假期里看到一則新聞，杭州一家公司以AI替換為由，裁掉了一名員工，最后輸?shù)袅撕蛦T工的勞動(dòng)官司，連央視都下場做了評論。

這則新聞放在當(dāng)下這個(gè)環(huán)境，我覺得挺有代表性，因?yàn)樗o當(dāng)下正如火如荼發(fā)展AI技術(shù)的各家公司提了個(gè)醒，不要輕易拿AI作為理由來裁員。

新聞背景大概是：這名員工在一家金融科技公司做AI大模型質(zhì)檢主管，后來公司通知他崗位被AI替代，要調(diào)去普通運(yùn)營崗，月薪從2.5萬降到1.5萬。協(xié)商不成后，公司直接提出解約勞動(dòng)合同。

該員工申請了勞動(dòng)仲裁，后來，從勞動(dòng)仲裁到法院一審、二審均支持他的訴求，最終公司被杭州中院判違法解除勞動(dòng)合同，賠償26萬余元。

本案承辦法官有一段話，點(diǎn)出了本案的關(guān)鍵：

"該公司解約非因裁撤業(yè)務(wù)、經(jīng)營不善、減少虧損等消極因素，而是以AI的成本優(yōu)勢為由，不屬于勞動(dòng)合同無法履行的客觀情況重大變化。"

我理解這段話有三層含義：

第一，AI引入是公司主動(dòng)的商業(yè)決策，不是"客觀情況"，也非“消極因素”。政策突變、自然災(zāi)害、市場崩盤——這些叫客觀消極因素，但公司自己主動(dòng)上馬AI不算其中。

第二，公司單方面降薪40%不構(gòu)成"合理協(xié)商"。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：即使客觀情況變了，也得先協(xié)商變更合同，協(xié)商不成才能解除。

第三，AI還沒有真正"替代"人類崗位。法院指出，當(dāng)前的AI技術(shù)尚未達(dá)到實(shí)質(zhì)性替代勞動(dòng)者崗位的程度。拿這個(gè)作為裁員理由，法院不認(rèn)。

另一方面，當(dāng)前很多企業(yè)確實(shí)也在上馬AI技術(shù)。AI帶來的降本增效結(jié)果有目共睹，其中一個(gè)結(jié)果就是不少的員工崗位受到了影響，那又該如何解決這個(gè)矛盾？

這個(gè)案例提醒了企業(yè)和HR們，在未來遇到類似情況時(shí)，要確保自己的應(yīng)對之策合規(guī)合法。以下三點(diǎn)實(shí)操建議可以參考：

1. AI引入≠客觀情況重大變化，不要用這一條來解除合同。

《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)的"客觀情況重大變化"，指的是外部環(huán)境劇變，不是內(nèi)部技術(shù)升級(jí)。

企業(yè)主動(dòng)用AI是經(jīng)營決策，不是不可抗力。用這一條裁員，一告一個(gè)準(zhǔn)，而且賠的是2N（雙倍賠償金），不是N+1。

2. 和員工盡量協(xié)商

協(xié)商也不能走形式，不是簡單發(fā)一封郵件說"你被調(diào)崗了，有意見三天內(nèi)提"。而是坐下來，提供合理的替代方案。

如果公司確實(shí)需要優(yōu)化崗位，至少應(yīng)該給出培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)、合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案。

3. 培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗優(yōu)先于裁員

法院的邏輯很清楚：技術(shù)升級(jí)是好事，但升級(jí)的成本不能讓員工一個(gè)人扛。企業(yè)享受AI效率紅利之前，應(yīng)該先履行對勞動(dòng)者的培訓(xùn)義務(wù)。

企業(yè)的具體做法可以是：建立AI技能培訓(xùn)計(jì)劃、優(yōu)先內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、設(shè)立過渡期。

總之，盡管AI帶來組織的降本增效已是大勢所趨，但是，在考慮采取一些影響員工的措施之前，確保這些措施的合規(guī)合法依然是非常有必要。

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