勞動關(guān)系是現(xiàn)代社會最基本、最重要的社會關(guān)系之一。剛剛過去的“五一”國際勞動節(jié)，再次喚起全社會對勞動者權(quán)益的關(guān)注與尊重。值此之際，東莞第三法院橋頭法庭特選取五則勞動爭議案例予以發(fā)布。這些案例涵蓋了勞動關(guān)系認(rèn)定、試用期解除、調(diào)崗降薪、數(shù)字化管理工具認(rèn)定以及勞動報(bào)酬執(zhí)行等勞動者普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問題，直面新型用工方式帶來的法律挑戰(zhàn)，厘清勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的界限，明確用人單位行使用工自主權(quán)的邊界，積極回應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下“勞動條件”的新內(nèi)涵。

法治是最好的營商環(huán)境，公平是最優(yōu)的用工準(zhǔn)則。期望通過本批案例的發(fā)布，引導(dǎo)用人單位依法規(guī)范用工，提示勞動者理性合法維權(quán)，共同構(gòu)建規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

某公司與王某確認(rèn)勞動關(guān)系案

以用工事實(shí)認(rèn)定勞動關(guān)系

一、基本案情

王某經(jīng)案外人姜某介紹，自2022年6月3日起在某公司處從事塑膠配料的工作。工作期間，王某由該公司廠長黃某直接安排具體工作任務(wù)，公司為其提供住宿，其工資則由公司財(cái)務(wù)人員通過微信轉(zhuǎn)賬方式持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)放。后王某因工傷事宜與某公司發(fā)生糾紛，遂申請勞動仲裁，仲裁裁決確認(rèn)雙方自2022年6月3日起建立 勞動關(guān)系。

某公司不服仲裁裁決訴至東莞第三法院，請求確認(rèn)公司與王某之間不存在勞動關(guān)系，而系勞務(wù)關(guān)系。某公司主張，王某僅系其臨時招用的勞務(wù)工人，雙方之間為勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系。王某負(fù)責(zé)的配料工作由廠長黃某一人安排，工作內(nèi)容有一定技術(shù)含量，并無其他人員對其施行勞動管理，公司僅在工作任務(wù)完成后支付勞務(wù)報(bào)酬，因此不符合勞動關(guān)系的法律特征。

二、審理結(jié)果

法院經(jīng)審理認(rèn)為，依據(jù)原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條規(guī)定，認(rèn)定勞動關(guān)系應(yīng)同時具備三項(xiàng)要件：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案中，王某與某公司均為適格的勞動關(guān)系主體。王某的工作始終由公司廠長安排，工資由公司財(cái)務(wù)人員通過微信持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)放，公司還為王某提供了住宿，王某所從事的塑膠配料工作系某公司業(yè)務(wù)的組成部分。上述事實(shí)足以表明，王某被納入某公司的組織管理體系，接受其勞動管理并獲取長期、固定的勞動報(bào)酬，雙方之間具備人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性及組織從屬性。某公司關(guān)于王某系“臨時工”“無人管理”等主張，與查明事實(shí)不符。據(jù)此，法院判決駁回某公司的訴訟請求，確認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系。二審維持原判。

三、典型意義

本案系厘清勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系邊界的典型案例。司法實(shí)踐表明，判斷用工關(guān)系的性質(zhì)，應(yīng)突破“臨時工”“勞務(wù)工”等表面標(biāo)簽，以用工管理事實(shí)和從屬性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查。即便勞動者從事的崗位具有一定技術(shù)含量與特殊性，只要其被納入用人單位的組織體系，在指定場所、受指定人員安排從事有報(bào)酬的勞動，且該勞動為用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，即應(yīng)認(rèn)定存在勞動關(guān)系。本案判決依法否定了用人單位以“無人管理”“發(fā)放勞務(wù)費(fèi)”為由規(guī)避勞動法義務(wù)的做法，對引導(dǎo)企業(yè)規(guī)范用工、簽訂書面勞動合同、保障勞動者合法權(quán)益具有積極示范意義。

陳某與某科技公司勞動爭議案

試用期考核須有據(jù)，

主觀評價辭退屬違法

一、基本案情

2024年2月，陳某入職某科技公司，擔(dān)任倉庫主管。雙方簽訂了為期三年的勞動合同，并約定了三個月試用期，試用期工資為7000元/月。入職當(dāng)日，陳某簽署了《員工不符合錄用條件告知書》，其中明確“試用期考核分?jǐn)?shù)在70分以下”屬于不符合錄用條件。

2024年4月，公司以陳某“試用期不合格、不能按要求完成工作”為由，將其辭退。為此，公司提交了《新員工考核審核表》等材料作為證據(jù)。該考核表顯示，陳某自評分為100分，而公司在十個考核項(xiàng)目上為其綜合評分為65.2分，用人部門領(lǐng)導(dǎo)評語為“工作效率低、對物料出入系統(tǒng)不及時……對倉庫本職工作未能獨(dú)立擔(dān)當(dāng)”。陳某對公司的評分和評語均不認(rèn)可，認(rèn)為其已按要求完成全部工作。雙方就勞動關(guān)系的解除發(fā)生爭議，遂訴至東莞第三法院，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

二、審理結(jié)果

本案的爭議焦點(diǎn)在于某科技公司以“試用期不合格”為由辭退陳某是否合法。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動合同，需舉證證明勞動者不符合錄用條件。經(jīng)東莞第三法院審理認(rèn)為，首先，公司雖然在《員工不符合錄用條件告知書》中約定了“考核分?jǐn)?shù)低于70分”的解除條件，但并未向陳某明確告知具體的考核項(xiàng)目、評分標(biāo)準(zhǔn)及評分依據(jù)，使得考核評價缺乏客觀參照。其次，公司提交的《新員工考核審核表》中，用人部門領(lǐng)導(dǎo)的評語均為“工作效率低”等概括性、主觀性描述，并未提供陳某未能完成具體工作任務(wù)、造成何種后果等客觀證據(jù)予以佐證。因此，法院認(rèn)定某科技公司提交的證據(jù)不足以證明陳某在試用期確實(shí)不符合錄用條件，其作出的辭退決定構(gòu)成違法解除勞動合同。最終，法院判決由某科技公司支付陳某違法解除勞動合同賠償金7000元。后某科技公司不服上訴，二審維持原判。

三、典型意義

本案的典型意義在于明確了用人單位在試用期以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同，必須承擔(dān)嚴(yán)格的舉證責(zé)任。用人單位不僅應(yīng)事先將錄用條件、考核標(biāo)準(zhǔn)及具體項(xiàng)目向勞動者明確告知，確保其具有合理性和可操作性，還須在解除時提供能夠證明勞動者確實(shí)存在不符合錄用條件的客觀證據(jù)，而非僅憑主觀、籠統(tǒng)的評價。本案提醒用人單位，試用期并非隨意解除勞動合同的“自由期”，任何解除行為都應(yīng)遵循合法、公平、誠實(shí)信用的原則。法院通過嚴(yán)格審查考核制度的透明性與考核結(jié)果的客觀性，有效防止了用人單位濫用試用期解除權(quán)，切實(shí)維護(hù)了勞動者的合法權(quán)益，對規(guī)范企業(yè)用工行為、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系具有積極指導(dǎo)意義。

某公司與李某勞動爭議案

用人單位單方調(diào)崗降薪的合法性及合理性認(rèn)定

一、基本案情

李某于2019年7月入職某公司，擔(dān)任副總經(jīng)理，雙方簽訂書面勞動合同，約定月薪19000元。2024年8月28日，某公司以李某此前工作中存在諸多問題、造成負(fù)面影響為由發(fā)出通告，對其進(jìn)行批評警告。李某書面回應(yīng)稱公司未經(jīng)核實(shí)即公布通告，損害其名譽(yù)，并保留追究權(quán)利。9月10日，某公司在未與李某協(xié)商的情形下，直接向其發(fā)出《調(diào)崗調(diào)薪通知書》，以李某“嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)、不能勝任當(dāng)前崗位”為由，將其從副總經(jīng)理崗位調(diào)至生產(chǎn)部車間普工崗位，工資由原月薪19000元降至5000元左右，并要求當(dāng)天報(bào)到，否則按曠工、自動離職處理。李某當(dāng)日書面回應(yīng)，要求公司停止調(diào)崗降薪等違法行為，恢復(fù)原崗位及待遇。9月11日，李某以公司違法調(diào)崗降薪、未足額支付加班工資及未依法繳納社保等為由，提出被迫解除勞動關(guān)系。

李某申請勞動仲裁，請求某公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、未休年休假工資及工資差額。仲裁裁決某公司支付李某被迫解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。某公司不服，遂訴至東莞第三法院。

二、審理結(jié)果

法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪須同時具備合法性與合理性，否則構(gòu)成權(quán)利濫用。本案中，某公司在未予協(xié)商的情況下，直接決定將李某從副總經(jīng)理調(diào)至車間普工并大幅降低薪資。某公司未能舉證調(diào)崗系基于生產(chǎn)經(jīng)營客觀需要；新舊崗位工作內(nèi)容與技能要求無關(guān)聯(lián)，實(shí)質(zhì)改變了勞動合同核心目的；薪資降幅超70%，嚴(yán)重影響勞動者權(quán)益，不具有合理性；且公司在作出決定前未與李某協(xié)商，勞動者明確異議后亦未補(bǔ)救，程序存在重大瑕疵。故調(diào)崗調(diào)薪?jīng)Q定缺乏事實(shí)及法律依據(jù)，違背協(xié)商一致原則，不具有合法性和合理性，屬違法變更勞動合同。李某據(jù)此提出被迫解除勞動關(guān)系符合法律規(guī)定，某公司應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償10萬余元。二審維持原判。

三、典型意義

本案明確了用人單位單方調(diào)崗降薪的權(quán)利邊界。調(diào)崗調(diào)薪屬勞動合同重大變更，須遵循平等自愿、協(xié)商一致原則。即使用人單位享有用工自主權(quán)，單方變更亦須兼具合法性及合理性：合法性強(qiáng)調(diào)以生產(chǎn)經(jīng)營需要或規(guī)章制度為依據(jù)；合理性則要求考量崗位關(guān)聯(lián)性、薪酬變化幅度、是否具有侮辱懲罰性質(zhì)及是否嚴(yán)重背離合同預(yù)期等要素。本案中，公司將副總經(jīng)理降為普工并大幅降薪，既無正當(dāng)經(jīng)營需求，又違背技能關(guān)聯(lián)性，更構(gòu)成對勞動者人格尊嚴(yán)的侵害，法律給予否定性評價。勞動者因此被迫離職，有權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此案警示用人單位，不得以管理之名濫用權(quán)利，不得通過惡意調(diào)崗變相逼迫勞動者離職；同時引導(dǎo)勞動者面對違法變更崗位時，需善用法律手段維護(hù)自身合法權(quán)益，對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系具有示范意義。

何某與某公司勞動爭議案

數(shù)字化管理工具作為

“勞動條件”的認(rèn)定

一、基本案情

何某于2023年10月26日入職某公司，擔(dān)任行政專員，日常工作主要通過工作微信群或企業(yè)微信進(jìn)行溝通對接。2025年5月13日，何某在上班時發(fā)現(xiàn)自己被公司人事經(jīng)理移出工作微信群，同時企業(yè)微信被禁用。何某嘗試聯(lián)系人事經(jīng)理未果，隨后前往當(dāng)?shù)厝松绶志址从城闆r。當(dāng)天人社分局組織雙方協(xié)調(diào)，但公司未出席。次日，何某以公司未提供勞動條件為由，向公司發(fā)出被迫離職通知書，提出解除勞動合同。

公司否認(rèn)辭退何某，主張何某自2025年5月13日起至5月22日長期曠工，并稱已于2025年5月16日催促何某返崗，何某未予回應(yīng)，公司遂向何某發(fā)出解除勞動合同通知書，主張勞動關(guān)系因何某嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律及規(guī)章制度而解除。公司同時辯稱，其有專門的OA系統(tǒng)，并不以微信作為管理工具。

二、審理結(jié)果

法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)全國人大常委會法制工作委員會在《中華人民共和國勞動合同法釋義（第2版）》中的闡釋，勞動條件是指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務(wù)，而為勞動者提供的必要物質(zhì)和技術(shù)條件。在現(xiàn)代化企業(yè)管理中，工作微信群、企業(yè)微信、內(nèi)部辦公自動化（OA）系統(tǒng)等數(shù)字化工具已成為員工履行工作職責(zé)的必要技術(shù)條件。

本案中，何某作為行政專員，工作溝通與團(tuán)隊(duì)協(xié)作均依賴于上述數(shù)字工具。公司將何某移出工作微信群及禁用企業(yè)微信的行為，實(shí)質(zhì)上阻礙了何某正常開展工作及勞動合同的履行，構(gòu)成未按照勞動合同約定提供勞動條件的情形。據(jù)此，何某依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規(guī)定提出解除勞動合同，于法有據(jù)，公司應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

三、典型意義

本案對數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下“勞動條件”的內(nèi)涵作出了與時俱進(jìn)的司法闡釋。其一，明確了工作微信群、企業(yè)微信、OA系統(tǒng)等數(shù)字化管理工具，在特定崗位已構(gòu)成勞動者完成工作不可或缺的技術(shù)條件，用人單位無正當(dāng)理由擅自切斷此類工具，可被認(rèn)定為“未提供勞動條件”。其二，警示用人單位不得通過技術(shù)手段變相逼迫勞動者離職，此種行為不僅無法規(guī)避法律責(zé)任，反將承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)暮蠊?。其三，對于勞動者而言，在遭遇移除工作群、禁用辦公系統(tǒng)等異常情況時，應(yīng)注意及時固定證據(jù)并積極維權(quán)，理性運(yùn)用法律賦予的權(quán)利。

譚某、夏某與某科技公司勞動爭議執(zhí)行案

一紙“預(yù)拘留”通知書，

破局勞動報(bào)酬執(zhí)行難

一、基本案情

譚某、夏某因與某科技公司發(fā)生勞動爭議，經(jīng)勞動仲裁裁決，該公司須支付兩人工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、二倍工資差額等共計(jì)約7萬元。

案件進(jìn)入執(zhí)行程序后，東莞第三法院依法凍結(jié)了該公司賬戶并查封一批機(jī)器設(shè)備，啟動評估拍賣程序。但該批設(shè)備經(jīng)兩次拍賣均流拍，賬戶亦無存款，執(zhí)行陷入僵局。進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司仍在持續(xù)經(jīng)營，卻未如實(shí)申報(bào)財(cái)產(chǎn)，存在規(guī)避執(zhí)行行為。

為打破“設(shè)備賣不掉、賬戶不進(jìn)錢”的困局，2025年8月27日，法院向該公司發(fā)出《預(yù)拘留通知書》，明確告知：公司拒不履行義務(wù)、未如實(shí)申報(bào)財(cái)產(chǎn)、持續(xù)經(jīng)營卻規(guī)避執(zhí)行，已嚴(yán)重妨礙民事執(zhí)行。限其于2025年9月1日前履行全部付款義務(wù)，否則將依法對公司法定代表人采取司法拘留十五日的強(qiáng)制措施，情節(jié)嚴(yán)重的將追究刑事責(zé)任。

二、審理結(jié)果

《預(yù)拘留通知書》發(fā)出后，形成強(qiáng)大法律威懾。期限屆滿前，該公司法定代表人主動與譚某、夏某協(xié)商并達(dá)成執(zhí)行和解協(xié)議。隨后，公司按約將剩余全部工資款項(xiàng)匯入法院指定賬戶。兩案勞動者勞動報(bào)酬全部執(zhí)行到位，合法權(quán)益得到切實(shí)保障。

三、典型意義

本案是人民法院堅(jiān)持善意文明執(zhí)行理念，運(yùn)用執(zhí)行預(yù)強(qiáng)制措施機(jī)制，高效兌現(xiàn)勞動者勝訴權(quán)益的典型案例。面對被執(zhí)行企業(yè)賬戶無款、資產(chǎn)流拍的執(zhí)行僵局，法院沒有簡單終本了事，而是敏銳發(fā)現(xiàn)公司持續(xù)經(jīng)營卻不如實(shí)申報(bào)財(cái)產(chǎn)的關(guān)鍵事實(shí)，果斷適用“預(yù)拘留”機(jī)制，以附期限的強(qiáng)制措施預(yù)告替代即時懲戒，給予被執(zhí)行人主動糾錯空間，同時形成強(qiáng)有力的法律威懾，開辟了破解規(guī)避執(zhí)行問題的新路徑。本案用預(yù)拘留的強(qiáng)制措施促成執(zhí)行和解，既高效保障了勞動者獲得“血汗錢”的生存權(quán)益，又為仍在經(jīng)營的企業(yè)爭取了繼續(xù)發(fā)展的空間，避免因直接采取拘留、罰款等措施導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營中斷，實(shí)現(xiàn)了法律效果與社會效果的有機(jī)統(tǒng)一。

來源：橋頭人民法庭

編輯：鄭凱峻

編審：香雅怡

出品：橋頭鎮(zhèn)融媒體中心

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