涉勞動爭議

典型案例目錄

一、李某與某縣人社局、某汽車部件公司勞動爭議案

二、某美發(fā)店與杜某勞動爭議案

三、廖某某與縱某建設(shè)集團有限公司勞動爭議案

四、肖某與重慶某汽車配件公司勞動爭議案

五、鄒某與某工程公司勞動爭議案

六、魏某與某產(chǎn)業(yè)協(xié)會勞動爭議案

一、李某與某縣人社局、某汽車部件公司勞動爭議案

【基本案情】

2018年2月25日，李某與某汽車部件公司簽訂三年期勞動合同，約定原告李某擔任模具工，公司為李某繳納了工傷保險等社會保險。2020年8月，李某在上班途中，騎摩托車在拐彎處與一輛小轎車發(fā)生交通事故受傷，對方全責，李某依法獲得交通事故賠償。2020年10月29日，某縣人社局對李某所受傷害性質(zhì)認定為工傷，后經(jīng)鑒定李某傷殘等級為九級。2021年4月2日至2021年5月7日，李某返崗回公司繼續(xù)上班，工種為包裝工。2021年5月7日，李某拒絕與公司續(xù)訂勞動合同，公司也拒絕李某到公司上班。2021年7月李某申請仲裁，要求某縣人社局支付其住院伙食補助費、交通食宿費、一次性傷殘補助金、一次性醫(yī)療補助金、勞動能力鑒定費；要求解除與某汽車部件公司的勞動關(guān)系，并支付一次性就業(yè)補助金、住院期間的護理費、停工留薪期的工資以及經(jīng)濟補償金，仲裁委員會不予受理，后李某向法院起訴。

【裁判結(jié)果】

鄰水縣人民法院經(jīng)審理認為，本案公司已為李某繳納工傷保險，李某依法享受工傷保險待遇。李某與某縣社保局之間不是民事法律關(guān)系，李某對某縣人社局提出的訴求不屬于本案處理的范圍，故李某應(yīng)向某縣社保局核保。公司作為用人單位，應(yīng)與李某互相配合，協(xié)助李某辦理有關(guān)工傷保險待遇的領(lǐng)取手續(xù)。同時，依照《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第八條第三款“職工因第三人的原因?qū)е鹿�，社會保險經(jīng)辦機構(gòu)以職工或者其近親屬已經(jīng)對第三人提起民事訴訟為由，拒絕支付工傷保險待遇的，人民法院不予支持，但第三人已經(jīng)支付的醫(yī)療費用除外”之規(guī)定，當工傷事故與第三人侵權(quán)責任發(fā)生競合時，只有醫(yī)療費用不能獲得雙賠。最終法院判決：一、李某與某汽車部件公司之間的勞動關(guān)系于2021年5月8日解除；二、某汽車部件公司支付李某一次性傷殘就業(yè)補助金、護理費、停工留薪期工資；三、某汽車部件公司支付李某解除勞動合同經(jīng)濟補償金；四、駁回李某的其他訴訟請求。

【典型意義】

勞動者的合法權(quán)益受法律保護。當工傷事故與第三人侵權(quán)責任發(fā)生競合時，工傷事故受損一方存在兩個請求權(quán)，一個是基于工傷保險關(guān)系而享有的工傷保險待遇請求權(quán)，另一個是基于人身損害而享有的民事侵權(quán)損害賠償請求權(quán)。工傷保險給付是單位為職工繳納工傷保險后，作為單位職工應(yīng)該享有的福利和保險賠付，只要發(fā)生工傷事故，就應(yīng)當享受相應(yīng)的待遇。而請求損害賠償，是基于第三人的侵權(quán)行為發(fā)生的。兩者請求權(quán)基礎(chǔ)不同，歸責原則和權(quán)利保護范圍不一樣，因此，即使受損者獲得雙份賠償，也并未損害賠償者的利益，也更能保護勞動者的合法權(quán)益，這充分體現(xiàn)了對勞動者權(quán)益的特別保護。

二、某美發(fā)店與杜某勞動爭議案

【基本案情】

2021年11月，杜某進入某美發(fā)店從事美容美發(fā)工作，并與該美發(fā)店的管理人員劉某于2021年11月7日簽訂《師徒協(xié)議》，為期兩年。2023年11月期滿后，雙方再次約定工作到同年12月底。杜某離開美發(fā)店后，發(fā)現(xiàn)自己在店工作的期間，美發(fā)店并未為她繳納社會保險，杜某便向勞動人事仲裁委員會申請勞動仲裁，要求確認2021年11月至2023年12月其與該美發(fā)店之間存在勞動關(guān)系，并要求美發(fā)店為其補繳社保。經(jīng)仲裁確認雙方存在勞動關(guān)系，某美發(fā)店支付杜某解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償7644元。美發(fā)店則認為，杜某作為學徒，雙方不存在勞動關(guān)系，且離開系個人原因，不符合支付經(jīng)濟補償金的法定情形，故而提起訴訟。

【裁判結(jié)果】

鄰水縣人民法院經(jīng)審理認為，杜某與該美發(fā)店的管理人員建立師徒關(guān)系，并不等同于個體工匠帶學徒的情形，杜某上班期間受該美發(fā)店管理，有統(tǒng)一工作時間，杜某需遵守考勤打卡、請銷假等管理制度，不定期參與美發(fā)店組織的培訓(xùn)學習，以及其工資均由該美發(fā)店按月發(fā)放，可見雙方之間符合勞動關(guān)系的基本特征，即使杜某與管理人員有師徒關(guān)系，也不能否定與美發(fā)店存在勞動關(guān)系，故法院認定2021年11月至2023年12月該美發(fā)店與杜某之間存在勞動關(guān)系，并依法判決該美發(fā)店支付杜某解除勞動合同經(jīng)濟補償金8000元。

【典型意義】

不少行業(yè)都有“先當學徒后當工”的情況，部分用人單位以勞動者為學徒之由，未簽訂書面勞動合同，或簽訂其他形式的協(xié)議，以排除用人單位的法定義務(wù)。事實上，即便簽訂的是《師徒協(xié)議》，或僅為口頭約定，雙方的權(quán)利義務(wù)只要符合勞動關(guān)系的基本特征，雙方之間即存在勞動關(guān)系。所以用人單位應(yīng)當規(guī)范用工，切實保障勞動者的合法權(quán)益，建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，切勿以“形式創(chuàng)新”規(guī)避勞動法義務(wù)，否則可能承擔更大法律風險。

三、廖某某與縱某建設(shè)集團有限公司勞動爭議案

【基本案情】

2001年8月29日,鄰水縣建設(shè)委員會批復(fù)同意鄰水五家建筑企業(yè)聯(lián)合成立鄰水縣恒某工程建設(shè)有限責任公司,經(jīng)濟性質(zhì)為股份合作制。該公司于2002年6月18日登記成立，2020年5月20日更名為縱某建設(shè)集團有限公司（下稱“被告公司”）。原告廖某某是被告公司二級注冊建造師（公路工程）注冊人員。2018-2023年期間，被告公司及案外公司為廖某某在鄰水縣社會保險事業(yè)管理局繳納養(yǎng)老保險，各年度繳費月數(shù)不同。2023年，廖某某因不能補繳養(yǎng)老保險，向鄰水縣勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認自2002年6月18日起與被告存在事實勞動關(guān)系，仲裁委員會不予受理，后廖某某向法院起訴。

【裁判結(jié)果】

鄰水縣人民法院經(jīng)審理認為，原告廖某某雖系被告公司二級注冊建造師的注冊人員，被告公司也為其繳納了部分年限的養(yǎng)老保險，但原告在庭審中確認自鄰水縣恒某工程建設(shè)有限責任公司2002年6月18日成立至今，其從未到被告公司上班，被告公司也未向其發(fā)放工資，原被告之間不存在實際用工關(guān)系，現(xiàn)原告主張雙方自2002年6月18日起存在事實勞動關(guān)系，本院不予支持。因此，駁回原告廖某某的訴訟請求。

【典型意義】

勞動關(guān)系帶有較強的人身依附性，認定勞動關(guān)系是否存在，不僅應(yīng)審查其主體是否適格、是否有書面勞動合同，還應(yīng)審查當事人之間是否符合勞動關(guān)系的實質(zhì)要件，是否發(fā)生實際用工，勞動者是否提供有償勞動并接受用人單位管理。本案判決對“空掛資質(zhì)”違規(guī)行為予以否定評價，遏制“虛假用工”現(xiàn)象，防止勞動者通過非真實勞動關(guān)系套取社保權(quán)益或企業(yè)規(guī)避用工責任，警示勞動者和用人單位均應(yīng)遵循誠信原則。

四、肖某與重慶某汽車配件公司勞動爭議案

【基本案情】

肖某與重慶某汽車配件公司簽訂的《勞動合同書》約定，肖某應(yīng)嚴格遵守公司規(guī)章制度。該公司《員工獎懲條例》規(guī)定，酗酒鬧事、騷擾女性者，處以罰款，直至開除，情節(jié)嚴重的送交公安機關(guān)處理。同時，該公司《后勤生活制度》規(guī)定，嚴禁在宿舍酗酒，做有傷風化之事，否則處以罰款，情節(jié)嚴重的公司有權(quán)開除，送交公安機關(guān)處理。此外，該公司會議記錄顯示組織員工學習了基礎(chǔ)管理制度并要求員工遵守行為規(guī)范和后勤生活管理制度，肖某在會議記錄上簽名，但稱并未學習過相關(guān)制度。

2022年5月至7月期間，肖某多次于深夜或凌晨向女同事賀某發(fā)送曖昧信息、撥打語音電話，甚至在酒后到賀某居住的員工宿舍門口敲門、踢門。為此，賀某于2022年7月1日報警，民警對肖某進行了教育。重慶某汽車配件公司得知前述情況后，依據(jù)公司規(guī)章制度解除了與肖某的勞動關(guān)系。肖某不服，申請勞動仲裁，主張重慶某汽車配件公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁裁決支持了肖某的這一請求。重慶某汽車配件公司不服裁決結(jié)果，遂起訴。

【裁判結(jié)果】

重慶市渝北區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，肖某與公司簽訂的《勞動合同書》約定應(yīng)嚴格遵守公司規(guī)章制度，而公司《員工獎懲條例》及《后勤生活制度》對酗酒鬧事、騷擾女性等不當行為及處理方式有明確規(guī)定，前述制度旨在倡導(dǎo)良善，懲戒違法違紀行為，不違反法律及行政法規(guī)，且已向勞動者公示，可作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。肖某否認學習過前述制度，但卻在相關(guān)學習會議記錄上簽名，故其否認不成立。肖某多次騷擾女同事的行為不僅嚴重違反公司規(guī)章制度，也違背公序良俗及基本職業(yè)道德，公司依照勞動合同約定及公司規(guī)章制度解除與肖某的勞動合同合法，無需支付違法解除勞動合同賠償金。一審法院判決公司不支付肖某違法解除勞動合同賠償金。肖某上訴。二審法院判決駁回上訴，維持原判。

【典型意義】

職場性騷擾一直是社會治理領(lǐng)域的重點、難點問題，民法典對反性騷擾亦有明確規(guī)定。用人單位依托規(guī)章制度對性騷擾行為予以懲處，不僅對構(gòu)建友好型職場關(guān)系、保障勞動者合法權(quán)益具有重要現(xiàn)實意義，也對助推勞動者遵循公序良俗、踐行社會主義核心價值觀具有積極引領(lǐng)作用。本案判決從法律法規(guī)、勞動規(guī)章制度、公序良俗等多個維度深度詮釋了職場性騷擾行為的危害性以及用人單位解除勞動合同的合法性與合理性，不僅彰顯了個案處理的公平正義，還對警示勞動者遵守職業(yè)道德、引導(dǎo)用人單位規(guī)范內(nèi)部治理、預(yù)防新型勞資糾紛等具有教育示范意義，切實發(fā)揮了“審理一案、教育一片”的司法裁判功能，充分體現(xiàn)了社會效果和法律效果的有機統(tǒng)一，具有典型性和代表性。

五、鄒某與某工程公司勞動爭議案

【基本案情】

鄒某在某工程公司任職保安兩個月后，以某工程公司未依法繳納社會保險費等為由申請勞動仲裁，后向人民法院起訴請求解除勞動關(guān)系，要求某工程公司支付加班工資、經(jīng)濟補償以及未簽訂書面勞動合同二倍工資差額共計2萬余元。該案審理過程中，發(fā)現(xiàn)鄒某在2020年至2023年期間不間斷更換用人單位28家，入職工作時間最短12天，最長也僅6個月，且鄒某離職后均向用人單位提起了勞動爭議仲裁及訴訟，訴訟請求多為要求用人單位支付工資差額及經(jīng)濟補償。

【裁判結(jié)果】

重慶市渝北區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，鄒某與某工程公司存在事實勞動關(guān)系，其加班工資應(yīng)當受到法律保護。但綜合鄒某近幾年短時間頻繁更換多家用人單位，且均起訴主張用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)那闆r分析，鄒某的主要意圖并非在與用人單位建立長期穩(wěn)定勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上通過工作獲取正常勞動收入，而是利用法律規(guī)定和用人單位用工瑕疵行為以謀取工資報酬以外的補償金等利益。鄒某的行為有違誠實信用原則，故對其主張的經(jīng)濟補償、二倍工資差額不予支持。遂判決解除雙方勞動關(guān)系，駁回鄒某除加班工資外的其他訴訟請求。宣判后，當事人均未提起上訴，該判決已生效。

【典型意義】

為實現(xiàn)互利共贏，促進經(jīng)濟社會發(fā)展，用人單位與勞動者本應(yīng)遵循誠實信用原則，共同營造和諧穩(wěn)定的用工環(huán)境。但個別勞動者利用用人單位管理漏洞制造糾紛，頻繁提起仲裁訴訟以謀取不正當利益，損害了用人單位權(quán)益，破壞了勞動市場秩序。本案中，審理法院運用司法大數(shù)據(jù)推送發(fā)現(xiàn)鄒某存在“勞動碰瓷”行為，在依法維護其合法利益的同時，對其不合理訴訟請求予以駁回，彰顯了平等保護勞動者和用人單位合法權(quán)益的司法理念，充分發(fā)揮了司法裁判引導(dǎo)勞企雙方構(gòu)建互信融洽、和諧共贏勞動關(guān)系的示范功能。

六、魏某與某產(chǎn)業(yè)協(xié)會勞動爭議案

【基本案情】

魏某于2022年5月30日入職某產(chǎn)業(yè)協(xié)會從事編輯工作，工資為4500元/月。2022年7月12日，魏某檢出宮內(nèi)早孕。2022年8月31日，某產(chǎn)業(yè)協(xié)會以魏某懷孕為由解除其勞動合同。魏某隨即提出勞動仲裁，請求繼續(xù)履行勞動合同。后歷經(jīng)法院一審、二審程序，認定某產(chǎn)業(yè)協(xié)會系違法解除勞動合同，故判決其繼續(xù)履行勞動合同。二審判決于2023年9月28日生效，魏某于2023年2月10日生育。隨后魏某申請勞動仲裁、提起訴訟，請求某產(chǎn)業(yè)協(xié)會支付2022年9月1日至2023年9月28日期間工資。

【裁判結(jié)果】

重慶市渝北區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，某產(chǎn)業(yè)協(xié)會以魏某懷孕解除勞動合同，已經(jīng)生效法律文書認定為違法解除并判決勞動合同繼續(xù)履行。2022年9月1日至2023年9月28日期間，魏某不僅歷經(jīng)仲裁、訴訟，也歷經(jīng)孕期、產(chǎn)期和哺乳期，其因某產(chǎn)業(yè)協(xié)會違法解除勞動合同導(dǎo)致無法提供勞動，魏某不存在過錯，故法院判令某產(chǎn)業(yè)協(xié)會按4500元/月的標準支付魏某2022年9月1日至2023年9月28日期間工資58138元。

【典型意義】

《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金�！痹谟萌藛挝贿`法解除勞動合同時，勞動者可以選擇要求繼續(xù)履行或支付賠償金，在勞動合同具備繼續(xù)履行條件時，應(yīng)支持勞動者繼續(xù)履行的請求。從用人單位違法解除到仲裁或法院最終支持繼續(xù)履行的這段期間，勞動者往往不能再為用人單位提供勞動，而勞動者不能提供勞動的根本原因在于用人單位違法解除，因此用人單位應(yīng)承擔繼續(xù)支付勞動者工資的義務(wù)。對于工資數(shù)額的認定，如果勞動者本身不存在過錯，如本案中勞動者積極、及時主張權(quán)利并處于孕期、產(chǎn)期和哺乳期，那么用人單位應(yīng)按勞動者正常工作時的工資標準支付勞動者仲裁或訴訟期間的工資。

五一勞動節(jié)

致敬勞動者