員工簽了勞動合同，人事說拿去蓋章后就不再給員工了，這類事情經(jīng)常發(fā)生。雖然在勞動合同法實施以后有所好轉(zhuǎn)，但是現(xiàn)實中仍然不少。

這種情況怎么辦呢？

首先，這種做法是違反法律規(guī)定的?！秳趧雍贤ā返谑鶙l第二款明確要求“勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份”。另外，該法第八十一條還規(guī)定：

“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。

法律對這種行為如何處理有相對明確的規(guī)定，也就是由勞動行政部門責(zé)令用人單位將員工的那份勞動合同返還，如果不返還因此造成損失的，則應(yīng)當(dāng)予以賠償。

這個規(guī)定看起來明確，但實務(wù)中還是存在不少問題。

一、可否訴至法院要求用人單位返還勞動合同？

上述第81條規(guī)定已經(jīng)明確由“勞動行政部門責(zé)令改正”，也就是通過行政手解決，因此通行觀點認(rèn)為，該請求不屬于法院受理范圍，會駁回訴訟請求。不過，當(dāng)勞動者提起勞動仲裁要求返還勞動合同時，勞動仲裁委倒是可能支持。不過根據(jù)勞動爭議司法解釋的規(guī)定，即便仲裁支持了，也不影響后續(xù)訴訟時，法院仍以不屬于受案范圍為由不予受理或駁回起訴。

二、用人單位拒不返還勞動合同的期間，可否視為雙方未簽訂勞動合同，并據(jù)此主張雙工資？

沒有簽合同和簽了合同不給有本質(zhì)的不同，法律沒有明確規(guī)定把這種情形納入到可雙倍工資范圍之內(nèi)。因此，司法實踐也普遍不認(rèn)為可以據(jù)此主張雙倍工資。

三、未返還勞動合同原件的，可否在解除勞動合同時向用人單位主張賠償？

法律規(guī)定了未返還勞動合同的賠償責(zé)任，但沒有明確賠償標(biāo)準(zhǔn)，從侵權(quán)責(zé)任的一般理論來看，這需要勞動者對自己的損失進行證明，承擔(dān)必要的舉證責(zé)任。如果勞動者沒有證明損失的存在，直接在解除勞動合同時一并主張賠償?shù)?，法院有可能以沒有損失，對勞動者沒有實質(zhì)性影響為由駁回訴訟請求。

有的法院還認(rèn)為需要先申請勞動行政部門責(zé)令改正，即把該程序視為訴訟前置程序，沒有先申請而直接在訴訟中提出的，也可能被直接駁回。

四、難以判決用人單位賠償，但勞動權(quán)益仍可以得到保障

從前面幾點可以看出，在實務(wù)中要判決用人單位賠償其實很難，筆者搜索了一番也沒有找到支持的案例。除了前文所述的損害很難證明外，損失與沒有合同之間還應(yīng)具備因果關(guān)系，這點在實際中應(yīng)該也很少見。

退一步講，員工即使沒有拿到勞動合同，發(fā)生勞動爭議時，其實也可以通過其他方法獲得彌補，通常不大會對員工的勞動權(quán)益造成難以彌補的影響。

例如沒有勞動合同，員工可以通過其他間接證據(jù)予以證明，例如入職通知書、工資條或工資轉(zhuǎn)賬記錄、工牌、名片，工作微信群組的聊天記錄等，只要客觀事實存在，相關(guān)證據(jù)不難找到。

另外，如果有證據(jù)證明勞動合同原件被用人單位管理和控制的，根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條和《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第四十七條的規(guī)定，勞動者可要求用人單位在仲裁或訴訟中提交勞動合同。

換句話說，對于勞動關(guān)系的存在和具體勞動合同內(nèi)容的證明，即使沒有勞動合同原件在手，也是可以在仲裁或訴訟中解決的，相關(guān)的工資、加班費、經(jīng)濟補償金等勞動權(quán)益照樣可能得到保護。

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