根據(jù)華商報新聞，2026年初，河南洛陽的盧先生遇到了一件煩心事。他發(fā)現(xiàn)自己干了13年的急救車司機工作，突然間就沒了。不僅工作沒了，連醫(yī)院給的基本工資也停了。事情的起因，還得從一份他拒絕簽字的合同說起。

盧先生是河南科技大學(xué)第一附屬醫(yī)院急救車隊的司機。2020年那段特殊時期，他因為凡事沖在一線，還被醫(yī)院評過“最美逆行者”�？梢哉f，他為醫(yī)院付出了不少心血。但從2024年1月開始，車隊通知他們，要和一家第三方公司簽勞務(wù)派遣協(xié)議。這讓盧先生心里很不是滋味。

他拒絕的理由很簡單：自己在這家醫(yī)院風(fēng)里來雨里去了13年，早已不是“臨時工”，按法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)算和醫(yī)院建立了“無固定期限勞動合同”了�，F(xiàn)在突然讓他跟一個不認(rèn)識的公司簽合同，感覺就像自己被“賣”給了外人，工作沒了保障。他不愿意，結(jié)果就是醫(yī)院不再給他安排出車任務(wù)，變相讓他“下崗”了。他和幾位有同樣想法的司機多次申訴，希望復(fù)工，卻一直沒有結(jié)果。

醫(yī)院方面也有自己的說法。負(fù)責(zé)人解釋，讓司機們轉(zhuǎn)勞務(wù)派遣，其實是出于管理考慮。轉(zhuǎn)成勞務(wù)派遣后，司機們的待遇其實還比以前提高了。而且現(xiàn)在公立醫(yī)院編制卡得嚴(yán)，想直接跟醫(yī)院簽合同，確實不太現(xiàn)實。這件事最后結(jié)果就是醫(yī)院和部分司機反復(fù)溝通無效后，車隊已經(jīng)重新招人。既然盧先生他們不愿意簽新合同，之前的勞動關(guān)系也就自然結(jié)束了，所以醫(yī)院也沒出具正式的辭退文書。

盧先生的困惑，其實反映了一個在很多醫(yī)院都存在的老問題—“臨時工”問題。

我曾和我一位在三甲醫(yī)院的朋友聊過，他們醫(yī)院有公務(wù)員、事業(yè)編、備案制、合同制、勞務(wù)派遣制、臨時聘用人員等多種身份人員。表面上看，像醫(yī)院這種用工規(guī)范的事業(yè)單位不會存在“臨時工”這種崗位，但現(xiàn)實中，它確實存在于醫(yī)療等行業(yè)。背后的原因很現(xiàn)實：一方面，醫(yī)院要嚴(yán)格控制正式編制；另一方面，隨著醫(yī)療需求增長，醫(yī)院規(guī)模擴大，人不夠用怎么辦？只能大量招聘“臨時工”，或者通過“勞務(wù)派遣”的方式找人來干活。上文盧先生開的急救車，就是醫(yī)院后勤保障的重要一環(huán)。

除社會招錄的備案制人員外，大量使用勞務(wù)派遣人員會給醫(yī)院帶來管理麻煩。首先，臨時工的學(xué)歷、素質(zhì)參差不齊。像盧先生這樣的急救車司機，屬于非衛(wèi)生技術(shù)人員，雖然技術(shù)門檻不特別高，但他們是與患者、家屬接觸的前線人員。人員流動性大，管理不好就容易出問題，比如前不久爆出的深圳救護車截留患者一事。

其次，也是最核心的，是待遇和歸屬感的問題。尤其是體制內(nèi)單位，臨時工和編制內(nèi)員工干著同樣甚至更繁重的活，但基本工資和福利待遇卻差一大截。除了加班費，基本沒有獎金，也不享受職業(yè)年金和晉升待遇。這種巨大的心理落差，讓臨時工沒有“主人翁”感，總覺得是給別人打工。盧先生不愿簽勞務(wù)派遣，就是因為這種模式讓他覺得自己離“正式工”更遠(yuǎn)了，更像個隨時可以被替換的“外人”。研究也證實，正是這種待遇上的不公平，導(dǎo)致臨時工普遍滿意度低，一有機會就選擇考編或跳槽。

這個問題有沒有解決的辦法呢？其實，像河南科技大學(xué)第一附屬醫(yī)院這次的舉措，把司機們轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣，本身就是醫(yī)院在探索的一種新的管理方式。醫(yī)院完全可以根據(jù)不同崗位性質(zhì)，采取不同的管理模式：

對于保安、保潔、物業(yè)這類技術(shù)含量不高但醫(yī)院難以顧及的崗位，完全可以交給專業(yè)的物業(yè)公司。醫(yī)院只需做好監(jiān)督，既能降低管理成本，又能規(guī)避很多法律風(fēng)險。

對于急救車司機、財務(wù)收費、藥房管理等相對重要的崗位，醫(yī)院如果決定自己管，就要制定清晰的崗位標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格醫(yī)院對外的招聘流程。不能“因人設(shè)崗”，把合適的人放到合適的位置上。

同時，合理的績效和薪酬，是維系員工與醫(yī)院最直接的紐帶。即便是“臨時工”“勞務(wù)派遣工”，也可以采用“基本工資+績效工資”的模式，干得多、干得好，就拿得多。而且要盡可能縮小與正式員工的待遇差距，也可以像備案制人員那樣打通職稱評聘和晉升通道。這樣去做，能讓干了十幾年的老員工感到自己被尊重、有價值，而不是干了半輩子，到頭來還是個“編外人”，收入還沒新手高。

從案例來講，盧先生的遭遇并非個例。它是公立醫(yī)院在嚴(yán)格編制與醫(yī)療穩(wěn)步需求夾縫中艱難求生的一個縮影。醫(yī)院想通過勞務(wù)派遣來規(guī)避風(fēng)險、減輕負(fù)擔(dān)，可以理解；但盧先生這樣的老員工，想要一份安心的保障，也合情合理。

如何平衡醫(yī)院的管理效率和員工的歸屬感，如何讓那些為醫(yī)院發(fā)展貢獻(xiàn)了青春的“臨時工”們享受到發(fā)展紅利，不再為自己的身份而焦慮，這不僅是醫(yī)院管理者需要認(rèn)真思考的問題，更關(guān)乎我們整個社會醫(yī)療服務(wù)的溫度與形象。