中企出海一直是熱度話題，綜合來看，中企出海除了市場拓展、國際化戰(zhàn)略、多元投資的因素之外，還有非常重要的一點是，全球供應(yīng)鏈和資源整合。用友網(wǎng)絡(luò)副總裁張月強總結(jié)為：“在產(chǎn)品國際化、區(qū)域經(jīng)營國際化之后是運營全球化?！皳Q句話說：”中國企業(yè)的出海，不再是原來的產(chǎn)品或者資本的出海，而是全球化組織能力的構(gòu)建“。

事實上，出海給中國企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)也是巨大的：語言和文化差異、法律和法規(guī)、市場競爭等都是需要克服的難題。此外，企業(yè)還需要適應(yīng)當?shù)厥袌龅南M習(xí)慣和需求，與當?shù)毓?yīng)商、合作伙伴和政府建立良好的合作關(guān)系等。

組織架構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)都在不斷變化當中。張月強說：“人力資源部門的價值急速提升，逐漸成為推動組織的內(nèi)部齒輪，和幫助企業(yè)順利完成出海戰(zhàn)略的重要著力點”。

由此帶來的問題是，組織能力迫切需要提升，而“人才是第一資源”，這要求出海企業(yè)打造企智人效的全球人才供應(yīng)鏈。

人才全球流動，這時候，數(shù)智化的作用異常關(guān)鍵。

“要解決企業(yè)組織能力的問題，意味著我們必須有一個高度強大的數(shù)智底座。這也是用友與同類HR產(chǎn)品相比，一個重要的優(yōu)勢”，張月強說。

企業(yè)的業(yè)態(tài)和經(jīng)營模式越來越靈活，內(nèi)部組織架構(gòu)的分類越來越細。組織結(jié)構(gòu)模型必須隨市場變化而快速變化及響應(yīng)，滯后的組織架構(gòu)體系必然會影響業(yè)務(wù)的調(diào)整創(chuàng)新。

數(shù)智化的人力資源系統(tǒng)需要能夠滿足不同企業(yè)的多樣化功能需求。不同企業(yè)可能有不同的人力資源管理流程、組織架構(gòu)、績效管理方式等，因此需要一個懂業(yè)務(wù)、一體化、可擴展的底座來支持人力資源系統(tǒng)的靈活性和定制化。

用友BIP PaaS平臺iuap作為企業(yè)數(shù)智化底座，可以說是非常懂業(yè)務(wù)的數(shù)智平臺。它基于靈活的多維組織架構(gòu)，可按照企業(yè)的管理思想進行完全定義。

從縱向組織架構(gòu)維度來看，多維組織樹幫助企業(yè)協(xié)調(diào)剛性組織架構(gòu)和組織靈動性需求的矛盾，與權(quán)限和流程等融合，提高企業(yè)圍繞業(yè)務(wù)的組織變化能力。

多維組織建模從縱向多維度，構(gòu)建不同組織模型和靈活的匯報關(guān)系，合力推動企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

從橫向時間維度來看，用友BIP時間軸管理全方位精準提供集團各級企業(yè)的組織與人員當前及歷史數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)各級管理人員及時獲取企業(yè)人力資源關(guān)鍵信息，全面掌握企業(yè)組織、人員現(xiàn)狀及變化趨勢，為各類人力資源管理和企業(yè)經(jīng)營決策提供有力支撐。

張月強強調(diào)，大量的全球化重構(gòu)過程中，還需要與客戶共創(chuàng)。同時，站在組織視角融合整個財務(wù)、供應(yīng)鏈、生產(chǎn)、制造等業(yè)務(wù)全流程，以組織驅(qū)動業(yè)務(wù)增長。另外，還需要有數(shù)據(jù)中臺、智能中臺、業(yè)務(wù)中臺等通用的平臺能力，來承載企業(yè)沉淀的知識、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)、流程等，從整體為組織賦能。

這意味著，可擴展的數(shù)智底座能夠支持系統(tǒng)的持續(xù)發(fā)展和增長，通過添加新的功能模塊、整合第三方工具和系統(tǒng)，以及應(yīng)對日益增長的數(shù)據(jù)量和用戶規(guī)模。

最關(guān)鍵的是，人力資源系統(tǒng)還需要與其他企業(yè)系統(tǒng)和數(shù)據(jù)源進行無縫集成，以實現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享和流通。一體化的數(shù)智底座可以提供接口和集成能力，使人力資源系統(tǒng)能夠與企業(yè)的ERP、財務(wù)系統(tǒng)、招聘平臺、績效管理工具等進行集成，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的整合和一體化管理。

用友iuap為用友BIP數(shù)字人力提供了靈活性、定制化、持續(xù)發(fā)展、數(shù)據(jù)整合、創(chuàng)新應(yīng)用和移動化支持等重要功能，更有效提升組織能力。

“數(shù)智化的人力資源總結(jié)成八個字就是 ‘賦能員工，激活組織’ ”。張月強說：“數(shù)智化給我們要解決的問題是，我們充分的尊重人性，利用規(guī)則引導(dǎo)人去激發(fā)人才的主動性和創(chuàng)造力，更好進行價值創(chuàng)造”。

怎么做到這一點？用友的做法如下。

首先是卓越服務(wù)的體驗維度：以提升員工敬業(yè)度與獲得感為目標，融入員工體驗和智能化應(yīng)用，推動團隊高效協(xié)同與員工生產(chǎn)力提升的數(shù)字化和智能化員工服務(wù)。

以前管理是主體跟客體的關(guān)系，是主從關(guān)系。真正應(yīng)該是平等的關(guān)系、共融的關(guān)系，“數(shù)智化可以幫助我們解決共融的關(guān)系”張月強說：“當我所有的工作都要依賴上級，是不可能把這個關(guān)系改成平等關(guān)系的”。

員工通過手機或者其他智能設(shè)備解決日常繁瑣簡單勞動，所有的動作不需要跟人力資源部打交道，出差直接填出差單就行了，不需要找審批，主從關(guān)系變化為卓越員工體驗。

“人的本性在于被尊重，即美好的用戶體驗”。張月強說：“員工體驗也是生產(chǎn)力。”這是筆者認為此次采訪第一個新穎的觀點。

其次是智能人力運營的管理維度。依賴大量智能化的手段，把原來人力自己需要承擔(dān)的職能，全部交由機器完成，全部智能化完成。

像辦社保、開證明等等工作，原來都是人力資源部做，現(xiàn)在全都交給工具，這個定義為智能人力運營，或者大家都叫無人值守，7乘24小時都有人問答。

“包括員工報銷、餐補?，F(xiàn)在變成全部自己自動推送到手機”張月強舉例：“小小的應(yīng)用變化，大大的體驗改善，這是智能化人力運營最簡單的體現(xiàn)，類似的應(yīng)用很多?！?/p>

圍繞組織發(fā)展和結(jié)構(gòu)效率提升，實現(xiàn)人力資源管理運營智能化的轉(zhuǎn)型，通過持續(xù)機制創(chuàng)重塑人力資源管理，從智能化應(yīng)用提升組織效率。

第三是精準的人才發(fā)展維度。作為業(yè)務(wù)主管，最擔(dān)心不是我的業(yè)務(wù)拓展的困難或競爭對手的猛烈沖擊，最擔(dān)心恰恰團隊成員是不是能夠跟組織是同一個目標。

以及在這個目標情況下，現(xiàn)有的團隊成員能力結(jié)構(gòu)，能不能支撐企業(yè)當下和未來業(yè)務(wù)的發(fā)展。

需要通過數(shù)字化的手段，盤點現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)跟未來市場人才結(jié)構(gòu)能不能匹配在一起，跟目標能不能匹配在一起。

張月強打個比方：“對比發(fā)動機和國外發(fā)動機人才結(jié)構(gòu)情況。企業(yè)如果僅僅圍繞現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)做文章，一定研發(fā)不出來更先進的發(fā)動機，只有圍繞未來的目標去匹配人才才能更大的創(chuàng)新和創(chuàng)新”。

所以，精準的人才發(fā)展應(yīng)該是戰(zhàn)略目標與組織績效驅(qū)動的、千人千面?zhèn)€性化定制的、從績優(yōu)人才到繼任和發(fā)展閉環(huán)的、數(shù)據(jù)驅(qū)動/智能嵌入與業(yè)務(wù)聚焦的精準匹配。

第四是敏捷組織決策的戰(zhàn)略維，深入組織運營，洞悉組織效能、人才效能與人力資本效能，數(shù)據(jù)驅(qū)動人力資源業(yè)務(wù)分析，管理價值可視化與決策分析數(shù)據(jù)化。

以數(shù)據(jù)賦能、洞悉、預(yù)測、設(shè)計未來。張月強解釋到：“我們叫精準的人才發(fā)展，敏捷的組織變革，這個層面，來支撐整個管理體系，利用數(shù)字化的手段支撐整個人力資源管理體系升級和變化”。

張月強說：“面對全球競爭，不是站在中國看全球，而是站在全球看全球”。事實求是地說，這是令筆者耳目一新的第二個觀點。

站在中國看全球一定是以管控為出發(fā)點的。那么在面向全球時，到底是組織發(fā)展優(yōu)先，還是業(yè)務(wù)發(fā)展優(yōu)先？業(yè)務(wù)發(fā)展就是做生意賺錢，組織發(fā)展就是合規(guī)基礎(chǔ)上的整個管理體系的重構(gòu)建設(shè)。數(shù)智化重構(gòu)全球人才供應(yīng)鏈，就是站在全球視角來看，面向未來業(yè)務(wù)發(fā)展應(yīng)該具備什么樣的組織能力結(jié)構(gòu)。

國際化企業(yè)面臨在本部培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者和在各屬地培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者資源配置難題，過去做法是引入人才，現(xiàn)在考慮在總部層面去培養(yǎng)全球化的人才，進而去像“各屬地外派+當?shù)嘏囵B(yǎng)”的模式，很多全球化的企業(yè)走過了這樣的路。

通過數(shù)智化驅(qū)動全局人才盤點，可以實現(xiàn)總部與屬地雙向流動的雙循環(huán)鏈式人才發(fā)展體系。

比如華住集團的全球化，截至2022年12月31日，華住在17個國家經(jīng)營8,543家酒店，擁有809,478間在營客房，擁有近14萬名員工。華住集團旗下經(jīng)營31個酒店及公寓品牌，覆蓋從豪華到經(jīng)濟型市場。

“以前華住按品牌經(jīng)營，現(xiàn)在按區(qū)域經(jīng)營，這也是新的全球化運營模式的轉(zhuǎn)變，因此需要在區(qū)域范圍內(nèi)，在全球范圍內(nèi)看人才，而不是原有的垂直品牌內(nèi)看人才”。張月強舉例：“垂直看人才可能造成了低效，尤其是遇到不可控的因素，比如說疫情的時候就出不去了，可能它身邊就有類似的人才，就解決不了?！?/p>

用友BIP數(shù)字人力解決方案，從“華住集團人力資源管理體系優(yōu)化”與“數(shù)字化商業(yè)創(chuàng)新平臺”兩方面，構(gòu)建“戰(zhàn)略支撐體系、智能人力運營、卓 越員工體系、持續(xù)人才領(lǐng)先、技術(shù)平臺升 級”五大能力，數(shù)智化持續(xù)賦能全球組織能力和人才輩出。

用友服務(wù)的一家全球化企業(yè)，在招聘環(huán)節(jié)完全實現(xiàn)了自動化。原來招聘需要更多的人工干預(yù)，包括候選人的簡歷篩選面試環(huán)節(jié)，經(jīng)常這個環(huán)節(jié)是低效且最容易出錯。出錯在兩方面，一個是該選的人可能被篩掉了；第二個我們不該選的人，因為各種條件符合進來了，如果把條件定苛刻了，還涉嫌就業(yè)歧視?，F(xiàn)在交給機器人完成，可以在符合企業(yè)要求的情況下完全智能化。

上海某中央企業(yè)，十幾萬人，通過與用友合作，已經(jīng)全面實現(xiàn)了薪酬無人干預(yù)計算發(fā)放，沒有人參與，這是很大很了不起的變化。張月強把它定義成“人力資源運作邏輯重構(gòu)和模式的升級”。

在全球化數(shù)智化轉(zhuǎn)型過程中，“全球化+數(shù)智化”率先進行人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型，有可能更容易推動整體數(shù)智化轉(zhuǎn)型。這是筆者認為有顛覆性的第三個觀點。

總體而言，數(shù)智化人力資源系統(tǒng)可以在很大程度上幫助解決人力資源國際化難題。

全球招聘和人才管理中，使企業(yè)能夠更輕松地吸引和管理國際人才，并提供報告和分析工具以確保國際薪酬和福利的一致性和公平性。

幫助企業(yè)了解不同國家和地區(qū)的人力資源情況，并預(yù)測和規(guī)劃未來的人力資源需求。甚至可以為跨國員工管理和移動性提供支持。

這些系統(tǒng)可以幫助企業(yè)更好地管理國際人才、適應(yīng)不同國家和地區(qū)的法律和文化要求，以及做出基于數(shù)據(jù)的決策和規(guī)劃。

在大多數(shù)的心目中，人力資源在企業(yè)一直被定義為職能部門，或者說邊緣性地存在，人力資源相關(guān)系統(tǒng)也一直被認為是輔助工具，但用友BIP數(shù)字人力解決方案完全不同于普通SaaS類軟件，已經(jīng)成為拉動企業(yè)在全球高效穩(wěn)定奔跑的重要力量。