念，為業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)提供更深入一步的管理支撐，強(qiáng)化三大業(yè)務(wù)部門的績效管理及二次分配的有效性;同時(shí)在薪酬預(yù)算編制及最終分配方面，完善獎金分配模型，使其更具規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。以下是當(dāng)前，公司本部年度薪酬預(yù)算及分配管理辦法。

第一章 2025年薪酬總量的核定

公司本級的總薪酬成本預(yù)算，依據(jù)公司考核毛利而定(考核毛利=收入-稅金-直接成本費(fèi)用-市場費(fèi)用-業(yè)務(wù)費(fèi)用，此口徑與公司財(cái)務(wù)部統(tǒng)一)，主要參考指標(biāo)及測算依據(jù):薪酬占考核毛利的比例(薪酬總預(yù)算/公司考核毛利)。這一比例在核定預(yù)算時(shí)遵循“逐年下降”的趨勢，即薪酬預(yù)算的增幅應(yīng)低于公司毛利的增幅(衡量公司健康發(fā)展的基準(zhǔn)即人均收入的增幅應(yīng)略低于人均毛利的增幅，才可確保公司利潤的不斷增長)。

1、薪酬總量年初預(yù)算：

基于以上核定原則，2025年初公司考核毛利目標(biāo)完成41355萬元，薪酬總成本包核定為16248萬元，薪酬成本占考核毛利的39.29%，對比歷年詳情如下：

可以看到，2025的薪酬占考核毛利比同比2024年，降低了5個(gè)點(diǎn)。

經(jīng)過當(dāng)前財(cái)務(wù)核算，根據(jù)2025年業(yè)績的實(shí)際完成情況，核算數(shù)據(jù)如下://略

2、制定及考核公司年度績效指標(biāo):

按照公司年度發(fā)展規(guī)劃，制定公司級年度績效指標(biāo)，并在10月份根據(jù)前三季度預(yù)算執(zhí)行情況和外部市場形勢，進(jìn)行指標(biāo)的調(diào)整。按調(diào)整后的

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