2025年8月1日，最高人民法院發(fā)布了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（以下簡稱“《解釋》”），自2025年9月1日起施行。《解釋》共計21條，針對近年來勞動爭議案件中的熱點難點問題，如競業(yè)限制、社會保險糾紛、混同用工等，作出了明確規(guī)定，為勞動爭議的解決提供了更為清晰的法律指引。本期我們總結《解釋》中關于勞動法規(guī)問題的法律要點，幫助大家及時掌握。

*具體案例 具體分析 法律科普 僅供參考

一、法律規(guī)定

1、規(guī)范書面勞動合同二倍工資責任：

《解釋》明確，因不可抗力、勞動者故意或重大過失等非用人單位原因未訂立書面勞動合同，用人單位無需支付二倍工資 。

此外，勞動合同到期自動續(xù)延的，同樣無需支付。這避免了用人單位因非自身原因未訂立合同而承擔過重責任，體現(xiàn)公平原則。例如，勞動者以各種理由拖延簽訂勞動合同，且公司能證明用人單位有積極要求簽訂的行為，此時用人單位（公司）就可以不支付二倍工資。

2、嚴控社會保險約定無效后果：

用人單位與勞動者約定不繳納社保的條款無效，勞動者以此為由解除勞動合同，可要求用人單位支付經(jīng)濟補償。用人單位補交后，有權要求勞動者返還已支付的社保補償款，強調(diào)了社會保險的法定強制性，保障勞動者長遠權益。

舉個例子，公司以補貼形式讓小趙放棄社保繳納，那小趙后續(xù)仍可主張權益，公司則需承擔經(jīng)濟補償責任。

3、強化用工主體責任認定：

承包人、被掛靠人將其承包業(yè)務轉(zhuǎn)包、分包給不具備合法經(jīng)營資格的單位、個人或者允許其掛靠的，應承擔支付勞動報酬、認定工傷后的工傷保險待遇等用工主體責任。針對混同用工，法院主要根據(jù)用工管理行為，綜合考慮工作時間、工作內(nèi)容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認勞動關系。像建筑工程領域?qū)訉愚D(zhuǎn)包中，若工人發(fā)生工傷，包工頭又沒有資質(zhì)，承包人、被掛靠人也要擔責。

4、細化無固定期限勞動合同認定標準：

明確“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”的情形，包括協(xié)商延長合同期限累計滿一年、合同期滿自動續(xù)延、非勞動者原因變更主體等，防止用人單位規(guī)避訂立無固定期限勞動合同的義務。像老張一直和同一家公司簽訂短期合同，但這次簽A公司的名，下次簽B公司的名。如果滿足條件，按照《解釋》的新規(guī)定，就可能被認定為已連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，這時候老張有權要求簽訂無固定期限合同。

5、完善勞動合同解除與終止規(guī)則：

規(guī)定了違法解除后勞動合同不能履行的認定情形，如合同期滿勞動者退休等，并明確了違法解除期間的工資支付標準。這為勞動合同解除糾紛提供了清晰裁判依據(jù)，保障勞動者合法權益。如果用人單位違法解除勞動合同，在勞動合同無法繼續(xù)履行時，需按規(guī)定標準支付勞動者相應工資及賠償。

6、明確競業(yè)限制條款效力規(guī)則：

《解釋》規(guī)定，在勞動者未知悉、接觸用人單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項的情況下，即便用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制條款，該條款也不生效，對勞動者無拘束力。

若勞動者屬于競業(yè)限制人員范圍，競業(yè)限制條款約定的競業(yè)限制范圍、地域、期限等內(nèi)容應與勞動者知悉、接觸的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項相適應，超過部分無效。這一規(guī)定平衡了用人單位商業(yè)秘密保護與勞動者自由擇業(yè)權，促進人才合理流動。比如，小李是A公司普通行政崗位員工，未接觸公司核心商業(yè)秘密，那公司和他簽訂的競業(yè)限制條款，將不具法律效力。

此外新《解釋》 還新增了特殊保險待遇賠償條款等，如果用人單位提供住房等特殊待遇后，勞動者未按約定提供一定期限勞動而提前解約，需按未履行部分折價補償或賠償損失。比如用人單位為吸引人才提供住房，約定服務期，勞動者提前離職，就需按約定和實際情況賠償。

二、企業(yè)經(jīng)營法律要點

1、完善合同與制度

全面審查現(xiàn)有勞動合同，確保合同中的競業(yè)限制條款符合《解釋》規(guī)定，明確競業(yè)限制人員范圍、期限、經(jīng)濟補償?shù)葍?nèi)容，避免競業(yè)限制條款過于寬泛或嚴苛。

社保繳納方面，嚴格依法依規(guī)為勞動者辦理社會保險，確定繳費基數(shù)，確保繳費記錄完整準確，不得通過不正當手段逃避社保繳納義務。合同期限條款也需仔細核對，避免因期限約定不當引發(fā)勞動糾紛。

同時，企業(yè)需建立健全用工管理制度。從招聘環(huán)節(jié)開始，明確招聘條件、流程，確保招聘工作公平公正透明。在合同簽訂環(huán)節(jié)，及時與勞動者簽訂書面勞動合同，明確雙方權利義務，避免因沒有書面合同引發(fā)雙倍工資等賠償風險。崗位調(diào)整方面，制定合理規(guī)范的調(diào)崗制度，明確調(diào)崗的條件、程序，確保調(diào)崗具有合理性且不損害勞動者權益。在離職環(huán)節(jié)，企業(yè)應當規(guī)范離職手續(xù)辦理，明確離職交接程序，及時出具離職證明，避免因離職手續(xù)不規(guī)范引發(fā)爭議。

2、加強合規(guī)培訓

有條件的部門應當組織人力資源部門、法務部門及管理層參加勞動法律培訓。培訓內(nèi)容不僅涵蓋《解釋》的重點條款解讀，還應結合實際案例分析，深入理解其在實際用工管理中的應用。通過這種有針對性的培訓，可以有效提升相關人員的法律意識和專業(yè)素養(yǎng)，使其在日常工作中能夠自覺遵守勞動法律法規(guī)，依法依規(guī)處理各類勞動關系問題。從而減少勞動爭議的發(fā)生，降低企業(yè)面臨的法律風險，促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

3、規(guī)范用工行為

企業(yè)應杜絕將業(yè)務轉(zhuǎn)包、分包給無資質(zhì)主體，避免因用工混同承擔連帶責任。在勞動關系存續(xù)期間，依法依規(guī)繳納社會保險，不得與勞動者簽訂放棄社保協(xié)議，保障勞動者基本權益。

4、妥善處理糾紛

在企業(yè)運營過程中，勞動爭議在所難免，但關鍵在于如何妥善應對。一旦發(fā)生勞動爭議，一旦發(fā)生勞動爭議，企業(yè)應秉持積極態(tài)度，通過溝通、協(xié)商化解矛盾。若協(xié)商未能達成一致，企業(yè)則需嚴格按照法律程序行事，切不可擅自處理或采取不正當手段。此時，及時收集、保存相關證據(jù)尤為關鍵。勞動合同是確立雙方勞動關系的核心依據(jù)，要確保合同原件妥善保管，其上條款約定清晰明確了雙方權利義務；考勤記錄則能直觀反映勞動者出勤情況，涉及加班工資、曠工等爭議時可作為重要參考；工資支付憑證不僅涵蓋工資數(shù)額，還包括發(fā)放時間、構成明細等，于工資糾紛、經(jīng)濟補償計算等方面具有關鍵證明力。收集證據(jù)也能及時避免因程序問題或證據(jù)不足導致不利后果。

暢森律師提醒您：

總之，本次新規(guī)是結合既往法律法規(guī)，對于司法裁量標準的統(tǒng)一，消除全國不同地區(qū)司法實踐中的分歧。因此，企業(yè)更應當依明確規(guī)則規(guī)范用工，才能做到減少風險，及時止損。倘若有相關疑慮，不妨咨詢專業(yè)律師，讓合法合規(guī)經(jīng)營更有底氣。