因?yàn)榕渑荚诟?jìng)爭(zhēng)企業(yè)任職就開除員工，這合理嗎？近日，市民柳女士和所在企業(yè)產(chǎn)生勞動(dòng)合同糾紛，她申請(qǐng)仲裁獲支持后，又被公司告上法庭。最終，經(jīng)過二審，法院判決劉女士原就職的企業(yè)支付其解除勞動(dòng)合同賠償金68萬余元及2023年未休年休假折算工資1萬余元，有力地保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

本案中，當(dāng)事人柳女士2006年進(jìn)入博某公司工作并擔(dān)任營(yíng)運(yùn)經(jīng)理，雙方先后簽過5份勞動(dòng)合同，最后一份為自2014年起的無固定期限勞動(dòng)合同。2023年底，柳女士突然收到公司解除勞動(dòng)合同通知書：“基于您的配偶目前在公司競(jìng)爭(zhēng)公司擔(dān)任總經(jīng)理，且一直采取不當(dāng)言行，嚴(yán)重影響公司利益……當(dāng)夫妻一方負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，另一方在外開辦同類競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的，會(huì)對(duì)夫妻一方所在單位或原用人單位產(chǎn)生不利影響?，F(xiàn)公司正式解除與您的勞動(dòng)合同關(guān)系……”

2024年2月，柳女士向徐匯區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求博某公司支付解除勞動(dòng)合同賠償金70余萬元，并支付2023年度年終獎(jiǎng)6萬余元、2023年度未休年休假6天的折算工資1萬余元。2024年4月，仲裁委員會(huì)作出裁決：博某公司支付柳女士解除勞動(dòng)合同賠償金68萬余元及2023年度未休年休假6天的折算工資1萬余元。博某公司不服該裁決，向法院提起訴訟。

博某公司認(rèn)為，柳女士任職部門運(yùn)營(yíng)經(jīng)理，掌握著公司運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)和參展商信息等機(jī)密材料，應(yīng)盡到忠誠(chéng)義務(wù)。其配偶李先生也曾在博某公司任職，期間，以李先生母親名義成立與公司形成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的物某公司，言行對(duì)公司造成不利影響，后雙方達(dá)成和解，李先生離職。后來，李先生在公開網(wǎng)站顯示身份為物某公司總經(jīng)理，代表公司組織的展會(huì)與博某公司的展會(huì)都屬于物業(yè)管理產(chǎn)業(yè)展會(huì)，且其實(shí)際控制的三家公司或機(jī)構(gòu)均與博某公司存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。兩人作為夫妻，對(duì)信息、渠道等仍存在共享，配偶從事同一行業(yè)對(duì)于博某公司經(jīng)營(yíng)難免產(chǎn)生影響。公司據(jù)此解除勞動(dòng)合同系合法，無需支付賠償金。博某公司認(rèn)為其在仲裁庭審中，僅認(rèn)可柳女士2023年存在6天未休年假，并未認(rèn)可其主張的折算金額，現(xiàn)僅同意支付折算工資9千余元。

柳女士辯稱，自己并非法定競(jìng)業(yè)限制應(yīng)當(dāng)約束的主體，在職期間負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)后勤工作，不涉及公司商業(yè)秘密，其工作內(nèi)容、職務(wù)、級(jí)別均不構(gòu)成勞動(dòng)合同法規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制人員。丈夫李先生勞動(dòng)關(guān)系在志某公司，物某公司是志某公司客戶，為工作需要，對(duì)外以物某公司相關(guān)人員抬頭開展工作，兩公司組織同類展會(huì)不能代表存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。自己從未聯(lián)合任何人侵害公司合法利益。博某公司所稱的三家公司經(jīng)營(yíng)范圍并不相同。綜上，博某公司不存在任何合法解除事由。

徐匯區(qū)法院經(jīng)審理后認(rèn)為，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，用人單位負(fù)責(zé)舉證。本案中，博某公司以柳女士的配偶在競(jìng)爭(zhēng)公司擔(dān)任總經(jīng)理，嚴(yán)重影響公司利益為由解除勞動(dòng)合同，并提供相關(guān)網(wǎng)頁截屏證明。但即便柳女士配偶在競(jìng)爭(zhēng)公司工作，現(xiàn)有證據(jù)亦不足以證明其利用配偶資源損害博某公司利益，博某公司將此行為上升為嚴(yán)重違紀(jì)并據(jù)此解除與柳女士的勞動(dòng)合同，依據(jù)不足，構(gòu)成違法解除。關(guān)于未休年休假折算工資，博某公司在仲裁階段同意支付折算工資1萬余元，現(xiàn)其僅同意支付9千余元，有違“禁反言原則”。柳女士未對(duì)仲裁裁決提起訴訟，視為服從。綜上，法院判決博某公司支付柳女士解除勞動(dòng)合同賠償金68萬余元、2023年未休年休假折算工資1萬余元。博某公司上訴后，二審法院駁回上訴，維持原判。

結(jié)合本案，法官指出，現(xiàn)實(shí)中，夫妻在同一行業(yè)的兩家公司工作的情況并不罕見。用人單位能否以“勞動(dòng)者配偶在競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)任職并實(shí)施損害公司利益行為”為由，認(rèn)定勞動(dòng)者存在利益沖突或嚴(yán)重違紀(jì)，進(jìn)而單方解除勞動(dòng)合同？法院認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系處理應(yīng)嚴(yán)格遵循“責(zé)任自負(fù)”原則，勞動(dòng)者是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，應(yīng)以其本人行為是否違反勞動(dòng)合同義務(wù)或公司規(guī)章制度為判斷基準(zhǔn)，不得因其家庭成員的獨(dú)立行為而承擔(dān)連帶責(zé)任。

勞動(dòng)關(guān)系處理應(yīng)堅(jiān)持人格獨(dú)立原則?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定競(jìng)業(yè)限制僅適用于“高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”，且必須以書面協(xié)議為前提。其價(jià)值在于：一方面，保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；另一方面，防止該制度異化為限制普通勞動(dòng)者就業(yè)自由的“枷鎖”。本案中，柳女士既非高級(jí)管理人員，也非高級(jí)技術(shù)人員，不屬于法律規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制適格主體，與博某公司也未簽署任何保密或競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，因此，不能認(rèn)為其負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。應(yīng)堅(jiān)持個(gè)人歸責(zé)，婚姻關(guān)系本身并不產(chǎn)生競(jìng)業(yè)義務(wù)的轉(zhuǎn)移或擴(kuò)張。若將勞動(dòng)者配偶的行為視為勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)義務(wù)的延伸或替代，會(huì)形成變相身份連帶責(zé)任，不當(dāng)侵害勞動(dòng)者家庭隱私與人格獨(dú)立。

企業(yè)自行設(shè)立的勞動(dòng)管理權(quán)限不得逾越就業(yè)權(quán)底線。用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)合同，應(yīng)就規(guī)章制度的存在、合法性、合理性以及勞動(dòng)者的具體違紀(jì)事實(shí)進(jìn)行舉證。本案中，博某公司未能提供相關(guān)制度條款。即便存在此類規(guī)定，將家庭成員行為與員工履職直接掛鉤，亦明顯超出用人單位合理管理權(quán)邊界。勞動(dòng)紀(jì)律的效力不能侵入家庭生活領(lǐng)域，否則難免導(dǎo)致規(guī)章對(duì)勞動(dòng)者人格權(quán)、婚姻自主權(quán)的過度干預(yù)，構(gòu)成無效條款?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)在遇到此類問題時(shí)，可優(yōu)先采取與勞動(dòng)者協(xié)商調(diào)崗、回避等柔性措施，或雙方協(xié)商一致、給予勞動(dòng)者補(bǔ)償后再解除勞動(dòng)合同，避免違法解除勞動(dòng)合同。如相關(guān)個(gè)人、企業(yè)確實(shí)存在侵害商業(yè)秘密的情況，用人單位可另行通過侵權(quán)訴訟等途徑主張權(quán)利。

原標(biāo)題：《“因?yàn)檎煞蛟诟?jìng)爭(zhēng)企業(yè)任職就開除我，這合理嗎？”法官判了》

欄目編輯：顧瑩穎

本文作者：新民晚報(bào) 孫云 通訊員 張碩洋 張佳佳

題圖來源：上觀題圖