案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

2022年1月1日，裴某與北京公司簽訂勞動合同。

《薪酬調(diào)整確認(rèn)》顯示自2024年1月1日起生效，公司對裴某的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的現(xiàn)金薪酬包含月薪標(biāo)準(zhǔn)、固定年終獎以及業(yè)績獎金。其中固定年終獎為62400元，固定年終獎將按照員工入職時間及實(shí)際出勤工作天數(shù)核算。

2024年7月1日起生效《加薪薪酬確認(rèn)》顯示，裴某的固定年終獎金額提升為5倍月薪。加薪前固定年終獎金額為62400元，加薪后金額調(diào)整為78000元。固定年終獎將按照員工入職時間及實(shí)際出勤工作天數(shù)核算。

公司未向裴某發(fā)放2024年1月1日至12月31日期間年終獎。

公司稱原因是經(jīng)直接領(lǐng)導(dǎo)、上級領(lǐng)導(dǎo)、HRBP根據(jù)裴某2024年工作結(jié)果進(jìn)行評定。裴某該年度年終績效考核結(jié)果為C，對應(yīng)的獎金系數(shù)為0，裴某不符合年終獎的發(fā)放條件。

裴某遂申請勞動仲裁，后訴至法院，要求公司支付2024年度固定年終獎。

【爭議焦點(diǎn)】

員工年度績效考核結(jié)果為C，用人單位能否以此為由拒絕支付薪酬確認(rèn)單中約定的“固定年終獎”？

一審判決：固定年終獎僅與出勤相關(guān)，績效考核為C不能免除公司的支付義務(wù)

一審法院認(rèn)為，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

根據(jù)《薪酬調(diào)整確認(rèn)》及《加薪薪酬確認(rèn)》，雙方就裴某享有固定年終獎以及獎金標(biāo)準(zhǔn)有明確的約定。

上述兩份文件中均規(guī)定，固定年終獎將按照員工入職時間及實(shí)際出勤工作天數(shù)核算。

故固定年終獎僅與裴某的在職期間、出勤情況相關(guān)。

公司有關(guān)裴某的固定年終獎與年終績效考核結(jié)果等相關(guān)的主張，與上述兩份文件的記載不符，法院不予采信。

另結(jié)合本案并無證據(jù)佐證裴某在訴爭期間未正常向公司提供勞動，法院認(rèn)定裴某有權(quán)要求公司向其支付訴爭期間的固定年終獎。

關(guān)于固定年終獎數(shù)額，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)自2024年1月1日起為62400元，自2024年7月1日起調(diào)整為78000元。

經(jīng)核算，裴某訴爭期間固定年終獎為70200元。

綜上，一審判決如下：公司于判決生效之日起十日內(nèi)向裴某支付2024年1月1日至2024年12月31日期間固定年終獎70200元（稅前）。

提起上訴：公司以年終獎非固定薪酬且績效為C為由上訴，裴某以應(yīng)按調(diào)整后最高標(biāo)準(zhǔn)全額發(fā)放為由上訴

公司上訴主張：雙方并未在勞動合同中約定年終獎，年終獎性質(zhì)為獎金，并非固定薪酬。裴某2024年度個人貢獻(xiàn)度排名靠后，年終考核結(jié)果為C，對應(yīng)的獎金系數(shù)為零，故其不享有年終獎。

裴某上訴主張：公司在2024年7月主動調(diào)整薪酬，是對全年工作價值的認(rèn)可。一審機(jī)械分段計算，導(dǎo)致結(jié)果與約定本質(zhì)相悖，應(yīng)改判支付固定年終獎78000元。

二審判決：薪酬確認(rèn)單已明確固定年終獎核算條件，公司主張與約定不符，分段計算數(shù)額正確

二審法院認(rèn)為，2024年1月1日起生效的《薪酬調(diào)整確認(rèn)》顯示裴某的現(xiàn)金薪酬調(diào)整為月薪標(biāo)準(zhǔn)+固定年終獎+業(yè)績獎金。

其中明確說明，固定年終獎將按照員工入職時間及實(shí)際出勤工作天數(shù)核算。

2024年7月1日生效的《加薪薪酬確認(rèn)》顯示加薪后裴某的固定年終獎為78000元，同時亦有固定年終獎將按照員工入職時間及實(shí)際出勤工作天數(shù)核算之明確說明。

一審據(jù)此認(rèn)定雙方就裴某應(yīng)享有2024年固定年終獎以及獎金標(biāo)準(zhǔn)有明確約定，依據(jù)充分。

公司上訴有關(guān)年終獎性質(zhì)為獎金、裴某2024年度績效考核結(jié)果不符合年終獎發(fā)放條件之主張，與前述約定事實(shí)不符。

且其公司未能提供證據(jù)證明員工績效考核與訴爭固定年終獎發(fā)放之間的關(guān)聯(lián)，本院對其公司該項(xiàng)上訴異議不予采納。

鑒于公司未就裴某于訴爭期間的出勤情況等進(jìn)行舉證，故其公司應(yīng)根據(jù)《薪酬調(diào)整確認(rèn)》《加薪薪酬確認(rèn)》支付裴某訴爭期間的固定年終獎。

關(guān)于固定年終獎數(shù)額，根據(jù)前述已查明的固定年終獎年中調(diào)整的事實(shí)，一審法院分段認(rèn)定裴某應(yīng)得的固定年終獎，事實(shí)依據(jù)合理且核算數(shù)額無誤，本院予以確認(rèn)。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年4月1日

案號：（2026）京02民終3132號

【實(shí)務(wù)要點(diǎn)】

1.“固定年終獎”與“業(yè)績獎金”的界限

用人單位在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中，若將年終獎明確區(qū)分為“固定年終獎”并約定僅按“出勤和入職時間”核算，則該部分獎金實(shí)質(zhì)上已轉(zhuǎn)化為固定勞動報酬。此時，公司單方制定的績效考核規(guī)則（如績效為C系數(shù)為0）不能對抗已生效的薪酬協(xié)議。

2.薪酬確認(rèn)單的法律效力

HR在制作《薪酬確認(rèn)單》或《加薪通知》時，必須嚴(yán)謹(jǐn)表述獎金的發(fā)放條件。若年終獎確實(shí)與績效掛鉤，必須在書面文件中明確寫明“根據(jù)年度績效考核結(jié)果核算”，切忌濫用“固定”二字或遺漏績效前提。

3.年中調(diào)薪的獎金折算規(guī)則

在無特別溯及力約定的情況下，員工年中發(fā)生薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的，法院通常會采取“分段計算”的原則，即調(diào)薪前按舊標(biāo)準(zhǔn)折算，調(diào)薪后按新標(biāo)準(zhǔn)折算，以平衡勞資雙方利益。

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