這是老白第177篇原創(chuàng)筆記

前言

管理大師彼得德魯克曾說：

“領(lǐng)導(dǎo)者的唯一定義是：身后有追隨者?！?br/>

工作20年，我見過很多領(lǐng)導(dǎo)運籌帷幄，井井有條；也見過無數(shù)領(lǐng)導(dǎo)不得要領(lǐng)，焦頭爛額。

在我看來，后者如果既不管錢，又不管位，還只會用權(quán)力強壓，用口頭畫餅，適得其反早已注定。

畢竟，真正的領(lǐng)導(dǎo)力，從來與職位無關(guān)，而在于這3點。

01 分不清領(lǐng)導(dǎo)力的根源，就是災(zāi)難

電視劇《江河日上》有句無比清醒且通透的臺詞：

“如果這個位置換您來坐，那肯定是比我強。但是這個事呢，是上級就這么安排的，我也得服從。”

但現(xiàn)實中，很多管理者把職位和領(lǐng)導(dǎo)力畫上等號，把頭銜當(dāng)指揮棒，把薪資當(dāng)胡蘿卜，把KPI當(dāng)大棒。

殊不知，這種認(rèn)知偏差，往往就是團隊潰敗的起點。

國外領(lǐng)導(dǎo)力專家貝瑟爾的研究報告顯示：領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)是“影響力”，而非“控制力”。

所以，高喊口號卻推諉責(zé)任，制定規(guī)則卻自己破壞的“特權(quán)者”，早晚會陷入“上行下效的”的惡性循環(huán)：

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏影響力，被領(lǐng)導(dǎo)者也會做出不靠譜、損害團隊利益的事。

這就是為什么那些事先畫餅充饑、事后卸磨殺驢的領(lǐng)導(dǎo)，最后也不會落得好下場的根本原因。

02 向上管理的前提，是向下扎根

《左傳·昭公九年》中有句話，被提煉成“無源之水、無本之木”這2個成語。

如今，很多職場人把“向上管理”奉為圭臬，總以為掌握這門技巧，職場生涯就能順風(fēng)順?biāo)雎粤耍?/p>

參天大樹向上生長的前提，是先向下扎根。

亞馬遜網(wǎng)站創(chuàng)始人貝索斯說：“人們可以被你所說的感動，但只會被你所做的改變。”

有領(lǐng)導(dǎo)力的人，從不會隨便講道理、發(fā)脾氣、自我感動，更不會用“單位培養(yǎng)了你”制造愧疚感，用“年輕人就該吃苦”美化壓榨。

這種精神PUA看似省下激勵成本，實則早已透支信任根基。

向下扎根，也從來不是要求領(lǐng)導(dǎo)者放低身段，搭建“吃苦耐勞”、“與民同樂”的秀場，而是實實在在踐行12個字：

責(zé)任擔(dān)當(dāng)、建立信任、培育成長。用傾聽代替說教，用托舉代替操控，才能讓下屬看見管理者的身影，而非只能聽見聲音。

03 下屬的支持才是職場無價之寶

管理學(xué)有個讓人深思的悖論：

職位越高的人，越依賴職位低的人。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者真正理解這個邏輯，才能明白，那些看似微小的支持背后，蘊藏著怎樣的無窮力量。

大概4年前，單位有個中層領(lǐng)導(dǎo)退休，2位候選人為了接任那個位置，開始激烈角逐。

1人深得高層領(lǐng)導(dǎo)看重，平時行事作風(fēng)高調(diào)；另1人則低調(diào)務(wù)實，深得下屬支持。但現(xiàn)實出人意料，最終獲勝的，是前者。

然而，接任者上位后愈發(fā)不接地氣，僅僅3個月，很多工作就沒法推進落實，到后來，他的命令都出不了辦公室。

半年后，高層領(lǐng)導(dǎo)將他調(diào)離，低調(diào)的那位順理成章接替，隨后在下屬協(xié)助下，狠狠打了一場漂亮的翻身仗。

很多時候，做好向上管理，固然能在風(fēng)雨中有人為你撐傘；但在職場，下屬的尊重、信任與認(rèn)可，才是永久的硬通貨。

寫在最后

彼得德魯克還有個經(jīng)典觀點：

“組織的意義，是讓平凡的人，做到不平凡的事?！?br/>

這，正需要真正的“領(lǐng)導(dǎo)力”：

頭銜只能提供一把椅子，唯有人心，能為你筑一座堅城。

共勉~

感謝你讀到這里，想必我的文字讓你有所感觸。

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