孔德淇

近日，廣東一科技公司員工因在廁所長時(shí)間玩手機(jī)被辭退，公司還附上其如廁玩手機(jī)照片公示，引發(fā)廁所裝監(jiān)控質(zhì)疑。涉事員工萬先生說，自己剛滿18歲，對(duì)這種事情沒有經(jīng)驗(yàn)。他稱，帶照片的處罰通告被發(fā)至四百余人員工群，公司的解釋是“沒拍到臉，不要想太多”。

勞動(dòng)者不是可隨意拿捏的管理對(duì)象，其人格尊嚴(yán)與合法權(quán)益受法律保護(hù)�！睹穹ǖ洹访鞔_，自然人隱私權(quán)不容侵犯，任何主體不得非法刺探、侵?jǐn)_、泄露、公開他人私密空間與私密活動(dòng)。衛(wèi)生間屬于絕對(duì)私密區(qū)域，企業(yè)刻意偷拍取證，再大范圍轉(zhuǎn)發(fā)公示，即便遮蔽面部特征，依舊構(gòu)成偷窺取證、公開羞辱的侵權(quán)行為。無端曝光與粗暴懲戒，極易給當(dāng)事人帶去長久精神困擾，折射出少數(shù)企業(yè)漠視勞動(dòng)者基本權(quán)益、濫用管理權(quán)限的錯(cuò)位心態(tài)。

科學(xué)的企業(yè)治理，應(yīng)當(dāng)依托完善的規(guī)章制度、透明的獎(jiǎng)懲機(jī)制、人性化的溝通引導(dǎo)，而非簡單粗暴的強(qiáng)制壓制。涉事企業(yè)跳過溝通勸導(dǎo)、事前提醒、警示教育等柔性手段，動(dòng)輒以偷拍取證、公開示眾的極端方式處理問題，將日常管理矛盾異化為人格打壓與名譽(yù)侵害。這種簡單粗暴的管理方式，短期內(nèi)看，好像有利于規(guī)整紀(jì)律，然而長此以往，只會(huì)催生職場(chǎng)恐慌、瓦解團(tuán)隊(duì)凝聚力、激化勞資矛盾，最終會(huì)損耗企業(yè)的口碑與內(nèi)生動(dòng)力。

回看當(dāng)下職場(chǎng)，類似越界管理并非個(gè)例。有的企業(yè)對(duì)廁所使用時(shí)間作出嚴(yán)苛限制，將員工的生理需求也納入管控范疇；有的在員工工位安裝監(jiān)控，全天候緊盯員工的一舉一動(dòng)；有的企業(yè)動(dòng)輒偷拍員工日常行為取證，威逼利誘員工主動(dòng)離職；有的企業(yè)無視《勞動(dòng)法》規(guī)定，隨意加碼嚴(yán)苛條款，把正常用工變成強(qiáng)勢(shì)管控，把企業(yè)管理變成職場(chǎng)施壓。這類亂象的根源在于部分用人單位混淆了嚴(yán)格管理與越界侵權(quán)的界限，模糊了企業(yè)經(jīng)營自主與法治底線的剛性紅線，硬生生把依規(guī)管理異化為霸道管控，讓職場(chǎng)本應(yīng)有的和諧共處，淪為了勞資雙方的緊張對(duì)立。

最高法司法解釋早已明確，以嚴(yán)重侵害他人合法權(quán)益、違反法律禁止性規(guī)定、嚴(yán)重違背公序良俗的方法形成或獲取的證據(jù)，不得作為定案依據(jù)。這意味著，企業(yè)偷拍證據(jù)無效、辭退依據(jù)不足、公開示眾違法，相關(guān)責(zé)任人還可能面臨行政處罰乃至民事賠償。對(duì)初入社會(huì)的年輕職場(chǎng)人施以嚴(yán)苛且侵權(quán)的懲戒，既違背法律準(zhǔn)則，背離人情常理，更不符合社會(huì)倡導(dǎo)的用工文明。任何市場(chǎng)主體都沒有凌駕于法律之上的特權(quán)，逾越權(quán)利邊界，就必須承擔(dān)相應(yīng)代價(jià)。

良好的勞資關(guān)系，始于尊重，歸于法治，久于共贏。規(guī)范企業(yè)管理、守護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，需要多方同向發(fā)力。勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)迅速介入，嚴(yán)查偷拍、違法辭退、公開羞辱等侵權(quán)行為，依法糾正、頂格處罰，給勞動(dòng)者一個(gè)公道。各類企業(yè)需引以為戒，摒棄霸道思維、羞辱式管理，回歸制度、尊重法治、守住底線。每一位勞動(dòng)者也要主動(dòng)學(xué)法懂法，增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)，面對(duì)偷拍、監(jiān)控、示眾等違法行為，敢于說“不”、勇于維權(quán)。

管理可以有力度，但不能失溫度�？客蹬碾[私整治紀(jì)律、靠“社死”羞辱懲戒員工，這般失度越界、漠視法治的企業(yè)管理，既不合法合規(guī)，也失體面格局，終究難以凝心聚力，注定走不遠(yuǎn)、行不穩(wěn)。