【案件描述】

小梁，供職于北京某廣告公司已經6年有余。

近年來，由于疫情的因素，一眾“打工人”的工作或多或少都會受其影響，而小梁也未能“幸免”，2021年中期，平穩(wěn)的職業(yè)生涯也出現(xiàn)了波瀾。

自疫情伊始，小梁所在公司的業(yè)務便開始逐漸萎縮，公司只得進行裁員或者安排員工待崗，2021年6月初，小梁的名字出現(xiàn)在公司的待崗名單之中，公司HR讓其第二天就進入待崗狀態(tài)。

公司突如其來讓自己待崗，收入定會急劇降低，這讓小梁即惱火又無奈。

2021年7月，小梁收到6月份的工資，發(fā)現(xiàn)只有不到兩千塊，便聯(lián)系了公司HR，HR說：你現(xiàn)在是待崗狀態(tài)，你的工資是按照北京市待崗工資標準發(fā)的，也就是北京市最低工資的70%，公司這么做并不違法。

【案件訴求】 聽公司HR說的如此有理有據(jù)，小梁一時語結，感到異常委屈。

小梁在咨詢了相關法律后，認為公司這么做是存在違法行為的，便以公司克扣工資為由，與公司解除勞動關系。

隨后，小梁申請勞動仲裁，主張兩點訴求：

• 要求公司補齊自己被克扣的工資；

• 要求公司按照《勞動合同法》第三十八條和第四十六條，支付經濟補償金，共計11萬余元。

仲裁委完全支持了小梁的訴求。

【律師評析】

本案的爭議點，并不是在于公司要求小梁的待崗行為違法與否，而是在于，小梁在6月份開始待崗后，公司立刻就以待崗工資的標準為其發(fā)放6月份工資，是否屬于克扣工資的違法行為。

根據(jù)《工資支付條例》第十二條的規(guī)定：

非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。

小梁的工資是按月發(fā)放的（工資支付周期），從規(guī)定來看，小梁從6月份才開始待崗，其6月份的工資仍應按照小梁在崗時的工資標準進行發(fā)放，公司從6月就開始按待崗工資支付酬勞，肯定是存在克扣工資的違法行為的。

由于地區(qū)政策差異，對于此類糾紛，有兩點需要注意：

• 待崗工資最低標準，各地規(guī)定不盡相同；

• 待崗后第一個月（工資支付周期）中的“第一個月”，計算方式有差異，是按照自然月算呢，還是按照待崗之日起30個自然日算呢，各地也有不同認定。