“領(lǐng)導(dǎo)管得越細(xì)致，員工越?jīng)]有想法”這個(gè)問(wèn)題，其實(shí)說(shuō)的是管理的“度”——過(guò)度細(xì)致的“控制型管理”就像給員工的大腦上了一把鎖，但“精準(zhǔn)細(xì)致的支持型管理”反而能讓員工的各種想法大放異彩。

“領(lǐng)導(dǎo)管得越細(xì)致，員工越?jīng)]有想法”這個(gè)現(xiàn)象，其實(shí)還藏著管理中的某種“松緊悖論”。其實(shí)“細(xì)致”在管理中本身并沒(méi)有問(wèn)題，有問(wèn)題的是細(xì)致的目的是“控制過(guò)程”還是“支持過(guò)程”。前者像給員工的大腦套上“緊身衣”，后者則更像給種子藤蔓搭起“生長(zhǎng)支架”。

關(guān)于管理中的“管得細(xì)致”，我們可以有以下兩方面的理解。

1、控制型細(xì)致。就是管理者事無(wú)巨細(xì)地盯著員工工作細(xì)節(jié)的每一步。比如某領(lǐng)導(dǎo)要求某下屬“報(bào)告必須使用宋體三號(hào)字”；再如，“這個(gè)方案必須按我說(shuō)的框架寫，改一個(gè)標(biāo)點(diǎn)都要匯報(bào)給我！”；再比如，“你不用想為什么，就按我說(shuō)的做就行！”。這種細(xì)致的核心是“不放心員工自己做決定”，本質(zhì)上是用領(lǐng)導(dǎo)的想法替代員工的想法。

2、支持型細(xì)致。當(dāng)我們?cè)诠ぷ髦忻鞔_目標(biāo)和邊界后，領(lǐng)導(dǎo)可能在關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)對(duì)下屬提供某些具體幫助，比如“這個(gè)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)可能在XX環(huán)節(jié)，有需要可以跟我說(shuō)，我可以幫你對(duì)接X(jué)X資源”“你提出的新方案，我們還可以一起細(xì)化一下執(zhí)行步驟”。這種細(xì)致的核心是“幫助員工掃清障礙，而不是限制其思路”。

那為什么“控制型細(xì)致”會(huì)讓員工“沒(méi)想法”呢？

1、員工的“想法”本質(zhì)上是一種“主動(dòng)思考的沖動(dòng)”，員工能夠有自己的“想法”需要兩個(gè)土壤：安全感（不怕犯錯(cuò)）和決策權(quán)（自己能做主）?？刂萍?xì)致型領(lǐng)導(dǎo)恰恰會(huì)破壞這兩點(diǎn)關(guān)鍵生長(zhǎng)因素。

2、員工不敢想，安全感被破壞。如果領(lǐng)導(dǎo)總說(shuō)“你這個(gè)想法根本不切實(shí)際”“你按我說(shuō)的這樣才對(duì)”，員工就會(huì)慢慢覺(jué)得“反正我想了也白想，說(shuō)出想法還可能被領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)”，那么久而久之，員工就會(huì)干脆放棄思考；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“細(xì)節(jié)偏差”過(guò)度敏感（比如PPT字體從微軟雅黑換成思源黑體都要批評(píng)），員工會(huì)形成“多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)”的心態(tài)——既然“按領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)的做”最安全，為什么還要自己冒險(xiǎn)提出自己的新想法呢？

3、員工無(wú)需想，價(jià)值感被稀釋。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)連“郵件怎么寫”“會(huì)議怎么發(fā)言”這樣的小事件件都規(guī)定好，員工會(huì)形成一種一直“等指令”的工作狀態(tài)——既然所有細(xì)節(jié)都被領(lǐng)導(dǎo)安排好了，那員工的大腦自然會(huì)“偷懶”，失去主動(dòng)思考的動(dòng)力和能力。

4、當(dāng)員工的每個(gè)決策都需要領(lǐng)導(dǎo)“拍板”，哪怕是“今天下午茶訂奶茶還是咖啡”這種小事，他們會(huì)逐漸覺(jué)得“我只是一個(gè)執(zhí)行者，不是一個(gè)創(chuàng)造者”。這就像你學(xué)開車時(shí)，副駕的人全程幫你握方向盤、踩剎車，你永遠(yuǎn)可能都學(xué)不會(huì)自己如何判斷路況一樣危險(xiǎn)，員工擁有自己的“想法”也是同理，領(lǐng)導(dǎo)需要給予員工“自己握方向盤”的機(jī)會(huì)才能促使他們逐步成長(zhǎng)。

就好似養(yǎng)花：如果每天掰著花瓣數(shù)“必須開10片”“顏色必須均勻”，花反而會(huì)因?yàn)楸贿^(guò)度干預(yù)而枯萎；但如果你只是定期澆水、修剪枯枝，花反而能按自己的節(jié)奏綻放出獨(dú)特的形態(tài)。那么，你們單位的花是怎么“養(yǎng)”的？

那“支持型細(xì)致”領(lǐng)導(dǎo)為什么不會(huì)抹殺員工的想法？

1、試想你的領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)：“這個(gè)客戶的需求目前還比較模糊，你先試著出兩個(gè)方案，哪怕不成熟也沒(méi)關(guān)系，我們后面再一起討論怎么優(yōu)化?！薄@種細(xì)致是“給方向+留空間”，員工會(huì)覺(jué)得“我的想法被重視，哪怕不完美我也有試錯(cuò)的機(jī)會(huì)”，下屬反而會(huì)更主動(dòng)地琢磨“我怎么做才能讓它變得更好！”

2、真正聰明的“細(xì)致管理”型領(lǐng)導(dǎo)，還會(huì)把精力放在“給框架、給反饋、給空間”上。比如：

“目標(biāo)細(xì)致，方法粗放”：領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)“這個(gè)項(xiàng)目的核心目標(biāo)是‘3天內(nèi)讓用戶投訴率下降50%’，具體用什么方法（比如優(yōu)化話術(shù)/增加客服人手/簡(jiǎn)化流程）你自己定，需要什么資源你可以隨時(shí)找我?！薄@種領(lǐng)導(dǎo)就是給你明確“要去哪里”，但不限制“怎么去”，員工反而會(huì)主動(dòng)琢磨“我要用哪些方法會(huì)更有效”。

3、“支持型細(xì)致”領(lǐng)導(dǎo)，他們會(huì)把細(xì)節(jié)反饋聚焦在“工作結(jié)果影響”而非“個(gè)人偏好”上，比如員工寫的某工作方案里，領(lǐng)導(dǎo)指出“這個(gè)活動(dòng)時(shí)間定在周一晚上，可能會(huì)影響用戶的整體參與率（因?yàn)榇蠹覄偵习啾容^累）”，而不是“我不喜歡在周一搞活動(dòng)，麻煩你改到周末吧！”——領(lǐng)導(dǎo)會(huì)用客觀數(shù)據(jù)或邏輯說(shuō)服下屬參考自己的意見(jiàn)，而不是用主觀喜好壓制下屬，促使下屬按合理的方向完善。這樣的細(xì)致，員工會(huì)覺(jué)得“哇，我的想法被認(rèn)真對(duì)待了，值得進(jìn)一步完善”。

一句話總結(jié)：員工的“想法”就像海綿，你捏得越緊，它越難吸收新東西；你給它空間舒展，它反而有吸附更多東西的可能性。