一位讀者給大喇叭發(fā)來一張截圖，內容是來自脈脈阿里同事圈。大意是今年大廠招人限制比較嚴格，對績效有了要求，正常以下直接Pass。找工作明顯也能感受到對績效的關注度。

這種情況，大喇叭了解到的是，只要差績效在年終上沒有體現(xiàn)，一般是查不出來的，頂多是在背調的時候問下你的領導。即便是因為績效差被裁或者主動離職，一般前公司領導、HR會配合求職者背調說好話的。大喇叭曾經的一位同事因為對績效問題不滿離職，后面重新找工作，背調電話打到了+1領導那里，領導主動隱瞞了，回答是正�？冃АＫ�，只要不是離職和原公司鬧掰，完全可以跟前同事、HR通個氣。很多時候，即便沒有提前“通氣”，遇到此種情況，領導、HR也不會“趕盡殺絕”。畢竟大家都在一個“圈子”里，有緣分的又碰面了。

不知道是什么時候開始，可能是近兩、三年吧，一些頭部互聯(lián)網(wǎng)大廠開始查看候選人在上家單位的績效情況。有些時候還比較看重，候選人績效太差導致無法進入下一輪面試，或者Offer審批不通過。即便如此，大家如果在面試中問到績效問題，自己又確實比較差，不建議隱瞞、夸大，一旦查出來就會觸及“造假”紅線，很可能被拉黑。那我們應該怎樣處理這些問題，面試中如何去解釋？大喇叭這里有幾點建議：

1、簡歷初選階段。HR提到此問題，可以借口不回答。比如，“績效結果還沒有出來”或“涉及隱私，不方便透露”等原因，一般來說，這個階段HR不會卡你面試機會，更多情況是例行詢問。

2、業(yè)務面被問到。建議大家如實回答，因為他在問你這個問題很可能涉及到你是否能夠進入下一輪/錄取。我們可以給出一個合理且客觀的解釋理由，降低所帶來的負面影響。

比如：團隊業(yè)務調整，導致要求強制打低績效比例；換了新老板，團隊中普遍績效較差......�？梢栽诮忉尩耐瑫r列出你在團隊中做出的貢獻，取得了哪些可以量化的成績，以證明自己的能力，績效差不足以代表。

3、背調和薪酬。這里就是解釋為什么績效千萬不要夸大？因為前面即便自己說了一個較好的績效沒人再說什么，到了背調和薪酬證明這一步，很可能被查出來。公司會讓你提供薪酬流水，績效是跟年終獎掛鉤的，流水上完全可以提現(xiàn)出來。特別是有時候還會讓你提供績效截圖，這些都是無法隱瞞的。

其實，績效比較差對于“跳槽”影響沒有那么大，要說真正有影響的就是回流原公司很難了。舉個例子，字節(jié)對于回流員工的背調，績效是必須查看的（內部查起來也很方便）。如果你上一次績效是M-，那么回流成功的幾率很低，即便有老板力挺也會觸發(fā)很長的審批流程。其實不光是回流，績效差內部“活水”就有限制。以上這些，所有的大廠規(guī)定都大同小異。

總結一句，不要因為自己績效差，導致找工作畏首畏尾。沒那么可怕，面試時自信一點，問到的時候把重點展示你的專業(yè)技能和項目經驗上。只要面試官認可你的能力，績效問題就變得很弱。畢竟他也被打過績效或者打過別人的績效，對于里面的門道，他十分清楚。

作者：大喇叭；編輯：思齊。